人员素质测评的历史与发展

第五节　人员素质测评的历史与发展

人员测评的思想古已有之，早在2000多年前我国就有了科举考试，以为统治者选拔官员，分析国内外人员素质测评的有关思想与方法，了解人员素质测评历史发展的轨迹，对于人员素质测评的深入理解与研究是十分必要的。

一、中国古代人员素质测评

(一)测评内容

中国古代人才测评的内容，包括性、绩(功、黜)、德、才、识、智。

“性”相当于人员的心理素质。孔子认为，智、仁、勇、艺、礼、乐是人员的六大优秀素质;孟子认为，仁、义、礼、智是人性中的四种优秀素质。

“绩”一般又称为“功”，即今天所说的绩效。在我国古代，还有从“绩”的反面“黜”即“过失”的多少来考评“绩”的。

“德”包括道德品质与一般的个性品质。《尚书·皋陶莫》中有“九德”之说:“九德，即宽而栗、柔而立、愿而恭、乱而敬、扰而毅、直而温、简而廉、刚而塞、强而义。”

“才”、“识”、“智”的测评充分体现在“六艺”之中，即“礼、乐、射、御、书、数”。在三国和唐朝时期，人才选举中，“才”与“智”是首要的标准。唐太宗说:“朕任官必以才。”“若才，虽仇如魏征，不弃也。”

(二)测评指标

纵观古代人员素质测评的活动，用来揭示性、德、才、智、识等测评内容的指标有“言”、“行”、“气”、“色”、“服饰”、“事”、“血缘”、“五行”、“九征”、“五物”，等等。但概括起来，不外乎言、行、事、物，即日常言行、特定情景下的言行、工作绩效、生理因素与特征、五行阴阳等中介标志。

孔子说:“视其所以，观其所由，察其所安，人焉瘦哉?”其意思是说，观察一个人的日常所言所行的原因、目的与手段，洞察他的心情，看他安于什么和不安于什么，那么就可以知道一个人的内在素质了。而诸葛亮的“七观”法，则是依据“问是非”、“穷辞”、“咨计谋”、“告祸难”、“醉酒”等特定情景下所作出的言行反应来考查一个人的“志”、“变”、“识”、“勇”、“性”、“廉”、“信”等素质。

(三)测评方式

中国古代人才测评方式主要有选、举、考等三种方式。

“选”的具体形式有“宾兴制”和“禅让制”。“宾兴制”是西周时期的一种原始民主推选制，一般是召集乡里众民，把最具贤与能的人推选出来，担任官职。“禅让制”是一种自我筛选的机制，它是以贤能为标准，通过让位的办法来评选首领。《尚书·尧典》记载，尧晚年在选择继承人时，曾要四岳出任，四岳认为自己不能胜任，便让位于舜，舜后来又让位于禹。

“举”的具体形式有察举、荐举、贡举、保举等。所谓察举是通过比较的方式来选择人才，其特点是察言观行，考行究德。为了保证察举的人才质量，察举演变为贡举和保举。贡举强调下级对上级察举人才的义务性，有助于强化下臣对朝廷察举人才的光荣感和质量感。保举则把察举人所察举人才的质量与其所应担负的责任直接相联。荐举是以察举为基础，即少数权威知名人士向朝廷推荐他们认为优秀的人才。

“考”包括考查、考试、考绩、考验。它的具体形式有九品中正、科举制、考课制、试用、试事、军功制、比武竞技等。

(四)测评技术

中国古代人才测评活动所采取的技术，主要有问、听、观、访、察、忖、论、试等。这都是今天我们所用的面试、履历资料调查、组织考查、外调、考试、演讲、情景辩论、工作模拟等测评技术的早期表述形式。

二、西方人员素质测评的产生与发展

(一)西方人员素质测评的产生——早期的心理测试

19世纪末，法国颁布了义务教育法。由于不同的儿童智力水平不同，为了区分智力正常的儿童和智力落后的儿童，对智力落后儿童进行特殊教育，急需通过一种方法来有效鉴别儿童的智力。

法国心理学家比奈将智力看做是人的一种高级心理活动，并以高级判断推理能力为核心因素，编制出世界上第一个成功的智力测验——比奈—西蒙量表。从而将智力测验成功地运用于教育领域，使人们看到了心理测验的广泛应用前景，完成了心理测量的奠基工作。比奈的智力测验量表发表以后，在世界各地引发了对智力测验的兴趣，许多国家都将该量表翻译成本国语言加以修订应用。例如，1916年美国心理学家推孟所修订的斯比量表就是一次成功的修订。推孟首次采用了智商的概念，制定了严密的施测程序，并确定了智力等级的分类方法，较之比奈的智力测验表有了很大的进步。

