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形成薪酬分配激励

时间:2022-06-28 百科知识 版权反馈
【摘要】:一般来说,企业都会希望建立起富有激励性的薪酬分配机制,可现实中,有很多的企业却连一个统一规范的薪酬制度都没有。因此,在正常情况下,企业用人都会有其一定的特殊要求。岗位与岗位之间,部门与部门之间,实际上就是一个整体与局部的关系。这种做法导致不少单一岗位与公司整体相应岗位之间,甚至与价值贡献之间的薪酬水平严重失衡。

一般来说,企业都会希望建立起富有激励性的薪酬分配机制,可现实中,有很多的企业却连一个统一规范的薪酬制度都没有。可见,要制订并形成一个完善的薪酬管理制度及富有激励性的薪酬分配机制难度很大。

由于企业的薪酬管理会涉及与员工利益相关的许多方面,因而,对与员工利益分配相关的各个方面都必须有明确的考虑与合理的安排。否则,就会出现钱多发了员工反而更多不满的矛盾。所以,在设计、实施薪酬管理制度及其构成内容与要求的时候,需要坚持并充分考虑如下6个方面的原则与内容,以建立相应的激励机制。

3.19.1尊重员工起码的生活权利(建立平等机制)

就已经与公司建立劳动合同关系的每一位员工,包括从总经理到保洁工,都要对他们起码的生活权利表示平等的尊重,并以设定一个“最低生活保障工资”的薪酬构成来加以体现。况且,对企业员工的最低生活保障,各级地方政府几乎每年都会公布明确规定的最低工资标准,可做参考。

3.19.2尊重员工在学业修养与专业经验两个方面的条件优势(营造学习机制)

常规情况下,对具有高等教育学业修养者与工作经验丰富者来说,他为此所付出的人生成本要比未经受高等教育者与无工作经验者都高得多。因而,这种差异也一定会在其就业时对起薪标准的要求中体现出来。虽然,有高等教育学业修养和工作经验丰富本身,与创造工作价值成果这两者并不能完全等同,但受教育程度高者与工作经验丰富者,对做好本职工作的可塑性及其价值贡献都会大于低学历者与无工作经验者,从而给企业带来工作效率提高与用人成本降低的好处。所以,在薪酬制度中,运用不同等级与档次岗位津贴的方法,来表达与体现对个人在学业修养与工作经验方面差异的尊重,是一种可行与明智的做法。因此,对不同要求的岗位,就可用不同等级标准的岗位津贴来表示对学业修养与工作经验要求的差异与尊重,借此为企业营造学习型组织的机制。

这种因个人自身条件差异而确定薪酬标准高低的构成方式,还可以避免脑体倒挂现象的存在。这在已经进入知识经济时代的今天,显得尤其重要!

3.19.3确立并坚持“以岗定薪、岗变薪变”的原则(权责相应机制)

企业对每一个岗位的设置,都会因为有其特定的价值创造目标要求,而需要合适的人才来承担相应的工作,并希望其做出与岗位要求相应的价值贡献。因此,在正常情况下,企业用人都会有其一定的特殊要求。这种基于岗位工作的要求与价值创造的期望,是不能因个人条件的不同而随意改变的,否则,就会影响公司整体工作的协调与价值目标的实现。我们不能因为一个人的专业能力很强(并不是因为绩效价值的贡献突出),就给这个员工以远远超出比相应岗位薪酬标准高很多的待遇;同样也不能由于某个员工的工作能力相对较弱,就降低对所在岗位工作的要求。如果这样做,其后果必定会是付出了超出岗位实际价值贡献的薪酬成本,与相应岗位的薪酬水平造成不平衡,因而引起相应岗位员工的失落与不满,从而产生负面的消极影响。要不便是由于人为地降低了对某个岗位的工作要求,因此导致与相应岗位整体之间工作效率的不平衡与工作质量的下降,从而造成公司整体隐性成本的增加与相应资源的流失。

