组织文化决定薪酬策略

根据战略性人力资源管理思想,人力资源管理模块必须服从企业发展战略需要,支持企业战略目标实施,作为人力资源管理重要模块的薪酬模式同样也应顺应企业发展战略之需,进而对组织文化提出相应的要求。何燕珍综合了国外薪酬政策与战略匹配研究状况^[10],我们在此基础上逐一解析其组织文化内涵和需求。

①成本先导型战略更强调薪酬政策侧重于“劳动成本”目标,从而适应稳定的组织结构和传统管理模式,采用该战略的企业往往严格控制成本,尽量减少成本超支。这种薪酬策略对应的薪酬理念也是成本领先,尽可能降低人工成本费用,尽可能用低素质的员工,尽可能减少福利开支。此类企业的组织文化常常体现出更多的“经济人”特色,员工流动性较大,劳资关系容易紧张,较强地体现了股东权利至上的价值理念。

②创新型战略需要薪酬政策重点放在吸引、留住有价值员工的目标上,网罗大量复合型员工,满足企业对员工技能的要求,借助从外部获得的人员来提升企业的竞争力。实施该类型战略的企业的薪酬理念往往是偏向人本主义,开始关注员工的内在需求和价值满足,力图以较好的薪酬水平和福利待遇吸引员工,并有效激励员工,此时的组织文化应该是更多的“社会人”特征,更强调组织氛围的和谐,具有关注组织的外在形象与气质,构建较好的劳资合作关系。组织文化的核心思想较之成本先导型战略,更多地体现了企业各相关利益主体共同发展的思想。

③差异型战略强调的是薪酬的“激励”目标,鼓励员工对组织整体目标的认同,并在此框架下进行目标定位。此种薪酬模式下的组织文化需要更好的绩效导向特征,一般会强化目标和结果决定论的思想,鼓励竞争。此时,组织文化中应该具有较强的竞争因子特征,但也容易带来组织内部人际关系的紧张,需要增加组织文化中的关怀和人性化内容,以消减过度竞争对组织成员幸福指数的负面影响,支持组织的可持续发展。