早期的心理测验成为现代人才测评的基础，为现代人才测评提供了便利的测评工具，为现代人才测评的产生作出了极大的贡献。

(二)西方人员素质测评的发展

(1)军事上的广泛应用。第一次世界大战期间，许多心理学家认为，通过测量官兵的智力水平可以帮助军队对官兵进行选拔和分派。为了将心理测验成功地推广到拥有百万之众的军队中，心理学家设计了能够适合于大规模群体施测的团队测验，从1917年3月到1919年1月期间，200多万名官兵参加了测试，效果显著。

(2)管理科学的有力促进。20世纪初期管理科学的创立与传播有力地促进了人才测评理论的发展。管理科学的创始人泰勒认为，企业应该采取科学和客观的方法来研究如何有效地设计工作，要科学地挑选工人，对他们进行培训、教育，并使之拥有工作所需要的技能，从而直接提出了进行人才测评对生产活动的重要性。

此后，人际关系学派又提出了“社会人”、“需求层次理论”、“双因素理论”等理论，这些理论认为组织只有了解员工的需要，才能提高员工的满意度和生产力。在这些管理思想的指导下，企业在人员的素质测评中，不但对员工的知识和技能进行测评，而且对员工的需要、动机、性格、兴趣等心理特征进行测评。人才测评理论有了进一步的发展，于是，人才测评理论逐渐应用于工业之中。许多组织开始运用素质测评理论制定适合其组织的测评手段和方法。

(三)西方人员素质测评的成熟

进入20世纪中期，统计学、心理学等学科的发展为人员素质测评理论和实践的成熟奠定了基础，人员素质测评的研究进一步完善。

(1)心理学的发展。人格心理学中的特质理论、行为理论、权变理论是现代人才测评的主要基础。该理论是最早关于管理人员测评的研究理论。特质理论假设管理者的人格特征不同于普通被管理者，以此来找出管理者与被管理者之间在人格上的差异。行为理论研究从研究管理者的内在特征转移到研究管理者的行为上。行为理论的代表研究有“工作为中心，员工为中心”理论、管理方格理论等。权变理论又称情景理论，它是将管理者的行为与情境结合起来考虑管理方式的理论。费德勒认为，管理者的能力取决于群体的工作环境、领导者的风格和个性以及领导方法对群体的适合程度。

(2)统计学的发展。素质测评的可测性还需归功于统计学的发展。我国古代在人才选拔中虽蕴含着素质测评的基本思想，但由于没有受到足够的数学理论的支持，因此人才素质测评一直停留在较为原始的阶段。现代数学特别是多元统计学的发展，如多元回归、因素分析、聚类分析、判断分析等方法的应用对人才测评的发展产生了重大影响，使得人才测评的信度、效度、区分度、独立性得到有效的技术支持。离散数学的发展及其成果使得人才测评中大量非连续数据处理成为可能。另外，模糊数学和层次分析方法等数学理论与方法也方便了我们进行科学和客观的人才测评。

(四)当代西方人员素质测评

当代西方人员素质的测评已经发展到较为成熟的阶段，形成了相对独立的一门学科。具体来讲，当代素质测评主要包括以下几种:

(1)心理测验。其中，比较有影响的心理测验，包括早期的比奈—西蒙智力测验、斯坦福比奈儿童智力测验，还有罗夏墨迹测验、默里和摩根的主题统觉测验等。

(2)面试。有关研究认为，人的内在素质必然会通过外显的行为表现出来，通过面试可以在较短时间内了解被试者的仪表风度、知识的广度与深度、实践经验与专业能力、兴趣爱好与活力、自我控制能力与情绪稳定能力及口头表达能力。由于面试能够在短时间内了解被试者的众多信息，信息利用率高，同时还能减少测评的时间与经费成本，因此在众多测评方式中，面试方式日益受到人们的重视。

(3)评价中心。评价中心是20世纪50年代出现的一种测评方式，它采用多种测评方法对人员的素质进行测评，如公文处理、无领导小组讨论、角色扮演、演讲、案例分析、事实判断、面试等形式，观察被试者特定行为。

