纯粹的领导理论是什么？

纯粹的领导理论教学在领导力培养的实践中很难产生直接的效用，没有一个领导力培养的项目与任何一个领导理论直接关联，而且，对于领导力培养的策略选择，还需要由组织所认同的领导原则来决定。但是，领导理论是源于实践、根植于实践，有效的领导力培训还是基于对各种领导理论的深刻理解和综合运用。任何一个领导力培养项目都是基于一定的培养理念，而任何一种理念都是源于某种或者某几种领导理论。

在传统的领导理论当中，领导风格理论和情境理论的主要观点是强调提高领导效能的关键是改变领导者的领导风格，使其与工作岗位的目标和个人发展的要求一致，而权变理论则强调的是改变情境来适应领导者的不同风格。

作为跟传统领导理论不同的新领导理论，变革型领导理论从20世纪80年代以来成为人们研究的焦点，包含了很多的方法。虽然这种理论没有明确指出在特殊情境中成功领导者的行为，但是它提供了领导的一般思维方法，也就是强调理念、激励、革新和个别化关怀，强调追随者需要、价值观和道德观。变革型领导者的道德维度包括为了团队、组织和社区的利益而超越个人利益。

服务型领导和团队领导理论强调的是领导者应该关心和重视追随者所关注的事情，应该照顾和培育追随者，有责任去关注弱势群体，用平等的态度倾听、接受别人。服务型领导遵循的是服务第一，然后才是领导，服务是他们最重要的目标。也正因为如此，在商业组织中较少实践。

与服务型领导理论相关联的是团队领导理论。该理论认为，要实现高效团队，领导者应该懂得听取他人的意见，自己的角色不是指导者，而更是一位辅助者，应该了解影响团队的过程，掌握决策、人际沟通、解决冲突、建立关系网络等领导技能。在实际的工作团队中，领导者和团队之间的互动机制被认为是理解和研究领导者如何创建和维持高效团队的关键因素。领导者应该把中心工作放在“做实事”上，关注“把事情做好”，即使没有充分满足团队的内外部需要，这是实现高效团队的一个重要因素（Zaccaro，et a1.，2001）。

变革型领导、服务型领导都非常强调领导过程中对伦理的关注，认为领导者首先是一个具有良好道德基础的正直的人，领导者需要拥有为大众创造双赢环境的基本道德修养，衡量领导者的一个重要标准就是对于个体的尊重。合乎人性伦理的领导者对员工一视同仁但又不会一刀切，期望自己能做到符合人性伦理的标准并做得比以往更好。这个标准与领导者自身及其组织的愿景密切相关。

（一）领导力理论的发展

传统观点把领导力认为是一种简单的、可以预测的而且不复杂的能力，一种任何领导者都具有的能力（Komives et a1，1998）。我们对领导力的理解则是多方面的、涉及到领导者本人和追随者的一种集体驱动力（Van Fleet&Yuk1，1989）。这两种观点一种认为领导力只涉及一个人，而另一种则认为领导力涉及到很多人。这里就有一个发展过程，也就是说，从一种具有某种职位的个人的能力发展成为一种集体能力，在这个集体中的人们可以是有职位或者没有职位的。这就是从“我”到“我们”的过程。

“我”的领导力理论

“我”的理论当中，领导力是通过个人视角来考察的（Rost，1991），关注的是一个作为领导的个人，“领导”和“领导力”这两个词是通用的。领导者和追随者之间有着明确的界限，遵循着一种层级关系。这种领导者和追随者之间自上而下的关系通常包含着这样一层含义，即领导力只出现于正式的组织和情境当中（Woodward，1ove，&Komives，2000）。另外，只有一部分人能够成为有效领导者，这些人往往拥有这些权威职位所需的领导力背景和领导力特征。

许多早期的领导力理论通过研究贵族，尤其是君主和他们的家庭来阐明领导力的继承性（Bass，1990），认为只有具有这些与生俱来的能力和影响力的人才具备领导力。这种领导力被认为是可以量化的，因此潜在的领导者是可以识别的。这些特征包括自信力、决断力、雄辩力、智力以及外表，具有这些特征的人会显得与众不同，被认为是潜在的领导者，在这个前提下，只有领导者才值得如何指引组织达成组织目标。

行为理论考察的是领导者跟他人的互动以及如何执行领导职位的问题（Faris&Outca1t，2001；Komives et a1.，1998），关注的是组织活动、领导角色以及职责。认为对于有效领导和低效领导的比较研究可以找到最为合理的领导方式，因此根据规范行事的个人被认为是最有效的领导者。而领导者与追随者之间的领导不是直接的指导，而是两者之间的互动。

随着领导者和追随者之间的互动越来越被重视，研究人员开始关注领导过程所处的环境（Faris&Outc1at，2001）。领导力的研究被放在了一定的情境当中，这种观点最早始于20世纪50年代，认为由于某些人群的一些技能和能力，使他们更适合成为领导者，但是任何领导风格都必须跟特定的情境相匹配，情境因素决定领导的有效性，因此，领导力的有效性取决于追随者的特征以及组织结构和组织目标。

影响理论研究的是魅力型的领导者如何满足追随者的需求（Bass，1990；Komives et a1.，1998），关注的仍旧是领导者以及他们的特质，重点是领导者如何运用自己的能力控制他们的追随者。

“我们”的领导力理论

1978年至今的一系列领导力理论强调的是领导者和追随者之间的关系和社会连通度，比较具有代表性的是变革型领导力理论或者交易型领导力理论（Burns，1978）和服务型领导理论（Greenleaf，1977）。

这类领导力理论有几个共同的特征。首先，领导力并非仅仅由领导者的特质、才能以及处理一系列事务的能力决定，重点还在于考察领导者和追随者的相互合作过程。其次，关注的是领导者和追随者的共同目标，看看他们如何合作达成自己的目标。因此，领导过程是一种共同的过程而不是某个人的责任，而领导力是行为导向而不是个人导向。

变革型领导理论寻找追随者的潜在动机，使其追求更高层次的需求，被追随者看作是完整的人，最后形成一种把追随者转化为领导者，把领导者转化为道德代表的互相激发和升华的关系，要求领导者和追随者具有更高的理想性和道德性。而交易型领导力理论则更重视追随者的个人利益，以满足追随者较低层次的需求为基础，双方处于合同交易关系之中，进行的是一种基于私利的交换（Komives et.a1.，1998；1ipman-B1umen，1996；Yuk1，1994）。两种理论都认为，领导者和追随者并不是两个互相独立的概念（Yuk1，1994），最为重要的是，追随者是领导过程中的关键因素。

服务型领导力理论刚好跟传统的领导者-追随者领导力理论相反，与后者把领导力运作看作是追随者按领导者意愿行事不同，服务型领导力理论把领导者看作是追随者的服务人员（Faris &Outca1t，2001）。为了达成组织目标，领导者首先需要考虑组织成员的需求。因此，服务型领导者需要把集体利益放在个人利益之上。

领导者从个人视角到群体视角的转变，刚好跟20世纪60年代末到70年代初的社会变革同步。当时的民权运动和女权运动表明，不管是在正式组织还是非正式组织，任何人都可能成为领导者，哪怕是那些一直以来被认为没有领导能力的人。