素质可测评理论

第四节　素质可测评理论

一、个体差异理论

孔子曰:“性相近也，习相远也。”

世上没有两片完全相同的树叶，世上也没有两个完全相同的人。这就是说，尽管人类的天性基本相同，但是即使是亲兄弟姐妹之间，性格与资质也会有差异。

个体素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，显然，个体之间存在较大的差异。

个体差异，顾名思义就是指人与人之间在个性特征上所存在的差异。这些差异虽然是极其复杂的，但概括起来可以归为两个方面:一是个体倾向性的差异，表现在人的兴趣、需要、信念、理想等方面的差异;另一是个性心理特征的差异，表现在人的气质、能力、性格三方面的差异。

(一)个体倾向性的差异

个体倾向性差异，包括兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观等方面的差异;个体倾向性是人与客观现实相互作用的过程中，所表现出来的心理倾向总和。它决定人的心理活动的选择性、对事物不同的态度以及各种行为模式，标志着一个人憧憬什么、企求什么、争取什么、坚信什么、喜欢什么、嫌弃什么和什么驱使他活动，等等。可以说，个体倾向是个体潜在的力量，是人进行一切活动的动力，它制约和调节人的所有行为过程，是个体特性中最积极、最活跃的因素。个体倾向性的各因素，如需要、动机、兴趣、世界观等都是相互联系、彼此影响的，但世界观是其中的主导因素，它决定一个人总的心理倾向。

因此，个体倾向性差异主要包括:

(1)个体的需要差异;

(2)个体的动机差异;

(3)个体的兴趣差异;

(4)个体的世界观差异。

(二)个性心理特征差异

个性心理特征差异，包括能力、气质与性格等方面的差异。

个性心理特征是指一个人带有倾向性的、本质的、比较稳定的心理特征的总和，它决定一个人的风格、行为方式与活动效率。这些差异具体表现在气质差异、能力差异、性格差异等三个方面，这里重点分析气质差异和能力差异。

1.气质差异

气质是指个人行为全部动力特点的总和。早在公元5世纪，古希腊医生波克拉特根据人体内的四种液体，把人的气质分为四种类型:多血质、胆汁质、黏液质和抑郁质。而前苏联神经心理学家巴甫洛夫关于高级神经活动类型特点的研究，把高级神经活动划分为四个类型:弱型、兴奋型、安静型和活泼型。从表2.3可以看出，波克拉特的四种气质类型与巴甫洛夫高级神经活动类型是相对应的。

表2.3　气质与神经类型的行为特点

胆汁质又称兴奋型，属于不可遏制的类型。这种人往往精力充沛，热情、泼辣，情感和语言动作发生强烈而难以控制，反应速度快，但不灵活，具有明显的外倾性。

多血质又称活泼型，属于敏捷好动的类型。这种人往往活泼、好动、善于交际，动作速度快，可塑性强，情感易变化，兴趣容易转移。

黏液质又称安静型，属于缄默而沉静的类型。这种人往往平静、沉着，情感反应慢而持久，且不外露，动作迟缓而不灵活，具有明显的内倾性。

抑郁质又称弱型，属于刻板而羞涩的抑郁类型。这种人往往敏感、多疑，感情比较脆弱，做事小心谨慎，观察敏锐，善于察觉别人观察不到的细小事情。

实际上，只有少数人是四种气质类型的典型代表，多数人是介于各种类型之间的中间类型。每种气质类型的特点，都具有好的一面，又具有差的一面。例如，多血质的人情感丰富，工作能力强，容易适应新环境，但注意力不集中，兴趣容易转移。抑郁质的人胆小、孤僻，但感情细腻，做事谨慎小心，观察力强。因而，可以说，一个人的气质类型并不决定一个人的社会价值。同一气质类型的人，既可能成为杰出人物，也可能成为平庸之辈。

正是由于个体素质存在差异，不同素质的人适宜不同的岗位，才使人员素质测评具有重要性和可能性。如果个体之间不存在素质差异，那么人员素质测评将无法获得有意义的结果，以及为人事决策提供客观依据，从而素质测评最终将失去其存在价值。因此，可以说，个体素质差异是人员素质测评存在的客观基础。

2.能力差异

人的能力差异表现在两个方面:一方面，是一般能力存在着差异，如人人都有记忆力，但如果用随机取样的手段对足够大的样本群体进行记忆测验，就会发现有50%的人记忆能力处于中等水平，有25%的人记忆能力高于中等水平，有25%的人记忆能力低于中等水平;另一方面，是特殊倾向差异，它强调的是个体的能力具有相对的倾向性，如有人在某一领域表现杰出，而在另一领域则表现平平。图2.3表明了不同层次的管理人员的基本能力分布状况。

