素质测评的组织与实施

第三节　素质测评的组织与实施

企业对人员的素质能力进行测评，必须经过准备、实施、数据调整和处理，以及对测评结果的分析等过程，任何阶段的工作质量均影响着测评的整体效果。

一、准备阶段

(一)收集必要的资料

在实施素质测评之前，必须掌握测试过程中所需的相关资料和数据，不同的方法和不同的对象都应该有相应的资料，再加上素质力的隐蔽性，情况更是如此。否则，有可能导致测评的中断或结果的盲目性。

例如，使用观察判断法对某员工进行测评，事先应对该员工的某一方面情况有所了解，再进行针对性的观察才能取得较好的效果。不然，有可能对其行为感到不解。

(二)组织强有力的测评小组

在测评之前，应设立一个工作小组，具体负责测评过程中的事务性工作，然后选择适当的测评人员，组成强有力的测评小组。

测评人员的质量和数量对整个测评工作起着举足轻重的作用。合理的人员搭配和人数的确定，能使测评的指标体系和参照标准体系发挥预定的效用，甚至可以弥补某些不足之处，最终达到测评的目的。测评人员必须:

(1)坚持原则，公正不移。

(2)有主见，善于独立思考。

(3)有一定的实际工作经验，尤其是在测评方面的工作经验。

(4)具有一定的文化水平。

(5)有事业心，不怕得罪人。

(6)作风正派，办事公道。

(7)了解被测对象的情况。

在测评小组中，人员的知识和素质参差不齐，而且各种素质测评的方法都具有相当的技巧和微妙性，这就要求必须对小组成员加以培训，使之了解熟悉并掌握各种方法和相关的知识，尽量避免个人感情因素对测评工作的干扰。

(三)测评方案的制订

测评方案的内容主要涉及确定被评对象范围和测评目的、素质测评的指标体系和参照标准设计的确立、测评人员的选择以及测评方法的选择。

1.确定被测评对象范围和测评目的

由于被测评对象和测评目的不同，所采用的指标体系和参照标准也不同。测评结果可以用来提拔干部，也可以用来调整工作。这样，测评工作必须要有先后次序，每一步都要有所侧重。在测评过程中，要明确测评哪一类人员，并且确定各类人员的范围。

2.设计和审查人员素质能力测评的指标与参照标准

第一次进行人员素质测评，首先要按照测评指标体系的设计程序、设计方法和必须遵循的原则建立指标体系和参照标准。如果不是第一次进行该工作，就要对以前使用过的指标体系进行审查，如是否需要增加新内容，或各项指标是否明确直观，整个体系结构是否合理，有没有重复现象，是否符合少而精的原则，测评的内容是否完整等。

这项工作是减少测评过程中测评误差的一种手段，应引起足够的重视。

3.编制或修订人员素质能力测评的参照标准

测评的参照标准是测评人员所遵循的客观“尺度”。在编制参照标准时，要严格遵守编制程序、方法和原则。

4.选择合理的测评方法

评价素质测评方法通常用四个指标，即效度、公平程度、实用性、成本。根据这四个指标，美国两位工业心理学家对当前使用的11种方法作了比较评定。每一项各分高、中、低三级。这一比较结果对于实际中使用这些测评方法具有指导意义，比较结果见表9.4和表9.5。

表9.4　各类测评方法在四项指标上的评价

表9.5　各类测评方法预测效度的比较结果

二、实施阶段

测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。

(一)测评前动员

测评前动员的目的是使参加测评工作的所有人员统一思想，明确测评的意义和目的，要求每个测评人员以主人翁的态度参加测评工作，协助测评小组实施该项工作，从而保证测评工作的顺利开展。

(二)测评时间和环境的选择

选择恰当的时间和空间;对测评工作也有一定的影响。比如，在被测人员心理或情绪不稳定的情况下，对其实施测评，结果一定不能很好地反映客观状况。

1.测评时间

素质测评各指标的特点不同，测评时间也不同。例如，测评工作成效，由于工作成效是“硬指标”，测评内容变化频率较快，被测评对象只要工作就有一定的工作成效表现，所以两次测评之间的时间就可以安排得短一些;智力和能力却相对要稳定一些，它的变化需要一个较长时间的努力过程，只有在工作成效变化到一定程度的时候，才会引起智力和能力的变化。因此，对智力和能力的测评时间安排间隔可以长一些。