岗位与岗位之间,部门与部门之间,实际上就是一个整体与局部的关系。对此,木桶理论告诉我们,一只木桶能装多少水,并不由最长的那块板决定,而是取决于最短的那块板。而且,只有使板与板之间保持平衡、协调与严密结合,木桶装水的效能才能达到最佳。何况,我们永远都不可能消除员工相互攀比的心理。为了避免在比较之下产生的不公平、不合理现象让员工心理不平衡,导致整体工作效率失衡现象的发生,进而扰乱公司整体生产价值链的正常运行与管理秩序,我们在确定员工个人薪酬标准的时候,必须坚持“以岗定薪、岗变薪变”的执行原则。只有这样才能使公司整体所有岗位相互之间的薪酬关系保持相应的平衡,并以此来体现和促进公司整体各方面工作相互之间的要求,形成一定的可比性与平衡度。因此而同时建立的也是一种权责相应的机制。

但现实中有许多的企业,多年来一直没有一个统一的,从价值贡献出发而保持各岗位之间一定平衡的薪酬管理制度,采取的还是老板与员工之间一对一、随意确定薪酬标准的方式。这种做法导致不少单一岗位与公司整体相应岗位之间,甚至与价值贡献之间的薪酬水平严重失衡。不是有的岗位薪酬给得过多,就是有的岗位薪酬定得太少。

所以,企业在设计制订薪酬制度的时候,一定要强调并必须实行“以岗定薪、岗变薪变”的管理与执行原则和权责相应的机制,以此确保公司在薪酬分配方面保持组织整体和岗位价值贡献之间的协调与平衡。

3.19.4薪酬分配固定与浮动结合(凭贡献给奖机制)

企业在生产价值创造过程中,往往会遇到一些导致生产运行不均衡的情况。因此,如果企业实行完全按件计酬全浮动的利益分配机制,那在遇到经营低谷的时候,就会导致员工收入下降,甚至跌入员工能够忍受的水平以下,从而带来员工队伍不稳定的局面。而且,如果完全按件计酬,采取全浮动的利益分配方式,还会从根本上淡化公司组织与员工之间相互依存的关系,变成一种纯粹的利益交换状态,让公司与员工之间的关系变得更加脆弱。因此,考虑这种情况发生的可能,企业在制订薪酬制度的时候,必须保留一块合适而固定保障的薪酬部分,让员工的最低生活有保障,给员工一种起码的安全感与归属感,为最终与员工结成“命运共同体”关系打下基础。

另外,当员工拥有了与其所在岗位要求相应的知识水平和熟练程度的工作技能,并非就意味着他一定就能做出期望的价值贡献。何况,价值创造是一个动态的概念,它会随时间、环境,以及员工心态的变化而变化。因此,假如企业对员工的薪酬回报不考虑与价值创造的动态性质相结合,那就难免会出现企业对薪酬资源的投入与价值创造的产出不能相匹配而失衡的后果。

所以,企业在设计薪酬分配机制的时候,还必须依据员工实际绩效的优劣,来决定其应得到相应劳动回报多少的浮动部分(可称其为“绩效报酬”),以确保公司所付出的薪酬资源,是合理而公平的,同时,还要产生正向的激励作用,以表示对员工付出劳动创造价值所做贡献的肯定与尊重,并形成凭贡献给奖的利益分配机制。

有研究表明,如果一个企业薪酬中的固定部分超过70%,那它的薪酬将失去基本的激励作用,员工也会因此变得懒散而失去工作的创造激情。所以,在企业设计薪酬制度时,对企业组织中每一个岗位的薪酬构成,都要统一设置一块一定比例浮动的绩效报酬,而且相应层级的岗位都要有相同比例的一块浮动发放的绩效报酬。浮动的绩效报酬在工资总额中的比例执行原则,应该是岗位薪酬标准越高,浮动的绩效报酬部分的比例也相应越大,反之越小。这样设计浮动比例差异的道理在于,薪酬越高的岗位层级也越高,因此,它所管理的范围与需承担的价值创造责任也越大,而绩效价值创造的不确定性也会越大,所以浮动的比例也应该相应地越大,以确保企业对薪酬付出的合理性,能从实际产出的绩效价值贡献当中得到相应的验证与调节。

3.19.5坚持主动加薪(鼓励成长机制)

