魅力型领导理论

8.3.1　魅力型领导理论

魅力型领导理论(charismatic leadership theory)最早是由社会学家马克斯·韦伯提出的。魅力(charisma)源自希腊语，原意为“神灵的礼物”，韦伯用这个词来描述一种形式的影响，它不是基于传统或正式的权威，而是下属认为领导者具有超凡的品质。按照他的解释，当存在社会危机时，领导者吸引下属相信愿景，经历一些成功使得愿景更有吸引力，以及下属认为领导者超常时，领导者就有了魅力。现代魅力型领导理论的发展常归功于罗伯特·豪斯(Robert House，1977)的研究，此后，本尼斯(W.Bennis)、康格和卡纳果(Conger＆Kanugo)等人也对这一概念发生了兴趣，陆续开始了对魅力型领导特点的探讨。综合这些研究的结果，魅力型领导通常具有几个关键的特点：他们都有一个愿景，其中勾勒出来的未来比现状更美好，他们能使用其他人易于理解的语言清晰地阐述这种愿景的重要性；愿意为了实现这个愿景进行个人冒险；能够对环境的限制和资源作出现实的评估；对他人的能力有深刻了解，并对他人的需要与情感作出回应；行为表现超乎常规。

领导的魅力是天生的还是后天习得的？虽然少数研究者认为有些个体具有与生俱来的领导魅力，而一般人是无法学会的，但更多的研究者倾向于认同“可以通过后天塑造习得领导魅力”的观点。具体而言，个体可以通过三个阶段的学习成为魅力型领导：首先，个体需要保持乐观态度，使用激情作为激发他人热情的催化剂，运用整个身体而不仅是言语进行沟通。其次，个体通过与他人建立联系而激发他人跟随自己。最后，个体通过调动跟随者的情绪而激发他们的潜能。

魅力型领导是如何影响下属的呢？这一过程包括四个步骤：首先，领导者清晰陈述一个有吸引力的愿景。所谓愿景(vision)是指关于如何达到一个或多个目标的长期战略。这种愿景将组织的现状与美好的未来联系在一起，给下属提供一种连续性的认识。其次，领导者要传达高绩效期望，并对下属达到这些期望表现出充分的信心，以此提高下属的自尊和自信水平。接着，领导者通过言语和活动向下属传递一套新的价值观系统，并且通过自己的行为为下属树立效仿的榜样。最后，通过情绪诱导和经常性的反传统行为，表明领导者的勇气和对未来前景的坚定信念。

虽然魅力型领导常被人们描绘为伟大的英雄，但也有研究指出魅力型领导的一些负面结果。例如，对领导者的敬畏会减少下属好的建议；过于自信和乐观，使领导者很难认识到愿景中的缺陷，无视真正的危险；过于认同一个愿景就削弱了客观评价它的能力；以前成功的经验和下属的迎奉可能会使领导者相信自己的判断不会出错；否认问题和失败，降低了组织的学习；对领导者的依赖，会抑制继承者能力的发展等。