在测评具体操作时，如果选用集中测评方式，即把测评人员都集中在一起，在一定时间内完成对被测对象的测评，那么，测评时间最好不要选在一周开始的第一天或周末，而是选在一周的中间，通常在上午9点左右的时候进行。如果不采用集中测评的方式，那么，测评人员不受具体操作和时间的限制，可以在一定时间范围内，将测评时间选择在他认为最合适的时间里进行;时间确定后，要通知当事人预先将工作安排好，以利于安心配合测评工作。

2.测评环境

测评中应该提供较好的工作环境，使测评人员注意力集中、思维敏捷，以提高测评的准确性和测评速度。因此，测评环境应尽可能具备如下条件:宽敞、通风;光线充足、明亮;温度适中;安静。

(三)测评操作程序

测评操作包括从测评指导到实际测评，直至回收测评数据的整个过程。

1.报告测评指示语

测评指示语是在测评具体操作之前，由测评主持人向全体测评人员报告测评目的和填表说明，明确数据保密等事宜，目的是使测评人员能正确地填写人员素质能力测评表，消除顾虑，客观准确地对被测对象进行测评。测评指示语包括以下内容:

(1)人员素质测评的目的。

(2)强调测评与测验考试的不同。

(3)填表前的准备工作和填表要求。

(4)举例说明填写要求。

(5)测评结果保密和处理，测评结果反馈。

报告测评指示语的时间应控制在5分钟以内，时间过长容易引起测评人员的抵触情绪。测评指示语应打印成稿，随同表格一起发给每个测评人员。

2.具体操作

在测评时，测评人员可采用单独操作或对比操作的方式对被测对象进行测评。

(1)单独操作。单独操作是测评人员在对某一被测对象全部测评指标完成以后，再对另一对象进行测评，直到测评完全部被测对象为止。

这种操作可以使测评人员严格依据测评参照标准的内容，对被测对象的素质能力进行测评，但花费时间较多。

(2)对比操作。在对比操作时，首先要把所有被测评对象进行分组，然后把某一组的指标，根据相应的测评参照标准内容，采用对比的方式，对组内每个被测对象进行对比测评，直到所有指标测评完后，才对下一组的被测对象采用相同的操作方法。

这是一种相对测评的方法，容易出现不严格依据测评参照标准内容进行测评的现象，使测评结果无形中增加了不同程度的主观成分。但这种方法可以节省时间，特别是在人数较多的时候，应用此法比较合适。

3.回收测评数据

测评完的数据，要由测评主持人统一进行回收。如果是集中测评，则测评主持人应把收集到的全部数据当众进行封装，减少被测人员的顾虑。如果不是采用集中测评的方式，则在发出测评表格时，发给每位测评人员一个信袋。测评完的数据，由每位测评人员自己装进信袋并进行封装，之后再交给测评主持人，或由测评主持人向各位测评人员索取信袋。回收测评数据一定要按照回收测评数据的程序和规定进行。否则，将影响测评人员的积极性。

三、测评结果调整

(一)引起测评结果误差的原因

(1)测评的指标体系和参照标准不够明确。例如，指标定义不够明确，内容有重复或相近现象，内涵不清晰，参照标准各等级之间的区分不明显等，使测评人员难以判断，不易评价。因此，在测评过程中产生心理作用，以致不能严格依据测评参照标准，而是凭主观理解进行测评。

(2)晕轮效应。心理学家桑戴克根据心理实验证明，发现考核者在对人的各种品质进行考核时，会有一种偏高或偏低的习性，即由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的知觉，从而忽略其他的品质和特征，从而作出片面的判断。因此，也称以点概面效应。

(3)近因误差。由于测评人员对被测对象近期印象深刻，记忆清楚，而对远期表现印象模糊，记忆不清。因此，以近期的记忆代替整个测评时期的全部表现，导致产生测评结果误差。

(4)感情效应。测评人员和被测对象之间的关系，也是影响测评结果的重要原因。若两者关系好，则测评结果偏高，否则，结果偏低。这种情况在指标为“软性”时更为明显。

(5)测评人员训练不足。对测评系统的参照标准理解不统一或认识不深，测评方法掌握得不熟练，测评人员之间相互影响等，均会对测评产生影响。

(二)测评结果处理的常用分析方法

人员素质测评结果处理的常用数理统计方法有集中趋势分析、离中趋势分析、相关分析和因素分析等方法。

(1)集中趋势分析是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况。描述集中趋势的量数，在数理统计学中叫集中量数，其功用有二:①它是一组数据的代表值，可以用来说明一组数据全貌的一个方面的特征，即它们的典型情况;②可以用来进行组间比较，以判明一组数据与另一组数据的数值差别。在素质测评中，最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。