怎样给员工加薪才能产生激励作用?这是薪酬管理必须考量的十分重要的问题。

给员工加薪,这是任何企业都无法回避,必须要面对的现实。但很多企业往往会在员工认为自己所拿薪酬太低,表示不满,且以走人相要挟时,才被动地给员工加薪,并与员工讨价还价。比如你要求加500元,我只能给加个300元,实在不行就给个400元。因为,企业会考虑如果全部无条件给予满足的话,别人是否也会跟着来要求加薪呢?企业出于这样的担心,一般都不会全额接受员工的加薪要求。在经讨价还价达成加薪共识后,还要对这位员工嘱附一句:不要对别人说!生怕有人会跟着提加薪要求。此时,员工是勉强留下来了,但以这种方式给员工加了薪以后,员工会有什么感觉?是感激吗?绝对不是!因为在这种情况下虽然给员工加了薪,但员工最多只是暂时、部分地消除了对薪酬太低的不满。同时,还由于对以后什么时候还能再加心中无数,因而产生迷茫。因此,这样的被动加薪方式,不但不会对员工产生任何的工作激励,反而丧失了薪酬资源原本应该产生的激励作用。所以,实非明智之举。

如前所述,企业对员工的薪酬水平,不是任何单一企业能够以自我为中心来确定的,因为它必然要受到企业外界社会大环境(包括物价与当地生活水平、同行企业的薪酬水平等)因素的影响。因此,随着社会经济的发展和总体物价水平的持续上升,员工的薪酬水平也必将会要求随之而不断增长。对此,需要企业认真考虑的问题是,如何才能随社会物价水平的上升,以及企业自身规模扩大积累增加等条件,适当而及时地给员工加薪,并用未来的钱来激励员工当下就努力工作创造价值呢?

对此,企业最明智的做法,是要变被动加薪为主动加薪。主动而明确地承诺:在一定周期之内,对做出预期绩效价值贡献的员工定期加薪。这样就能产生让还未支付的明天(未来)的钱,在今天(当下)就对员工产生工作激励的效果。而被动加薪的话不但员工仍不说你好,还起不到任何期望的工作激励。主动加薪的效果是事半功倍,而被动加薪的效果最多也只能是事倍功半,两者的差异显而易见。所以,主动加薪,实际上也是一种鼓励员工成长的机制。

基于主动加薪的方法所能产生的积极作用,完全可以预期等到公司要支付这笔加薪的钱的时候,这笔钱早就从员工在被激励条件下所创造的价值贡献中赚回来了。生产率研究结果表明,被激励条件下员工的生产效能可以达到个人潜能的80%一90%,而没有激励条件下员工的生产效能,只能发挥至个人潜能的20%—30%。所以说,主动加薪条件下的钱,根本就不是公司额外拿出来的,而是员工们在与无激励条件下相比提前多贡献的价值中积累下来的。如果公司现在不这样做,在不远的将来,公司还是得支付这笔加薪的钱,因为那时的社会物价上涨了,别的企业都加薪了,你一家企业不给员工加薪你还留得住人吗?到那时又只能重复以前的失误,给员工加了薪,员工还不说你好,还嫌少!而此时熟练的、优秀的员工早就离你而去了。

对此,我们从中能得到的感悟是什么呢?办企业不能只单纯地学如何赚钱,更重要的还在于要先学会如何花钱!没有当下恰当的投资,哪来日后期望的收益?而如何给员工加薪,如何才能使加薪产生事半功倍的效果,就是一个企业要学会的如何花钱的技能。

作为企业的经营者,永远都不要拒绝员工的加薪要求,但可以要求员工给个与其价值贡献相应的加薪理由。如果无理由地一味拒绝员工的加薪要求,那无异于在拒绝企业自身的未来。同样,一个员工脱离自身价值贡献的加薪要求,能得到的也只能是不断失去的工作机会,以及不得不重新就业和从头开始的失落。因为,你的价值,早已在与你相关人们心中的天平上称着。而且,任何一个聪明人,都不会随意放弃为自己所需要的,甚至是超值的人埋单的机会。

3.19.6薪酬分配公开(树立标杆机制)

有许多企业,实行保密工资制度的理由是,防止员工攀比,避免引起员工不满,减少管理麻烦。这个理由粗听起来似乎有些道理,但细想之下,却不能成立。试想,你老板不让员工攀比薪酬的高低,员工就不去比了吗?为什么要担心员工去比了就会引起不满与麻烦呢?原因只有一个,那一定是员工比较之后会发现,薪酬分配不公。既然这样,你就用保密发放薪酬的方法来防止员工攀比而引起的不满,不是与想遮盖阳光一样不可能吗?其实要解决这个问题,最好办法只有一个,那就是公开发放薪酬,但一定要努力做到薪酬分配公平、公正,让员工去比较,到时公道自在人心。

