素质测评实施方案的构成

第一节　素质测评实施方案的构成

一、测评方法的组合和设计论证

测评方法的组合设计一般包括七个步骤:确定测评目的、需求分析、确定测量手段、预期结果、实施过程的设计、测评时间、费用预算或报价。具体来说，是需要针对组织的需求，适应个人、组织和职位的特点，通过测评专家对各种测评技术的熟练把握和灵活运用，选择最全面、最有效的测验结合。

(一)确定测评目的

确立测评目的是人员素质测评的开端。明确设定的测评目的不仅为具体方案的设计指明了方向，而且为后期对测量目标及其效果进行评估监控确定了依据，这不仅仅是测评活动实施的目的所在，而且是从思想认识上统一企业上下对测评工作价值认同的过程。测评目的的确定，从大处讲要结合社会、市场、经济区域的发展状况，结合企业的长远发展战略、企业的文化追求。从小处讲，测评目的的确立要结合企业的经营策划、组织策划、变革策划。具体来说，要结合具体的人事管理目的和人力资源开发需要，来确定人员素质测评的目标和方向。

(二)需求分析

需求分析建立在对准备进行人员素质测评的企业有全面、深入的认识的基础上，从而大体上把握符合企业形象追求的人员素质的结构和水平。这需要人员素质测评专业人士与企业双方面的广泛深入地沟通来达成共识，从而甄别出人员素质测评要素的过程。人员素质测评要素是整个测评的技术性测评目标，测评要素是否全面、敏感、有效，决定了整体测评工作的质量和可实现价值，所以要求人员素质的测评要素必须反映:

(1)企业文化和理念的要求。

(2)岗位工作的要求。

(3)岗位职责的要求。

(4)个人可发展的要求。

(5)适应性的要求。

从内容上看，测评要素包括如下几个方面:

(1)个性品质。

(2)职业适应性(如兴趣取向、价值取向、需求与动机水平)。

(3)技能与能力:资格认证水平、基本能力、职业能力、管理技能。

在具体操作中，首先要在细致全面的工作分析之上，具体确定每一职位所要求的能力、个性品质(性向、情绪、风格)以及职业适应性和匹配度这三个方面的要点，并且构建各个要点之间的整合关系，据此作为测评要素，它也是下一步组织测评方案的评价目标，同时也是做评价结果报告时对各项测验进行综合评估和评定优劣的参照依据。

(三)确定测量手段

有了详细的需求分析，就可以选择具体的测验工具，在每选择一个具体的工具时，要说明这个测量工具的功能、采用的理由。在选择测量工具时，必须考虑企业特色与文化。见表9.1。

表9.1　人员素质测评系统工具汇总表

续表

(四)预期结果

确定了所有要求的测量工具后，应重新系统地评价这个设计方案，对可能的结果作出预期，这一预期包括几方面的内容:

(1)由具体的分数如何建立综合报告。

(2)测量的结果将如何指导后期的工作。

(3)可能在多大范围内对员工产生影响。

(五)实施过程的设计

在此阶段，要把实施所有测量的具体程序确定下来，包括说明有关时间、地点、辅助材料、现场布置要求、分组、设备、流程等所有细节工作的安排、落实等。由于一般都会有多个测量项目，不同项目的先后顺序也要考虑妥当。一般来说，要遵循以下原则:

(1)简便易行的测量放在前面。

(2)成本低的测量放在前面。

(3)当一个测量的内容可能影响(如暗示、帮助)其他测量时，这个测量应放在后面。

(4)容易产生疲劳的测量放在后面。

(5)测量内容比较敏感，或容易造成较大压力的测验(如能力测验往往会影响人的自信心)，放在后面。

(六)测评时间

在测量组合设计时要考虑和说明测量的时间。有时，由于特殊需要，测量项目会比较多，总时间就会很长，有时甚至会需要几天的时间。这时应当有成本—收益分析，在过长测评的疲劳、对正常工作的影响与科学系统的人才诊断之间，找到一个企业放心地把几十亿元的家当交给一个人去运作、管理，花上几天的时间诊断这个候选人是否能胜任，肯定是值得的。但如果过多的测评内容造成疲劳、厌倦，或所增加的信息量增大，出现边际负效应，则多测无益。实际上，许多组织常常是因为对系统的测量的时间不能接受而放弃测量计划的。因此，可行性也是需要考虑的因素。