(2)数列的离中趋势描述数列的分散程度，以差异量数来说明。一个数列只有同时用集中量数和差异量数才能体现数列的整体特征。差异量数越大，集中量数的代表性就越小;差异量数越小，则集中量数的代表性越大。在素质测评中，最常使用的差异量数是标准差。

(3)相关分析法是指求两组测评数据之间的相互关系。根据两组测评数据的变动方向是否相同，相关的情况有三种:正相关、负相关和零相关。相关系数的取值范围限于－1.00≤r≤1.00，r=1.00表示完全正相关，r=－1.00表示完全负相关，r=0表示零相关。

(4)因素分析法一般应用于分析受多个因素影响的现象，这类现象的量一般表现为若干因素的乘积。其中每一因素发生变化都会使总量发生变化。因素分析的目的就是要确定在受多个因素影响的情况下，各个因素受影响的方向和受影响的程度。

(三)测评数据处理

在对测评数据汇总和分类的基础上，要应用一定的计算方法，对每个被测对象的汇总测评数据进行加工，计算被测对象每个指标的测量结果。然后，根据每个测评指标的结果分值，按一定的组合顺序，绘制素质水平测评曲线图和素质结构测评曲线图。

每张测评曲线图上的测评曲线条数，可根据不同的分析目的进行绘制。例如，如果想了解不同测评人员的测评的差异，则可把不同测评人员的测评结果绘制在同一张坐标图上进行分析。

四、综合分析测评结果

(一)测评结果的描述

1.数字描述

数字描述是利用测评结果的分值对被测对象的素质情况进行描述的方式。这种描述方式是利用数字可比性的特点，对多个人员进行对比。

2.文字描述

文字描述形式是在数字描述的基础上，对照各参照标准等级的内容，用文字描述的形式去评价被测对象的素质。比如，对企业科技人员的基本素质、技术水平、业务能力和工作成果可描述如下:

(1)基本素质。具有比大专水平较高的专业理论知识，能够掌握自己感兴趣的新理论，但不全面;本岗位工龄12年，能把实际工作中总结出的经验运用到新的工作中去，身体健康，能坚持正常的工作;绝大多数人喜欢同他一道工作，能够帮助同志，当工作顺利时信心较足，但当遇到困难时有畏难情绪;能遵守各种规章制度和工作程序，组织观念强，有工作和学习热情，有一定的科研能力和进取精神，能经常听取同事的意见和深入基层了解对自己工作的反应，并改进自己的工作，技术上不保守，能同他人合作，热爱本职工作。

(2)技术水平。基本熟悉与本职工作相关的业务和理论知识，工作有见解，不满足现状，敢于面对工作中的困难，工作质量高于一般水平，产品设计合理，能按期完成任务，借助外文词典能看懂一般性专业外文资料。

(3)业务能力。能了解与本职工作有关的国内先进技术，重视与本职工作有关的信息，对分配的工作掌握程度一般，理解基本无差错，工作有一定的计划性和条理性，但归纳能力不强。对工作中出现的问题能进行冷静的思考和分析，对车间反馈上来的和工作中碰到的问题能较快解决，实际动手操作能力强，能独立完成本职工作范围内的一般性设计和工作，处理问题及时。

(4)工作成果。能提合理化建议，具有一定的科研能力，一年内有1～3项工作成绩(技术革新和技术改造)。

人员素质测评分析所需材料见表9.6。

表9.6　人员素质测评分析所需材料

(二)人员分类

在对测评结果进行分析时，除了要对被测评对象素质进行评价以外，还要对被测评对象进行分类，即根据每一个被测评对象的测评结果，按照一定的分类标准把具有某一方面特性或具备某一素质条件的人员归为一类，便于合理开发和使用。