(4)其他分析方法。除了以上三种基本方法外，还有一些辅助性的测评方法，如书面介绍信息的分析、履历档案的分析、工作取样法与实证分析法、绩效考评法、员工推荐法等。这些方法与以上三种测评方法相比，在形式上属于“小型”的方法，费用低、用人少、使用简单，但它们在人员素质测评中的辅助作用也不容忽视。

三、我国现代人员素质测评的发展

我国现代的人员素质测评研究在20世纪二三十年代就已经出现，后因抗日战争的影响被迫中断。新中国成立后，在“左”倾思想的影响下，学术界关于心理测验和人员素质测评的研究工作被压制，遭到不公正待遇。在计划经济体制和传统管理体制下，人员素质管理和开发的自由度很小，人力资源测评工作自然也得不到重视。改革开放后，我国经济体制逐步由计划经济向市场经济转变，为适应经济体制，对人才选拔方法进行了探索，人员管理和开发开始被提上议事日程，一些单位对人才考核和选拔的方法进行了探索，开始对人员的德、智、能、绩进行定性和定量相结合的评价，与传统的重定性、轻定量，重历史表现、轻发展潜能的考核及选拔方法相比，更合理一些。20世纪80年代后，我国人员素质测评的发展可以粗略地划分为三个阶段:

(一)恢复阶段(1980—1988年)

此阶段的特点是恢复了心理测验，并开始学习和借鉴国外的测验编制技术和方法，但主要应用于教育领域，只有少数心理学工作者和测评专家会在经济领域中初步开展人员素质测评的应用研究。如中科院心理研究所修订了测量领导行为的PM量表，对企业管理人员开展测评并取得了较好的成效。但此时人员素质测评事业仍处于萌芽时期，影响比较小。整个社会对人员素质测评的认识还不够，大多数人还不了解现代人员素质测评是干什么的，有什么用，行政、事业和企业单位的领导仍习惯于传统的选人用人方法。此外，从事该领域研究与实践的学者比较少，适用于企事业单位选人、用人的测评手段和工具也很缺乏。

(二)初步发展阶段(1989—1997年)

1989年1月，中组部、人事部联合下发通知，要求县级以上国家行政机关在补充非领导职务的工作人员时，要按照德才兼备的原则，公开考试，严格考核，择优录用。这标志着国家公务员录用考试制度开始建立。从此，要想进入公务员序列就要经过客观化考试，现代人员素质测评技术也开始应用于国家机关的人才选拔。到1992年年底，全国29个省及国务院3个部门都不同程度地采用了人员素质测评技术招募工作人员。在对高级人才的选拔与任用中，人员素质测评技术也开始应用。北京、上海、广东等一些省(市)的组织部门也开始使用结构化面试、情景模拟测试等技术选拔厅、局级领导干部。

许多企业也意识到人员素质的重要性，对如何发现、鉴定和发展优秀人才日益重视，人员素质测评开始引起人们的广泛关注。由于企业界人员素质管理的自由度更大，所以对人员素质测评技术的研究和应用较行政事业单位走得更远、发展更快。

(三)繁荣阶段(1998年至今)

经过多年的探索与研究，目前我国的人才选拔已从过去单一的政治考核逐步走向科学全面的测评。当今社会上存在的招聘、职称、晋升以及机关人员录用等考试都离不了人员素质测评技术。目前，各类用人单位有了相对灵活的用人主权，个人也有了更多的择业自由和机会。特别是我国加入WTO以来，对外开放的力度不断加强，国际交流日益增多，大量的外资企业和合资企业带来了先进的生产技术和管理经验，其中也包括人员素质管理和人才测评的技术和手段，这使得人员素质测评逐渐为大众所接受和认同。中国的人员素质异常丰富，而对高级管理和技术人才的招聘、选拔必须依赖现代的人员素质测评技术，这就促进了我国人员素质测评技术的快速发展。目前，我国人员素质测评手段不断完善，人员素质测评的研究和应用机构也不断增多，标志着我国人员素质测评事业进入了繁荣发展时期。

【专栏1.1】

人才测评风起云涌

2008年航天科技集团公司五院在用人制度方面逐步建立起社会化的人才信息收集渠道，充分利用资源，在部分岗位招聘中引入了猎头公司和人才测评工具;11月28日五院首次按照“统一试题标准、统一考试、统一阅卷、统一发证”的模式，组织对院本部40多个工种、近600名员工进行持证上岗统一考试，确保员工持证上岗率100%。