(七)费用预算或报价

一般而言，在完成一个人员素质测评方案的设计时，要给出它的预算或报价。

在人事测量行业，测量的费用通常按照每个人每项测量内容来计费。同时测量的人越多，单人计费越高。当一个组织同时测量很多人，特别是在整个组织大规模测评时，往往需要对所有被测量人员的综合结果，或是对整个组织的情况作出全面报告。

(八)组合的原则

人员素质测评方法的组合需要遵循一定的规则，具体包括以下几点:

(1)以满足企业/客户双方的要求为目的，充分体现对该需求的呼应。

(2)以工作分析为基础，突出重点，全面测评。

(3)以对企业或职位来说十分关键的素质作为评估重点，考虑经济原则。

(4)以能力、个性、职业适应性(动机、需求、兴趣)三大模块为基本测评内容。

二、人员素质测评的实施程序

人员素质测评程序是实施人力资源测评应遵循的基本步骤，一般情况下，人力资源测评程序见图9.1:

图9.1　人力资源测评流程图

资料来源:肖鸣政.人员测评理论与方法(第2版).北京:中国劳动社会保障出版社，2004.

(一)确定测评内容

对以选拔为目的的人力资源测评，确定测量内容这一步最为关键，错误的测量内容将导致招聘决策的失败。

测量内容应根据所选拔岗位的任职素质要求(通常以工作分析、职务说明为依据)，针对不同职务、不同岗位、不同企业特征及某些特殊需要，诊断出工作岗位对各种可能素质的要求，包括质和量两个方面。

在以选拔为目的的人力资源测评中，另有一个重要的程序是确定选拔的标准，即确定什么样的受测人可以被企业录用。这种标准的确定可以分两步进行，首先，在确定测量内容的同时确定大致标准，如选用外向者、职业兴趣为经营取向者等;其次，制定精细的标准，它可以是一个绝对的标准(如某一个分数线)，通常这种情况是企业采取了“淘劣”策略，即达不到这一基本标准的人决不录用。它也可以是在测量结果出来后，根据组织所需人数或筛选比例确定具体、细致的标准，这种情况通常是企业采取了“择优”策略，即从应聘者里选拔相对较好的人选。

对以诊断、评价等为目的的人力资源测评，确定测评内容就相对简单。可以根据诊断、评价的内容确定测评内容。例如，要想了解员工偏好哪种工作，可以对员工的职业兴趣进行测评;要想确定是否要对管理人员的沟通技能进行培训，可以测评他们的沟通技能，为培训计划提供依据。

(二)确定测评的基本形式和测评工具

测评的形式和工具依测评内容的不同而不同。例如，需要对应聘营销人员的口头表达、情绪控制等方面进行测查，就不宜采用一般的纸笔测验，而最好采用情景模拟测验，如小组讨论测验。确定测评形式和工具也是非常重要的一步，不恰当的测评方法会使测评结果不能满足测评目的，甚至会导致收集到虚假信息，误导决策的制定。

特别需要注意的是，人力资源测评绝不能只用三四种工具，以不变应万变的方式对付所有岗位的测评要求。不同岗位所要求的素质内容是相当多样化的，它们的组合就更丰富了，要想真正做到人事匹配、人岗匹配，就必须有的放矢地根据岗位需要选择测评工具，使工具适应岗位，而不是让岗位去迁就工具。

(三)测评的实施与数据采集

进入实施测评阶段后，首先是通过使用具体的测评工具获得人力资源的评定数据。在这一阶段，要注意做到客观化、标准化，保证收集到的测评结果能够公平、真实地反映受测人的状况。要做到客观和标准，就要严格按照测验的实施要求进行测评，防止个人情感对测评结果的“污染”。并且，在收集测评资料的同时要注意将实施测评过程中相关的信息及可能对决策产生影响的细节记录下来，作为决策的辅助材料，如在考查范围之外，但有重大意义的受测人的特殊表现(如特殊的个人经历或特长)，以及能对测评结果造成影响的特殊因素(如考场的干扰、受测人突然患病)等。与此同时，要保证测评的现场环境空气通畅和新鲜、照明充足、温度和湿度适宜、干净整洁、安静、没有外界干扰，每个受测人的桌椅应尽可能舒适，并有足够的空间，尤其避免多个受测人在同时应试时相互影响、干扰。如果安排的测量内容较多，则不同内容之间应安排适度的休息，条件允许时可提供饮用水。另外，主试态度要温和，施测过程控制要标准化。总之，要尽量排除无关因素的干扰，使受测人在一个比较舒适的环境中接受测量，以保证受测人正常发挥水平。