对人员进行分类的标准有两种:调查分类标准和数学分类标准。

(1)调查分类标准。调查分类标准是以调查方式确定的分类标准。它是在走访有关人员、问卷调查、抽样分析的基础上，根据分类要求，针对各类人员的特点和期望各类人员测评素质应该达到的内容和水平，进行素质分类。因此，它具有一定的普遍性和相对稳定性，调查范围越广就越接近实际。以此种标准区分出的各类被测评对象，还分别代表着各类人员所应达到的素质要求和水平。

(2)数学分类标准。数学分类标准是根据被测评对象的测评结果和测评结果的数学分布，使用数理统计的方法按照测评结果的分析要求对被测评对象进行分类。

(三)测评结果分析方法

(1)要素分析法。要素分析法是根据每个测评指标的测评结果，再依据素质测评参照标准的内容，进行要素分析的一种方法。以要素分析为基础，又可分为结构分析法、归纳分析法和对比分析法。

(2)综合分析法。这是根据模糊数学中综合评判的思想，对测评指标进行加权处理，计算指标的加权平均数，综合分析测评结果的一种方法。这样，可以防止结果分析中的片面性并具有可比性。

(3)曲线分析法。曲线分析法是把各指标的测评结果分值按照一定的要求，在坐标图上用折线依次连接两个相邻指标所对应的测评结果分值点，根据坐标图上曲线的“起伏”情况，对被测评对象素质进行分析的一种方法。它具有直观简便的特点，从曲线图上可以很快了解和掌握被测评对象的素质情况、各种特征和各类人员的某一指标的差异情况。

五、检验与反馈

人员素质测评的检验与反馈是指根据不同的测评目的，对测评结果进行跟踪调查。检验反馈的作用是为已经完成的测评工作积累经验性资料，反思以前工作中的优点与缺点，以进一步完善优化以后的测评工作。通常可以通过分析测评结果分数和后来的工作绩效的相关系数来判断本次测评的效度，同时可以对测评工具进行修改完善。

本章关键词汇

素质测评方法　素质测评工具　需求分析　测评指示语　测评小组

本章小结

1.测评方法的组合设计包括七个步骤:确定测评目的，需求分析，确定测量手段，预期结果，实施过程的设计，安排测评时间，费用预算或报价。

2.人员素质测评的实施程序包括六大步骤:确定测评内容，确定测评方法，实施测评，分析测评结果，人力资源决策与建议，跟踪检测并反馈。

3.实施测评的基本原则包括普遍性与特殊性相结合原则，测量与评定相结合原则，科学性与实用性相结合原则，精确与模糊相结合原则。

4.在实施测评时要注意一些实施要领，具体有:使用标准的指示语，确定恰当的测评时限，创造合适的测评环境，选派经验丰富的主试者。

5.人员素质测评工具与方法的选择要注意测评工具的质量检验:效度、信度、项目分析、常模。同时要注意根据不同的测评目的、不同的岗位职责以及被测组织的特征来选择不同的测评方法，以此实现测评结果的正确性。

6.人员素质测评工具与方法的编制程序包括以下几个步骤:明确测验目的，制订编题计划，编辑题目，题目的试测与分析，组合成测验，将测验标准化，对测验的鉴定，编写测验说明书。

7.在具体的组织素质测评的实施中，需要经过准备、实施、数据调整和处理、综合分析测评结果以及检验和反馈等阶段，每一过程的实施均影响着测评结果。

复习思考题

1.如何进行素质测评方法的组合设计?

2.实施人员素质测评应遵循什么步骤?如何应用于具体的操作过程中? 3.实施测评的基本原则有哪些?

4.如何提高测评工具的质量?

5.如何有效地进行测评工具与方法的设计?

6.根据所学内容，设计一个完整的人员素质测评过程。

【案例分析】

某市公开选拔厅局级干部实施过程

一、公开选拔6个职位的面试地点在卧龙山庄，面试的时间为:

12月13日全天，面试社科院院长、建设局副局长两职位;

12月14日全天，面试技监局副局长、长湖区副区长两职位;

12月15日全天，面试科技局副局长、大岗区副区长两职位。

每一职位总的面试工作时间为3小时，日程安排为上午8点钟到达考试现场，做好面试的准备工作。

二、各职位考官组的监督官、全体考官、计分员和通讯员须在面试前1天晚上8∶00到卧龙山庄2号楼报到。报到责任人:李××，联系电话:××××××××。当晚8∶30至10∶00由主考官召集预备会议，熟悉工作规则与程序，研究随机提问的问题要点。当晚7∶30有专车在市政府办公楼前等候，送往卧龙山庄。