2007年华夏银行在太原、大连、北京几个地区对分行行长职务实施了社会公开选聘。面试时间非常有限，他们急需一种方法或工具能够深入了解应聘者的个人情况以及相关的胜任能力水平，在此基础上才能开始标准化面试。该行的人力资源部决定引入第三方人才测评机构，在招聘过程中加入现代的人才测评技术，进行招聘前的初筛工作。通过调研，他们将目光投向了国内最大的人才测评机构——北森测评技术有限公司。由北森测评完成了三个地区的招聘前期的筛选工作。

在全球金融风暴正盛、企业艰难过冬之际，企业该如何化解人才风险?2008年11月企业人才测评系统知名品牌曼萨测评在佛山拉开全国巡展第一站，上百家企业前来参加讲座，这也是佛山企业首次接触专业人才测评。

2008年10月国际服务外包人才测评中心在大连软件园成立，该中心率先引入全球最大的计算机化认证考试平台以及国际化标准的人才评估体系，填补了国内软件及服务外包产业人才评估的空白，开创了国内软件与服务外包人才标准化测评的先河。

飞亚达在人员招聘和选拔中坚持不断创新，引入多种人事测评技术，运用了结构化面试、背景调查、性格分析、KENO测验、职业性向测验、耐力测验、无领导小组讨论等测评方法，并运用职业心理体检等新的人才测评方法，探索各类人员的素质常模，提升招聘的信度和效度。

资料来源:［1］杨昱.听人才测评学精挑细选［N］.金羊网.羊城晚报地方，第FA17版.

［2］佚名.飞亚达:雇主品牌塑造核心竞争力［OL］.

http://shoubiao.wanren8.com/Watches/sort02/info-373.html.2009-02-12.

本章关键词汇

素质　人员素质测评　选拔性测评　诊断性测评　配置性测评　开发性测评

本章小结

1.素质是指个体完成一项工作与任务所具备的基本条件和基本特点，通常包括心理素质、品德素质、能力素质、文体素质和身体素质等五个方面。

2.员工素质是企业的绩效之源，也是个人发展的前提条件。

3.素质的特征有:基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性。理解素质的特性对素质测评有指导作用。

4.素质的洋葱模型由内到外说明了素质的各个构成要素逐渐可被观察、衡量的特点。该模型揭示个体素质由内到外包括个性、动机、态度、价值观、自我形象、社会角色、技能与知识。

5.素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标作出量值或价值的判断过程;或直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。

6.素质测评主要包括三个方面的内容，即能力因素、动力因素和个人风格因素。

7.素质测评是心理的、抽样的、相对的、间接的;素质测评对个人、组织及社会都具有重要意义。

8.人员素质测评按功能分类可分为分类选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评和开发性测评;按素质分类可分为生理素质测评、心理素质测评和知识素质测评。

9.人员素质测评与传统人事配置相比有其科学性先进性，素质测评无用论是不对的，但也不能对其期望过高，在某些特定范围内人员素质测评不能代替人事配置。

10.西方人员素质测评经历了由生涩到成熟的发展过程，逐渐形成了一套系统的理论与实践工具;我国人员素质测评起步时间较早但发展缓慢，20世纪90年代才走向繁荣。

复习思考题

1.素质的特征是什么?

2.素质测评的功能有哪些?

3.试述各种人员素质测评的类型及其区别，试举例。

4.简述素质与绩效的关系。

5.试论述中国人员素质测评与西方人员素质测评的区别与联系。

6.试分析当代人员素质测评的发展趋势。

【案例分析】

武汉凯迪电力股份有限公司人才选拔测评

武汉凯迪电力股份有限公司于1993年成立，1997年在深圳交易所以A股(0939)上市。总注册资本为21630万元，2000年前公司的主营业务为:水处理、化工、仪器仪表、热工、机电一体化、计算机应用等。当时，公司有11家控股子公司，员工总数600余人，集团公司人员100余人。2000年，公司董事会制定新的战略，集团公司主营业务向环保领域转移。主要方式为环保工程总承包，以输出技术和管理为主;具体业务分为火电厂的烟气脱硫、污水处理两大类。2001年年初，凯迪公司实施战略转移的第一季度就签订了总金额为13亿元的工程项目。当时公司面临着两大困难:一是人员数量严重不足，当时公司实行改革后总公司只有80余人;二是现有人员的专业结构及经验不足，基本上没有从事过大型工程管理经验的人。其解决的基本办法就是面向全国公开招聘。

