在工业社会,薪酬的本来意义是指劳动力的价值,随着人力资本理论的诞生,薪酬变成人力资本这一特有生产要素的价格符号。从中国文化的角度看,薪酬就是“利”,它背负着许多社会和伦理意义。在前文研究中,我们专门剖析了中国文化的“义”、“利”观点,我们认为“趋利”源于人的生存本能,现代的薪酬分配和古代分割猎物没有太大的本质差别,在西方文化中,薪酬不仅作为利益的分配,也是价值认可的重要形式,这种思想在当今中国企业正被逐步认可,薪酬的价值认同意义的分量正日益加重。
不同的组织文化会形成不同的薪酬理念,进而影响到组织的薪酬方案和操作模式,比如,有些企业更多地具有欧美组织文化特征,强调薪酬的即时性、公平性,其薪酬方案必然倾向于短期、公平、实时支付以及按绩效取酬,而有些企业则颇有日本组织文化特质,更多倾向于员工的长期稳定性,关注员工的福利和职业安全,关注团队绩效报酬,对个体报酬的即时性和公平性有所忽略。当然,企业的行业特征、发展阶段和企业家自己的理念都会影响组织文化,进而影响企业薪酬模式,一般而言,成长型的企业由于缺乏有效的职能划分和岗位标准,也缺乏规范的绩效制度,更多地采用模糊性、非规范的薪酬模式,这种模式符合创业阶段组织灵活性特征要求,也符合该阶段的未成型组织文化特点,但会留下很多问题,带来诸多的不公平和内部矛盾。大部分民营企业家都比较偏好绩效性薪酬,这样可以降低组织风险,实质上体现了股东利益至上的组织文化理念,这有利于降低固定人工成本,推动企业快速发展,但这种股东利益至上的组织文化思想对于企业聚合和稳定高质量的人才队伍十分不利,不利于企业持续扩张,当企业达到一定规模后,其负面作用就十分显著。
目前,国内很多企业都面临组织文化从股东利益之上到兼顾各利益群体的转化,同样也面临着薪酬理念和薪酬模式的变化。国有企业则更多地承载了政府和事业单位的行政性组织文化特征,在薪酬理念上,这比较偏向稳定、公平,许多企业薪酬与绩效的相关性较小,这一方面增加了员工的安全感和稳定性,但也削弱了薪酬的激励功能,不利于组织活力与竞争力的发展。组织文化和薪酬还具有双向互动特征,薪酬模式在一定程度上会影响组织文化的特征与形成,过分追求公平的薪酬模式会削弱组织文化的竞争性特征,过分强调绩效导向的薪酬模式会伤害组织成员的和谐氛围,恶化组织成员之间的关系,所以在薪酬设计时,同样要考虑薪酬模式对组织文化建设的影响,有时需要做必要的修补和调整。
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