理念更新和原则

第一节　节目主持人管理的本质、理念更新和原则

一、节目主持人管理的本质

管理的实质就是用人。管理者的核心就是吸引人、用好人、开发人、留住人。人才竞争的实质是人才制度的竞争，是人力资源开发和管理科学水平的竞争。可以说，中国当前面临的最大问题是人力资源管理问题，企业面临的最大挑战是如何用科学的人力资源管理制度来确保人力资本增值的问题。

节目主持人的管理，就是对主持人的选拔、培养、经营、维护进行有计划的、科学的控制和管理，即培养、塑造具有一定理论素养和专业素养、为广大人民群众所喜爱、在广大观众中具有一定号召力和影响力的节目主持人的过程。其目标是调动起主持人的积极性，并使主持人作为人力资本不断保值、增值，并能持续为媒介创造价值，进而形成良好的宣传效果。

现代人力资源管理改革是一种利益关系的调整，因此要调整好市场主体的利益关系，改革才能顺利进行。对国内电台、电视台来说，由于受长期的行政事业单位管理模式影响，中国的广播电视管理体制是高度计划管理体制，特别是人事管理。因此，从计划体制下的人事管理转变到符合现代企业制度的先进的人力资源管理，既要破除不合时宜的旧观念，又要树立合乎形势的新理念。

在新闻资源的趋同化越来越明显的今天，媒体之间依靠什么进行竞争？除了新闻资源的整合与运用、特色栏目的设置、好的节目样式之外，打造名牌主持人已经成为媒介制胜的核心竞争力。从媒介管理的角度讲，主持人的管理不仅涉及媒体的人力资源，更是要深入到媒体的整个宣传和经营管理当中去，将主持人纳入产品的核心价值。

我国广播电视媒体“事业单位，企业管理”的特性，要求在主持人的管理问题上，政治理论和业务发展要“两手抓，两手都要硬”。主持人是一个职业，但作为党的宣传机构的一名工作人员，其工作内容不仅代表个人，更代表媒体甚至政府的形象。因此，不能忽视其理论素质和思想素质的管理。另一方面，主持人要形成影响力，要吸引受众，就要个性化发展，在业务上形成自己的风格。

广播电视媒体的竞争已经日趋激烈，面对数百个电视频道、上千个电视节目，消费者已经到了无法选择的地步。如何提高电视的收视率，已经不再是源于电视设备的先进与否，也不在于是中央或地方电视台的级别或规模的影响，它依赖于良好的节目创意和杰出的思想，即员工队伍的素质和水平状况。

二、节目主持人管理的理念更新

1．确立主持人“社会化”的理念

人才社会化配置是市场经济发展的必然趋势。随着市场经济的发展，人事制度改革的不断深入，人才的地区、部门和单位所有制逐渐被取消，人才从原来的单位中解放出来，成为社会共同财富。人才可以在全社会范围内自由、合理、有序地流动；哪里能实现最大价值，人才就会流向哪里。同时，节目制作社会化也决定了主持人的社会化配置。媒介市场的发展，使节目制作开始走向社会化，其必然结果是节目主持人也随之步上了社会化和市场化的道路。媒介要以新的思维和方式，尽快掌握在市场经济和全球化竞争中经营人才资本的能力。在这一过程中，要平衡好人才使用与人才流动的关系，要形成主持人的竞争机制，充分发挥现有人才的作用，留住人、用好人。同时，也要树立“大人才观”，鼓励流动。与此同时，要善于从社会方方面面挖掘主持人才，树立“不求所有，但求所用”的新观念，不断充实和更新主持人队伍。

2．确立人才配置“市场化”的理念

人才资源市场化配置，就是通过市场实现人才与用人单位优化组合，促进人才效益的最大化，解放和发展生产力。媒体可以吸引各方人才，个人可以自由择业，单位和个人都有了选择的机会。不少媒体每年都开出了优厚的待遇在全国范围招聘主持人，就是对人才市场化的一种渴求。

3．确立人才“身价”的理念

人才既然进入市场，就要尊重价值规律，体现人才的价格。人才的价值包括两个方面：一是初始价值；二是附加价值（价值的再发现）。所谓初始价值，就是相当于一个刚毕业的大学生，到单位后按同一标准领取的工资。所谓附加价值，就是以后随着他在工作岗位上不断发挥作用，不断取得业绩，而为其增加的工资，即价值的再发现。目前人才的附加价值体现得还不够充分。对人才有“价”认识不深，缺乏有效办法，是阻碍人才管理走向市场化的要害之一。当前体现主持人人才的特殊价值和地位，需要在增加人才附加价值上下工夫，以业绩论功过，根据创造的价值和做出的业绩给予奖励，做到一流人才，一流业绩，一流报酬。对在关键岗位上承担重任的主持人，要提高他们的收入水平，对业绩突出的要给予重奖，或提前晋职、晋级，只有这样才能把人才引得来、稳得住，使人才发挥出最大积极性和创造性。