公开才能对比,有对比才能显示公平,有公平才会有激励,员工就会明白贡献越大回报越丰厚,从而产生标杆效应,建立标杆机制。只有这样的薪酬发放方式,才能让薪酬分配逐步完善,走向公平,才有可能让多贡献多回报的薪酬引发出员工内心的工作热情,并发挥激励作用。薪酬分配实行保密发放的方式,实质上只是一种变相的愚民政策,体现的只是领导个人的职务权威,想掩盖的只是薪酬分配本身的不公。从结果来说,这也是一种对企业薪酬资源投入的不负责任。

综上所述,要让企业的薪酬资源形成激励,在制订薪酬管理制度的时候,就需要管理者特别注意解决本节所阐述的,必须坚持并实行给予员工最低生活保障,尊重员工就业成本差异的合理性满足,以岗定薪,固浮结合,主动加薪,公开发放体现公平,公正的薪酬分配制度。

今天,又是一个周末。晚上参加公司的周生产调度例会。

昨天染色的最高产量已经达到395.96万码,本周平均每天的产量是328.48万码。本月综合损耗2.33%(上月是2.42%)(其中染色损耗0.76%,盘带损耗1.57%,回染0.1%,废带共81公斤)。

染色车间徐伟民主任:下一步将进一步优化染色管理和加强生产安全措施。

织带车间周律纬主任:本周改机较多,产量有所下降,坯带为3756公斤,损耗45公斤,占产量的1.2%。理带工找不到,来了一两天就走人,原因是工资太低。

郭工:小样带算不算产量?(当然算!)大码盘带机快慢不一要调整。

动力车间张耀祖主任:需要招一名技术好的电工。

郭工:新单子已经没了,到底放多少库存为好,需要与营销部接洽一下。

门市部刘义清经理:下错两次单子已造成了一些损失。

统计主管周详:成品库至今仍未严格开具入库清单。

人力资源主管张义:请车间将这次工资发放中出现的问题以书面形式提上来,我会归纳后提交办公会议讨论。

郭工:近来污水处理工表现很好,污水处理达标,应予以表扬和奖励。

3月28日

星期日

张总:近段时间以来,可以看见,大家的成绩与进步都很大。今年的三信与去年相比,已经完全换了一个面貌,让员工看到了三信的希望。对此,希望大家多提好建议。下一步我们还要开展精神文明教育,提高员工素质比产量还重要。废水处理的成绩就证明员工的力量是很大的。织带车间今年比去年有很大进步。还有盘带车间吴红霞那么年轻(才22岁)就挑起了这副担子,作为管理干部能带领员工实现工作目标,非常了不起!今年大家都在主动地去做,去年是被动地做,变化很大。感谢大家的努力!

从张总的讲话中可以看出,他对公司目前已经取得的变化与进步,深感欣慰!

3月29日

星期一

清晨,一则朋友的祝福短信给我带来一天的好心情。短信是这样的:把今天最清新的一缕空气汇同我最深的祝福,让风儿捎到你身边,让你感受到水的清柔、风的飘逸、雾的朦胧,祝愿你幸福快乐一生一世。

晚上7点30分,召开班长以上管理人员会议,张总参加,郭工主持,参会者共32人。

主题:讨论开展精神文明建设,讨论“如何让自己成为受欢迎、被尊敬的员工”,讨论如何开展激励活动。对污水处理小组所做出的成绩进行通报表扬和奖励。

会议还通报了公司近期的生产经营状况,新年来近两个月的时间,产量与去年底比达到翻番,综合废品率已下降到2 3%,已经降了整整13个百分点,成绩斐然!

接着张总又补充说:“今年是很有希望的一年,也是很困难的一年。希望在于公司充满活力,困难在于要从根本上提升公司的管理水平,还有很长的路要走。

“这两个月的成绩已经超过我原来设定提出来的目标。制定奖励政策,形成激励机制的决定是由我宣布的,要求到会的管理人员回去多多宣传,请广大员工一起参与。总之,做得好,一切会使我们大家一起受益,做不好,最终还是我们自己受害。”

到我发言时,会议气氛已经显得轻松了。

很快就到了21点,虽然大家都带着一天的辛劳和疲惫而来,但大家的脸上都洋溢着来自内心的轻松和愉悦,离开了会议室。

上午,我去车间看了看昨晚的会议精神在员工中有什么反应。

我28日晚上报送了张总准备在今天发的《关于公布各部门工作职能与范围及其岗位职责规范的通知》文件及其附件《生产流程管理规范》和《岗位说明书》,到张总那儿问了才知道他还没看呢。看来今天是发不下去了。不过让我想不到的是,张总没看就同意签发了。这一举动所表现出来的,是一种对我所做工作的完全认可与信任。