图2.3　管理人员能力分布图

二、职位差异理论

岗位差异即不同岗位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。

古希腊著名哲学家苏格拉底认为，个人的工作总有差异性，不同的岗位其要求也不同，应让人们从事其最合适的工作，以取得最高的工作效能。

(一)职务特征模型

职务特征模型(job characteristics model)提供了这样一种分析框架，它从五个方面对职务和工作进行了区分，并分析了它们之间的关系以及对员工生产率、工作动力和满足感的影响。

根据职务特征模型，任何职务都可以从五个核心维度进行描述，它们分别是:

(1)技能多样性，指一项职务要求员工使用各种技术和才能从事多种不同活动的程度;

(2)任务同一性，指一项职务要求完成一项完整的和具有同一性的任务的程度;

(3)任务重要性，指一项职务对其他人的工作和生活具有实质性影响的程度;

(4)自主性，指一项职务给予任职者在安排工作进度和决定从事工作所使用的方法方面担任的实质性自由、独立和自主的程度;

(5)反馈，指个人对其从事职务所要求的工作活动的绩效的直接和清晰程度。

表2.4为我们提供了用以评定每种特征得分高低的职位活动的例子。

表2.4　工作特征得分高低举例

图2.4是这个模型的结构图，在这五个核心维度中，前三个维度共同创造出有意义的工作，也就是说，如果具有这三个特征，我们就可以预期任职者将他的职务视为重要、有价值的和值得做的。另一个需要注意的地方是，拥有自主性的职务会给任职者带来一种对工作结果的个人责任感，而如果职务能提供反馈，则员工就会知道他所进行的工作效果如何。

从激励的角度讲，这种理论模型表明，当员工得知他个人在其喜欢的工作方面干得好时，员工就能得到内在的奖励，员工的积极性、工作绩效、满意度就越高，员工缺勤率、流动率就低。与此同时，从图2.4可以看出，工作各维度与工作结果之间，受到员工成长需要强度的调节和影响。也就是说，受员工自尊自强、自我实现欲望的影响，成长需要高的员工与成长需要低的员工相比，工作内容丰富后，会更多地经历到这几种积极的心理状态。

图2.4　工作特征模型

(二)职务差异的评价指标

随着社会化大生产的发展，社会分工越来越细，不同的工作岗位之间虽有千丝万缕的联系，但各自的工作内容、工作责任、工作范围及工作性质等是不尽相同的，岗位间存在的较大的差异，对员工的素质要求也大相径庭。

当员工的素质与岗位的要求相匹配时，则员工可能在今后的工作中取得较大的成绩，否则，即使员工任劳任怨，也难以取得好的工作成绩。也就是说，岗位差异要求通过人员素质测评找到素质结构与之相符的员工。

在劳动管理中，通常从五个因素:劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境和劳动心理对各职务进行区分。表2.5列出了职务差异评价指标。

表2.5　职务差异评价指标

(三)工作角色要求

在人事配置中，既包括宏观的部门与地区配置，也包括微观的个人与职位的配置，无论哪种配置，应借助于人员素质测评，根据每个职位与工作角色的差异，选择一定数量的具备相应素质的任职者。

美国社会心理学家乔治·米德是最先使用“角色”一词的。所谓角色，是社会学和社会心理学从戏剧中借用的术语，它是由一定的社会地位和身份所决定的，符合一定的社会期望的行为模式。我们引用“角色”一词于工作类别之中，称为工作角色，是指由于特定环境与工作任务不同而形成的特定工作性质与特征，这种特定的工作性质与特征，要求担任角色的人具有相应的素质条件、态度、心理特征与工作行为模式。

职业、职位类别及其工作角色要求，是人员素质测评的客观要求。不同社会发展的任何阶段，都存在着一定的社会分工问题，不同产业部门对任职者的素质要求是不尽相同的。即使同一产业中不同职位的任职者也有职业与职级的差异，即便同一等级地位的人，因为职责任务及所处的环境特殊，实际的工作要求也是有所不同的，这就是工作角色的差异。由此可见，工作角色要求是进行人员素质测评的客观要求，担任一定工作角色的人，必须具备相应的素质条件。

同一种工作角色可以由多个人来承担，一个人也可能有承担多种不同角色的潜能。然而，在特定时空条件下，每个人所能承担的工作角色是特定的。显然，这种由职业、职位类别而产生的工作角色对任职者的素质要求与期望作用，提出了人员素质测评的客观要求，要求每个职位的人选都要合理配置。越是高级的工作角色，其相应的要求也就越高。

三、素质可测评理论

(一)原理一:素质测评的可能性

个人的每一个行为(先天的条件反射除外)表现，都是其相应心理素质的特定表征。用数学公式可表示为:

B=f(Q，E)