4．确立主持人资本化理念

主持人的价值可以用资本来量化。比如凤凰卫视的杨锦麟，他曾经是一个自由撰稿人，在香港《信报》上发表一些文章，有一些知名度。但是他做了《有报天天读》以后，立刻有了很高的知名度，这个节目2004年的广告已经达到5 600万。当然不能说这全是他的价值，因为他的节目还有其他人的劳动在里面，但至少是明星价值的一种表现。作为资产来说，很难讲主持人是属于无形资产，还是有形资产。他是一种特殊的有形资产，因为有形资产的概念是看得见、摸得着的，他是一个人，并不是一种理念、一种文化，不能说是无形的。但是他又不是一个像固定资产一样的有形资产。从经济学的研究来看，人力资本投资是效益最佳的投资，是得到回报最好的投资。资本是能带来剩余价值的价值，因此，对人力资源实行有效开发，并将其转变为人力资本，是电视媒体实现持续发展的保证。

当前，媒体的产业化发展已进入关键阶段，人才建设方面却投入太少，这将制约媒体产业化的整体推进。应把人才资本引进和开发与技术资本、资金资本的引进和开发进行捆绑式投入，走出“宁可花几千万、几百万购买装备，却不愿花几万元用于人才培养”的误区。尽管越来越多的人在实践中开始意识到，在好的主持人身上加大投资有时候比在节目上投资更省力、更便捷、更有效，因为一期期节目是单体的，而主持人是一贯的，对主持人的投资是一种长线投资，但实践中真正在主持人身上集中力量、下大工夫的实例还不多。因此对于人力资本特征显著的播音员、主持人人才的管理，还要加强和加深人力资本观念，率先围绕人力资本展开人才引进、培养开发和无形资产的经营。

5．确立用人机制竞争的理念

人才竞争的本质是选人、用人制度的竞争，看谁的选人、用人制度更有优越性，更能凝聚人、激励人，更能整合和盘活人才资源，更能发挥人的聪明才智，对优秀人才更具有吸纳和聚积功能。有了好的制度，没有人才也能吸引来人才，反之，有了人才，也会很快流失。在用人制度上，除了解决工作生活条件，更应该强调为主持人提供发展机会；从机制上调动人才的积极性、创造性。媒体增强人才竞争力，必须加快人事制度改革步伐，采取更加灵活的政策和机制，敢于突破传统模式，在盘活现有人才存量、用好现有人才的同时，筑巢引凤，吸引更多优秀人才。在媒体发展的今天，主持人的作用越是突出，对主持人的争夺越是激烈，媒体越是要加快主持人人事制度和人才机制的管理创新，拥有竞争力的机制培养和获取有竞争力的主持人，再以主持人的竞争力提升媒体自身的竞争力。

三、节目主持人管理的原则

1．统一化原则

由于机构膨胀，队伍庞大，特别是在频道专业化的进程中，各频道、各部门、各栏目的分立倾向客观存在，在播音员、主持人管理中出现政出多门、责权不清、配置混乱、资源浪费的状况不足为怪。统一化原则就是要建立统一的管理模式、准入制度、调配平台和监评网络。

在管理模式上，中央电视台采取“领导小组”加“专家委员会”的办法，委员会发表专业意见，领导小组最后决策。北京电台采取的是“管委会”的办法，由总编辑亲自担任“管委会”的主任。北京电视台最近明确为以台编委会为决策机构，以播音部为实施行业管理的职能部门。上海文广新闻传媒集团成立了东方之星公司，把主持人和演员、歌星一起纳入了统一经营。统一的准入制度包含两方面内容：其一是岗位标准，其二是申报和批准的程序。目前，我国已经推出了播音员、主持人持证上岗，这就为主持人设置了一个准入的门槛。除此之外，各媒体机构在选用主持人的时候，统一把关也是必要的。制订统一的准入制度，在一定范围内的公开、公平、公正，这体现了机会均等，更重要的是保证水准。