(四)分析测评结果

对测评结果的分析通常包括对测评结果的计分、统计和解释。对于心理测验来说，它的计分和统计方法往往是预先建立的，使用者只需按照测验说明进行操作即可。对于已经计算机化操作的测量就更为简单了，在测验完成之后，统计结果也即完成，并可打印出报告。

然而，对结果的解释就比较复杂了。对单一测评结果的解释可以参照标准进行解释。但很多情况下，人员素质测评包括多个一同实施的测验，需要结合多个测验的结果作出整体的评价和解释，这需要分析者对各项测验充分了解，并有丰富的经验。

(五)根据分析作出决策或建议

决策与测评目的联系紧密。以选拔为目的的测评，其决策内容为候选人名单;以安置为目的的测评，其决策内容为岗位与应聘者的匹配;以评价为目的测评，其决策内容为受测人素质的评价;以诊断为目的的测评，其决策内容为受测人的问题和特长或应聘团体的状况和管理问题;以预测为目的测评，其决策内容为受测人未来的绩效和工作表现。

在进行决策的过程中要注意:测评结果只是决策信息的一部分，在参考测评结果的同时，也要考虑其他的因素。另外，在进行人事选拔时，测评结果往往只给出参考性建议，决策需要有关部门通盘考虑而作出。

运用人力资源测评，是出于人力资源管理科学化的目的，反过来，对待人力资源测评，也需要抱着科学的态度。既要尊重科学，追求客观性，推动人员素质测评在实际工作中的运用，又要合理地看待人员素质测评的可靠性和有效性，不宜过分夸大它的精度和适用范围。实际上，就像所有物理学的度量衡如秤、尺、量筒等的测量精度有一定限度和误差一样，人员素质测评这种针对人(人的行为及其内在品质)的度量也是有精度上的限制和误差的。拒不采用有效的客观的人员素质测评辅佐人事管理是不科学的，盲目使用甚至滥用人员素质测评，乃至造成对受测人和组织的损害，也是不科学和不道德的。

(六)跟踪检验和反馈

在多数情况下，还需要对测评结果及聘用结果进行跟踪。主要是根据工作绩效对测评结果和聘用进行检验，这就为前面的工作提供了重要的反馈，为测评取得经验性资料，为测评进一步校正以达到更大的精确度提供依据。通常可以通过测评分数和绩效之间的相关性，来判断测评的预测效度，并可据此对测量工具进行校正。可以说，到这一阶段，才真正完成了一个人员素质测评的作业环路。

三、实施测评的基本原则与实施要领

(一)人员素质测评实施的基本原则

人员素质测评不是建立在主观、直觉的基础上的，而是建立在比较客观的、量化的、科学的测量的基础上的。人员素质测评必须要遵循一定的基本原则，这些原则是理论指导实践的科学总结，因而评定结果会更可靠、更有效。为保证这一目标，我们要注意做到以下几点:

1.普遍性与特殊性相结合

现代人员素质测评是针对一定岗位或职位的人员进行的，这就要求在设计测评要素和编制测评标准时，一方面要遵循测评工程的技术要求，另一方面也要充分体现工作岗位或职位的特点与要求。认真做好职务分析工作，是合理选择测评要素，保证测评效度的重要基础。

2.测量与评定相结合

在对测评信息进行统计处理和解释测评结果时，要注意测量与评定相结合。测量是对人员素质或绩效的定量描述，而评定则是超过这一描述权衡其价值大小。在现代人才测评工程中，定量的测量和定性的评定是一个有机的整体，测量是评定的基础，评定是测量的继续和深化。没有准确客观的测量，就不会有科学合理的评定;同样，离开了科学合理的评定，即使有准确客观的测量也难以发挥有效的作用。