其中，B:个体的行为表现;

　　　f:个体行为的表征方式或机制;

　　　Q:个体的素质;

　　　E:个体面临的环境。

例如，当一个人在公共汽车上看见一位孕妇艰难地站着，就立即站起来把自己的座位让给她。那么，

　　　B:给孕妇让座;

　　　f:看见孕妇、立即站起来，情感;

　　　Q:善良;

　　　E:孕妇艰难地站着。

该原理表明，人是社会的存在物，其素质可以通过言语行为和非言语行为及对外部世界的反应表现出来。人的素质包括许多方面，这些方面可以划分为一些基本要素，这些要素相互联系、相互区别、相互影响、相互制约，并通过社会活动表现出来，共同揭示人的素质。我们可以通过要素分析来测定人的素质。

人员素质测评实际上就是测评者对被测评者的信息获取、加工的过程，也就是测评者对被测评者的认知过程，可以概括为由四种成分所组成的模式:(1)感知系统，即接受由环境提供的信息;(2)记忆系统，即对输入信息的编码、储存和提取活动;(3)控制系统，即决定目标的先后顺序，监督当前目标的执行;(4)反应系统，即控制着一个系统的全部输出。测评者的认知过程并不是按上述顺序单方向进行的，各种成分之间存在着不同方式的相互作用。人员素质测评之所以能够存在，并作为人力资源开发和管理的基础被广泛应用，是基于其自身所具有的效度和信度特征。

原理一表明素质测评是可能的

(二)原理二:素质测评的现实性

素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激作出一致的反应行为。用数学公式可表示为:

Q=∫B×dE

其中，Q:素质;

　　　∫:积分号，即总和运算;

　　　B:个体有代表性行为;

　　　dE:环境刺激变量、不同环境。

这个数学式子表示，素质Q是不同环境dE刺激下有代表行为B的总和(∫)，即素质是不同环境刺激下有代表性行为的总和。

如果一个人有善良的素质，那么他不但会在公共汽车上为老人、小孩让座，而且对有困难的人也会热心帮助，在集体宿舍里会克制自己来方便别人，无论是对一面之交还是对亲朋好友，都会友情相待，等等。

这里，Q:善良;

　　　dE₁:公共汽车上、老人、小孩;

　　　B₁:让座;

　　　dE₂:面对有困难的人;

　　　B₂:帮助;

　　　dE₃:宿舍里、别人;

　　　B₃:方便;

　　　dE₄:一面之交、亲朋好友;

　　　B₄:友好相待;

　　　……

　　　Q=∫B×dE=B₁×dE₁+B₂×dE₂+B₃×dE₃+B₄×dE₄+…

如果说职业类别、角色要求与个体差异的客观存在，是人员素质测评的必要条件，那么对个体素质的认知理论与实践探索，则是人员素质测评的充分条件。认知的理论和实践，是人员素质测评可能性的基础，人员素质测评实际上是一种特殊的认知过程，在这一过程中，测评主体借助于某种科学的手段，从人力资源配置与管理的角度去认识求(任)职者的素质。这种认识是借助于一定的测评手段和测评标准来实现的。由此可见，哲学中的认识论与认知心理学，为人员素质测评的可能性提供了理论基础，而人事配置及其测评的探索活动则提供了实践基础。

原理二表明对素质进行测评有现实性和充分性。

(三)素质测评的模式:黑箱理论

黑箱理论将系统内部状态认识不清的复杂对象看做一个“黑箱”，把外部对它的作用看做输入，而把它对外部的作用看做输出。通过研究任何一个“黑箱”的输入和输出的相互关系，即使还不知道这个“黑箱”的内部状态，也可以按照输入和输出的情况来预测“黑箱”的行动。

当我们想测评某一素质是否存在，且具备多少时，不是直接测评素质本身，而是以一定形式给被测评者输入各种不同的信息，然后观察其所作出的各种行为反应，分析所输出的各种信息，并依据测评标准作出判断。这一模式可表示成图2.5。

图2.5　素质测评模式

其中，S:输入信息;

　　　Q:素质;

　　　R:输出信息;

　　　M:测评标准;

　　　J:分析评判;

　　　O:测评结果。

图2.6是对“服从”这一特定素质测评的模式分析，依据每个人面对上述各种情景刺激下所作出的不同反应行为，包括类型与程度的差异，依据测评标准对“服从”不同等级的规定，就可以按照测评的法则给每个人作出评定并报告测评结果。

图2.6　“服从”素质测评模式

当测评情景是以文字或图形设计呈现时，测评即是笔试形式;当刺激情景是经过精心设计、且以面对面地问答或谈话形式出现时，测评则是面试形式;当各种刺激以实际情形出现时，测评则是试用观察评定形式。