通过媒体发布招聘信息后，共有3000余人报名，经过材料审查、电话沟通方式筛选初步入围近500人，这500人中又由公司董事会和高管层及人力资源部组成多个面试小组赴全国各地进行面试，最后确定343名人员入围。由于所招聘的人员大部分都在比较重要的岗位，这些岗位人员的使用，不仅成本高，而且有较高的风险性，因此，公司领导层决定聘请专业的测评机构对这些应聘的人员进行综合素质测评。

诺姆四达承接这一项目后，设计了一个系统的测评方案，决定使用多种方法对这些应聘人员进行综合测评。测试于2001年5月1日至7日在武汉市进行，为了保证测试的客观性，测评专家们租用了武汉大学的计算机中心机房进行人机测试，另外租用华中师范大学心理学系的行为观察室进行角色扮演和游戏活动。具体的测试内容和方法见图1.8。

根据每个测试对象和各个测试项目上的反应情况，测评专家把数据汇总进行了综合分析，并针对每个应聘者应聘岗位的要求作出推荐意见。推荐意见共分五个等级，五级为最高级，即特别优秀者;四级为优秀者;三级为合格者;二级为慎重使用者;一级为完全拒绝者。以下是总体上各个等级的分布情况(各等级所占的比例):一级:15%;二级:30%;三级:45%;四级:8%;五级:2%。

由以上测评结果可以看出，四、五级为优秀人才，这种人才所占的比率只有10%左右，合格层次的为45%，而二级和一级基本上属于不能录用的人员，这两部分共占45%，可见也有相当大的比例。如果凯迪公司中不采用这种科学的测评方法对人员进行测评的话，则它们在录取时基本上是在这343人中随机选取，其不合格率几乎达到50%，接近随机的概率。由此可见，科学的人才测评方法与技术对企业的人才选拔的重要作用。

图1.8　武汉凯迪电力公司招聘选拔程序与方法

凯迪公司在肯定这次项目的成效后，又于当年5月和6月下旬委托诺姆四达中心为公司内部所有员工进行素质测评，目的是了解公司内部人员的素质状况。这一次的内部素质评价包括了100余名普通员工，几十名中高层管理人员。

自2001年5月招聘之后至目前为止，凯迪公司在人力资源管理中先后十余次运用了人才测评技术。在2002年11月中旬，凯迪人力资源部的部长亲自带着一位重要的应聘人员飞到上海进行测评工作。这从一个侧面也说明了人才测评结果的准确性和有效性，说明了人才测评工作确实为客户企业的发展提供了有价值的帮助。

正因为有着强有力的人力资源支持，目前凯迪集团公司已由2001年80人发展成了1 500人的大企业，由原来的凯迪电力公司发展成由凯迪水务公司、凯迪蓝天公司、凯迪投资公司组成的“凯迪系”。凯迪电力在中国烟气脱硫市场占据70%的市场份额。

通过此种方法选拔的人才进入岗位后的工作表现究竟如何呢?人才测评技术到底给凯迪带来了什么效益呢?凯迪电力公司的董事长陈义龙先生是这样评价的:

“通过这些内容的测验与专家的综合评价及描述，使我们看到每一位应聘者的完整的个人档案，这样，我们就能判断谁该录用，谁不该录用，谁放在什么样的岗位上更合适。”

“我们从343位应聘者中挑选了100名被录用人员主要是参考了诺姆四达中心的测评结果和专家的综合评价与推荐意见。当时我们确定了原则:专家们的四级以上(含四级)推荐者100%录用，三级(不含三级)以下者一律不录用。就在这个原则的指导下，我们很快完成了对100个岗位的人才选聘。”

实践证明，凯迪公司2001年的招聘工作是成功的。现在凯迪电力的绝大部分技术骨干、管理骨干、经营骨干都是通过这次招聘进入公司的，是他们的加盟并在公司里发挥着巨大的作用，才保证了凯迪电力今天的快速成长。

“人才测评不仅帮我们选聘了一批优秀人才，而且帮助我们公司的决策层和管理层对‘人才’二字的科学理解。我们认为人才测评技术对我们的帮助是巨大的，我们的收益也是巨大的，我相信人才测评技术将会为我国更多的企业提供有益的帮助。”

资料来源:上海诺姆四达测评咨询公司提供案例.

◎思考题

1.你认为人才测评技术是如何给凯迪公司带来效益的?这些效益主要体现在哪些方面?

2.结合本案例，试分析若要招聘到适合企业的优秀人才，则企业应如何完善人才选拔测评系统?