3.科学性与实用性相结合

在进行人员素质测评时，一方面应尽可能提高测评的科学性，另一方面也不能不考虑现有的技术水平和测评条件，注重实用性。在实际测评工作中，应在这两者之间较好地谋求一种协调。那种只追求测评的科学性，而忽视现有的技术水平和应用条件，可能会导致对大量测评工作的抹杀，反而不利于测评的开展和测评的技术水平的进一步提高。

4.精确与模糊相结合

在人员素质测评中，有些测评要素是可以很精确地进行测评的，如机械推理能力;有些则很难进行精确测评，如口头表达能力和自我认识能力，这时就需要进行模糊测评。模糊测评有两种:一种是损失一定的精确性，寻求实用性;另一种是利用模糊数学原理进行貌似模糊，实则更精确的测评。在人才测评中应该是在模糊之中求精确，在精确之中求模糊。能在精确处求精确，不能精确之处则模糊。精确测评与模糊测评相结合，应体现在测评要素的设计、标准的制定、方法的选择、信度分析、结果评定与解释的全过程。

(二)实施测评操作的要领

人员素质测评实施的基本要求是使所有的受测人都在相同的条件下表现出自己的真正行为。这就要求测试时使用标准的指示语，制定标准的时间限制，创造合适的测试环境，以及控制施测中可能影响测评结果的任何其他因素。

1.采用标准化指示语(见表9.2)

在施测过程中应该使用统一的指示语。指示语是在测评过程中说明测评进行方式以及如何回答问题的指示性语言。指示语应力求清晰、简明，使被试者能很快明白应该做什么以及如何对题目作出反应。一般来说，对被试者的指示语应包括:

(1)如何选择反应方式(画圈、打勾、填数字、口答、书写等)。

(2)如何记录这些反应(答卷纸、录音、录像等)。

(3)时间限制。

(4)当不能确定正确反应时，该如何去做(是否允许猜测等)，以及计分的方法。

(5)当题目形式比较生疏时，应该给出附有正确答案的例题。

(6)某些情况下告知被试者测验目的。

表9.2　人格测验的标准化指示语

测验的指示语必须清楚、明确、易懂、有礼貌。有时需要进行必要的演示，并且要注意观察被试者的反应。例如，要求被试者在答卷纸上写上自己的名字时，最好用这样的指示语:

“请拿起测验本”(举起一个样本，检查是否每一个被试者都有了测验本);“翻开第一页”(演示，等每一位被试者做完);“在第一行写上你的名字”(显示被试样本，等待被试者完成)。

标准指示语一般要求主试者在念完指示语之后要询问被试者有什么问题，主试者在回答这些问题的时候应该注意不要另外加上自己的想法而使得测验不标准。因为不同的指示语直接影响到被试者的回答态度与回答方式。

2.确定恰当的测评时限

时限在很多情况下不是受施测条件以及被试者的特点所限制的，但是最主要的是考虑测量目标的要求。大多数测评既要考查被试者反应的速度，也要考查解决有较大难度题目的能力，因此，应确定合适的测评时间。通常，在能力和成就测验中所使用的时限，以大约90%的被试者能在规定的时间内完成测验为标准。如果题目从易到难排列，则可力求使大多数被试者能在规定时间内完成他会答的题目。确定测评的标准时限一般采用尝试法，即通过预测试来确定。

3.创造适宜的测评环境

测评的环境条件也是影响测评成绩的一个因素。尤其对于操作性的测验，如果环境布置得过于严肃，则易使被试者感到紧张压抑，不能发挥其正常水平。测评场所必须确保具有良好的物理环境，包括安静而宽敞的地点、适当的光线和通风条件、适宜的温度和湿度等。另外，在测试时还要防止其他干扰。

4.选派经验丰富的主试者

主试者俗称考官或主考人，是控制测评进程的主要人员，主试者的经验和知识如何，对测评结果有相当大的影响。一般来讲，在测评前，主试者应熟悉测评指示语，熟悉测评的具体程序，组织测评工作人员准备好测验材料，并确保测评环境恰当;在测评中，主试者应按测评指示语的要求实施测评，当被试者询问指示语意义时，主试者不能加入自己的主观看法，也不该透露任何可能对测评结果有影响的信息或线索。与此同时，应与被试者建立一种友好合作的、能促使被试者最大限度地做好测试的一种关系，因此无论在个体还是在团体测评中，主试者都应采取热情友好并且客观的态度。