三、各考官组所有人员报到后须将携带的所有通信工具交给本组的监督官保存。由监督官切断工作房间和住房内的通信设施。每组只留下监督官的通信工具供公共使用。工作期间所有人员不许独自离开卧龙山庄，如离开，必须有监督官陪同。

四、当天参加同一职位面试的6名应试人员，须在8∶30到达卧龙山庄大厅报到，进入指定的等候室等候。由工作人员收缴应试人员的所有通信工具，临时保管。由主考官指定专人在8∶45组织6名面试人员抽签，决定面试的先后顺序，按顺序进行面试。8∶45尚未到达的应试人员视为自动弃权，取消其面试资格，不予入场。每位应试人员面试时间为60分钟。面试进行期间，其他应试人员须在等候室等候。午餐由服务员送至等候室。等候期间，不得离开等候室。完成面试的应试人员应立即离开卧龙山庄。

五、由考务组的保密员及监督官各1名在上午开考前1.5小时从市委组织部保密室领取当天面试的两个职位的试卷。保密室文件保管责任人:王×，联系电话:××××××××。开考前30分钟内在面试地点由监督官开封，并将试卷交给主考官。

六、考官须在开考前30分钟提问，问题应简洁、准确、明了，不得发挥、解释、暗示和诱导。所有问题提完，尚未满60分钟的，可以提前结束该应试人员的面试。已满60分钟，问题尚未提完或答完的，应结束该应试人员的面试，不得拖延。到时而未结束的，由监督官出面制止。

七、由通讯员按顺序引导应试人员进入考场。入场后，由主考官按照下述顺序和方法主持面试。首先，请应试人员用10分钟时间自述与申报职位相关的工作成就(3分钟左右)及上任后开拓新工作局面的设想(7分钟左右)。接着，由主考官按照市试点领导小组办公室统一命制的面试标准题逐一提问，时间控制在20～25分钟，其他考官在时间允许的情况下可以追问。然后，由主考官根据前一天晚上议定的随机提问要点，针对应试人员的自述，提出3～5个随机问题，其他考官可以适当追问。随机提问控制在20～25分钟。

八、面试采用综合要素评分法评分。在自述、随机提问和标准提问结束后，由考官在公开选拔面试评分表(见附件一)上对各个要素评分，并直接加出总分。考官在评分时，可分两步完成:第一步用铅笔勾出计分;第二步用钢笔或圆珠笔正式计分，允许对第一步计分作出修改。各考官在评分时，不讨论、不交流，独立完成。

九、由计分员实施统分并登录公开选拔面试成绩统计表(见附件二)。在统分时须由1名计分员唱分，2名计分员用计算器加分，确保无误。可在半天结束时分次统分，也可在1天结束时统一统分。然后，将应试人的得分登入公开选拔面试成绩排名表(见附件三)。在统分时由监督官在场监督。

十、统分完成后，须由所有考官、监督官和统分员在面试成绩表的相应栏目中签字，此时面试成绩表生效。

十一、面试成绩表放大复印2份，由监督官即时在市政府办公大楼一层大堂橱窗张贴。张贴时间为10天。张贴责任人:王××，联系电话:××××××××。

十二、笔试成绩表原件连同所有面试的过程性文件须全部装入文件袋，在监督官的陪同下送市委组织部保密室存档。

十三、当面试工作中发生疑问时，由主考官与监督官按有关规则商议解决，并将解决过程记录在案，一并存档。商议解决不了的，请示市试点领导小组办公室，按该办公室的答复意见处理。市试点领导小组办公室在场联系人:陈××，联系电话:××××××××。

十四、在卧龙山庄2号楼设公开选拔面试考务组，负责报到、食宿安排、交通、医疗、疑难问题解答等。考务组负责人:王××。

2001年12月8日

附件一:

公开选拔面试评分表

应聘岗位:

附件二:

公开选拔面试成绩统计表

附件三:

公开选拔面试成绩排名表

资料来源:赵琛徽.员工素质测评［M］.深圳:海天出版社，2003.

◎思考题

1.本案例中采用了什么样的素质测评方法和工具?

2.你是否认为本案例的素质测评实施方案科学、合理、有效?如果是，则请说明理由;如果不是，则你认为还有哪些需要改进的地方?