播音员、主持人持证上岗是从宏观角度进行准入管理，在媒体的操作层面，更要注重统一管理、统一运营。确立统一的培养、调配、包装平台，应该是一种积极管理，是对播音员、主持人的主动经营。2005年春节期间中央电视台新闻频道开出了春节特别节目《故事会》，调用新闻频道内不同栏目的七位主持人轮番主持，使节目呈现出了不同的样态，不同的主持人，不同的语言风格，不同味道的故事。这是频道内的统一调配。在此同样我们也看到了管理的局限性，如果有来自更多频道、更多类型的主持人参与节目制作的话，这档节目一定会更加丰富多彩。制订准入制度和确立调配平台是对过程的管理，而建构统一的监评网络，对播音员、主持人的工作进行全面的监督和评估，则是对结果的管理。

2．品牌化原则

品牌化原则是指打造节目主持人的个人品牌，是通过打造名主持人来打造媒体品牌的过程，就是要将主持人纳入媒介产品——“节目”的核心价值的过程。作为核心价值，主持人具有价值性、不可模仿性、持久性、可转移性。主持人成为节目有机组成部分，是节目独特的资源，每个主持人就是一个品牌，这一品牌对一定的受众群体具有号召力和影响力。

每个省级电视台一般都会有上百位节目主持人，但是，很少出现名主持。究其原因，主要有两点。一是我国媒体党和政府喉舌的定位，一度造成用政策控制个人的出名的程度。计划经济时代有种观点认为，媒体作为党和国家的宣传工具，怎么能为个人名利服务呢？二是主持人往往都被符号化和模式化。主持人只是被作为节目的一个符号，按照一定的模式表达一些差不多的东西。虽然主持人天天在电视里出现，但是观众知道的只是主持人符号化的外表而已，观众肯定不会对平面化的符号感兴趣。观众感兴趣的是那些特别的，有故事的人。名牌主持人为媒体带来的效益是明显的，他可以强化媒体对观众的吸引力和影响力，可以有效地降低节目的制作风险，可以使节目在较短时间里成长起来，成为名牌节目。

3．市场化原则

主持人资源是媒体产业发展中的稀缺性资源，为了实现主持人资源的有效配置，必须引入市场机制，发展和完善主持人人才市场，确立主持人的市场主体地位，建立主持人市场价格机制，制定相应的法律保障，成立市场中介组织，从而在通过价格机制和市场交易的途径，在有序流动中，实现主持人资源的最优化配置。主持人的市场化包含两层意思：一是主持人的流动要实现市场化；二是要在市场当中，在个人价值实现上，取得公平公正的待遇。

广播电视传媒“事业单位，企业管理”的特殊性，造成了主持人既有事业单位管理，又有市场配置的混合特性。结果造成了同工不同酬，一样工作两样待遇的现象。比如，广电总局规定，在岗播音员、主持人不准参加广告和影视剧的拍摄，不准参加商业演出，不准客串其他台节目。这一规定在电视台正式播音员、主持人中得到了认真执行，但在外聘播音员、主持人中几乎形同虚设。对播音员、主持人应该分类管理，新闻播音员、主持人应遵守上述规定，对其他类型的播音员、主持人应取消禁令，让电视台自有的播音员、主持人同社会上的播音员、主持人能够面对市场，在同一个平台竞争，否则，对电视台的播音员、主持人的发展非常不利。2002年曹颖离开中央电视台实施个人突围就是一个例证。作为中央电视台的“当家花旦”，曹颖并不是中央电视台的正式职工，她利用“临时工”的身份，非常密集地拍摄电视剧、电影，主持节目，唱歌，甚至拍广告，全面开花。面对在事业巅峰的曹颖，央视要求她正式加盟，这意味着要么选择主持，要么选择演戏。无奈之下，曹颖只得选择了离开自己喜爱的主持岗位。而在湖南卫视，李湘同样作为主持人，到处演出、拍电视剧、拍广告，但未受到任何限制。其实，在不影响主持工作的前提下，主持人全面发展不仅是主持人个人事业的成功，对保持节目的收视率也有一定的贡献，这是个双赢的过程。

但在另一方面，电视台自有播音员、主持人同社会上的播音员、主持人在薪酬上的差距越来越大，应当研究和试行“年薪制”等薪酬制度，以求同社会、同市场接轨。再者，播音员、主持人“零成本跳槽”现象已不再是新鲜事，研究和试行“签约制”也应当加快步伐。

所以，走向市场是主持人事业不断发展、不断提高的重要保障。当然，放开并不意味着放弃管理，比如，上海文广新闻传媒集团就在尝试用经纪公司的方式实施管理，既包括项目审查，又包括经营洽谈，这既是对播音员、主持人的锻炼和推广，又可以形成一个新的经营模式，补充经费不足。