文化教育要先宣贯，后融通

如前所述，培训和宣传是企业文化建设必不可少的步骤，同时也是企业人才培养的重要内容。在强调文化管理和人才竞争力的今天，越来越多的企业开始重视企业文化培训工作，但他们对培训的理解以及相关方法的掌握和运用却深浅不一。

一些企业领导者认为，文化宣传需要循序渐进，要多沟通，一点点地与员工达成一致意见，这样才能保证员工准确理解和吸收。他们反对通过填鸭式的教育和宣贯来传播企业文化，认为频繁的灌输和“轰炸”，会让员工心里疲惫，进而心生反感，做出排斥性的行为。另一些人却认为文化必须要先宣贯、后融通，将企业的理念彻底地灌注到员工的思想中，再借由一定的形式和场景加深员工的理解。

事实上，两种观点没有对错之分。只是，对于系统化的文化宣传工作来说，单纯依靠沟通的力量，很难在广大员工中间达成一致认识。毕竟，沟通更多的是指双方意见的交换。即使是最充分的沟通，也很难保证各方最终能够形成一致见解。况且，企业在建文化的过程中已经组织和发起了员工的参与，提炼出的也是大多数员工都比较认同的文化内容，这样的文化体系构建起来以后，当然要在企业内进行大力传播。一方面，这是全体员工群策群力的劳动果实，员工乐于去了解、接受和遵守；另一方面则是为了保持文化的系统性，从而有助于员工的系统理解和吸收。可能大家都有过这样的感受：碎片化的知识点总是让人难以理解和记忆，而系统化、体系化的东西则不一样，即便内容再多，只要找到相关的连接点，就能准确理解和吸收。企业进行文化宣贯，遵循的就是这个逻辑。

企业进行文化宣传和培训，其实也就是对员工进行思想教育，俗称“洗脑”。即通过长期的思想教育，使全体员工对企业的精神、价值观、行为方法等达成共识。有了这样的大前提，当员工遇到问题时，去给员工讲道理，并提供相应的处理意见时，员工就会很容易接受。如果没有这个共识性的前提，等问题出来了，才去给员工讲道理，可能员工就不会那么容易接受。除此之外，领导者还应该讲明大共识与具体意见之间的关系，让员工摸清企业支持的行事方法，并自愿自觉地付诸实践。

很多优秀企业的实践证明，宣贯式的教育和培训，的确有利于企业文化的传播和吸收。比如海尔的兼并文化——激活“休克鱼”，就是将自身的先进文化理念灌注到被兼并企业中，进行彻底的培训和“洗脑”。

张瑞敏视那些硬件很好，但思想、观念有问题，从而导致停滞不前的企业为“休克鱼”。

1995年，海尔兼并青岛红星电器厂就是张瑞敏眼中的“休克鱼”，他在兼并这家企业后，一分钱的款也没拨，只派了三个人过去。他解释说：“红星厂搞成这个样子，是人的问题，是管理的问题。一千万，一个亿，海尔都拿得出，但现在绝对不能给钱。要通过海尔文化，通过海尔的管理模式来激活这个企业。”

三个人到了以后，按照张瑞敏的思路，首先通过领导班子的淘换，营造出公平、公开竞争的文化氛围；然后将海尔的质量文化移植到红星厂中，通过质量承诺赢得商家和消费者的支持；将海尔“只有淡季思想，没有淡季产品”的经营理念灌输到红星员工的思想中，使他们的视野、思维和创造力都被充分激发出来。结果，用了不到一年的时间就将红星厂救活了。

从20世纪90年代初开始的近10年里，海尔秉持吃“休克鱼”的思路，先后兼并了18家企业，并全部盘活，扭亏为盈。

联想集团用的也是宣贯性的培训方式，创始人柳传志甚至制定了一套名为“入模子”的员工培训计划。这个“模子”由理想、目标、精神、情操、制度、礼仪等元素构成，其实就是企业的文化。进入联想的员工，不管多么才华横溢，都要彻底抛弃原来的思想观念和行为模式，通过学习联想的历史、战略、纪律与文化等，重塑自己的观念和行为。

企业文化不但要宣贯，还要长时期、持续性地宣贯，这样才能营造出稳定的文化氛围，让员工时刻沐浴在文化的氛围中，形成文化遵从的习惯和思维。一些企业在进行文化培训时，往往是想起来才做，或者出了问题才做，这种“救火式”的培训因为缺乏系统性，虽能成就一时的热闹，却无法得到员工的重视，不会产生太大的作用。也有很大一部分企业领导者秉持着“一次就做到位”的心理，在员工进入企业之初或者什么时候，集中组织一次长时间、大规模的培训活动，以后就不再搞培训了。

张瑞敏非常不看好这种行为，他说：“在中国企业里，我自己有个体会，就是遇到基础工作有一个很大的问题，往往是你今年把它做好了，到明年可能又回潮了，要长久坚持下来。”“一般在国外，企业员工培训好了他就会认真地去做。中国企业员工学会了，做着做着可能就给你走样了，只有再来培训，不断地反复地做，员工的素质才能逐渐达到标准。”他认为，员工培训必须要“抓反复，反复抓”。之所以强调持续、反复地进行培训是因为：一方面人的记忆不是永久性的，时间久了就很容易把一些常规的东西忘记；另一方面人的思想在潜意识里就存在自满情绪，这种情绪的滋生蔓延，很容易让自己不思进取，因而导致对许多“不成问题”的问题成为问题。

先做系统宣贯，再根据具体化的情境进行引导，使员工一步步地深入理解、融通，最终内化为员工自己的思想观念，这才是企业进行文化培训的理想方法。