上午来了个叫唐智文的人应聘财务岗位,48岁,多年从事会计工作,当过财务科长,且熟悉出口税务政策,与公司的财务管理需要很相称。经过详谈,我感觉这是一个适合公司要求的人,我留他吃过中饭后,建议张总自己与他谈一谈。

中饭后,张总、我、人力资源主管小张一起与唐智文再做了详谈。结果张总当场决定用他,并告诉他其岗位是财务部经理,由公司人事当场印发了聘用通知书,商定4月10日来公司报到上班。此人的到任将解决公司财务管理方面长期缺人的一大难题。

前天,我还约谈了一个名叫蔡思源的人,他来应聘营销经理。凭直觉,这是个做市场的人,如果他能成为公司的营销一员(做内销),再加上刘建新(主外销),那么,公司的营销框架就搭起来了。只有在年内把整个营销框架构建好,人员基础打好,明年公司才有可能进入快速发展的进程。对此,我建议张总与此人再见见面,张总很爽快地就答应了。

下午,应张总要求,我随他第一次去公司租用在厂区外的成品仓库,进去一看吓一跳,一个有900多平方米的大仓库,几乎塞满了成品。张总告诉我,这些都是死货,很多是出口外贸的退货,粗略估计存货要超过500万元,接近全年销售额的10%!如果这500万元存货能够盘活,哪怕一年只周转4次,就意味着公司将多出2000万元的资金可用,从而可节约2000万元的融资成本。这种现象实在不正常!门市部有订单就下生产任务,为什么不把这些现货先销出去呢?从中暴露出公司在营销下单与生产组织的工作衔接管理上,问题非常严重。

3月30日

星期二

晚上7点,准时召开2004年第二次总经理办公会议。议题:一是汇报本月工作,安排下月工作计划;二是正式出台《关于公布各部门工作职能与范围及其岗位职责规范的通知》,其附件是《生产流程管理规范》和《岗位说明书》;三是讨论财产管理条例、保密条例、劳动管理条例。

主持:总经理张显宗。

张总:“昨天的产量已经达到400.6万码,4月份我们的产量目标,就把它定在每天400万码。门市部要主动把握销售,主动与生产部沟通。

“接下去公司还要出台‘员工手册’,这是精神文明建设的一部分,积极配合黄浦公司关于推进‘CI’‘V I’等方面的工作。抓员工的思想工作比抓生产还难,最终的目的是能让每个员工做到自己管好自己,人人都做受欢迎、被尊敬的员工。有发展就要有管理,精神文明也是管理不可分割的一部分。”

会议就以下几件事做出表决,并以绝对多数通过:第一,公司规定日期的工休给全额工资,事假、病假只给固定部分的保障工资。工休当月休完,过期作废。第二,盘带计件工资超800元以上部分再奖励10%。第三,每月放弃休息超勤的,不管是生产一线的,还是管理部门的,奖每天绩效报酬部分平均日薪的1.5倍。这可见公司对员工贡献的激励力度,也随着产量与质量的双双提高而继续加大。员工被激励的程度也越来越明显,从中所激发出来的正能量,正在把公司的生产价值创造推向良性的循环。

会议讨论很活跃,直到22点30分才结束。会议决定,对在公司目前组织架构设定的部门、车间的工作职能基础上编制形成,后又经各部门和生产车间征求意见确认的《生产流程管理规范》和《岗位说明书》等规范性管理制度,以2004年第6一8号文件的形式下发,并从下月(4月份)开始正式执行。在员工已经被充分激励的情况下,公司开始向着规范管理的轨道前行。

早上7点半,我就去了生产车间,看见染色车间主任徐伟民已经召集班长、机长们在开晨会,贯彻昨晚办公会议精神。我欣赏这样的工作精神与态度。

今天张总与我谈起昨晚的会议,仍很兴奋。我告诉他,这是借民主参与式的管理来让管理干部们帮你挑担子,分担你的责任。张总表示理解。他告诉我,以前一天到晚都担心着厂里会不会出事,晚上睡觉都从不敢关机,现在他感到轻松多了,这是一种从办厂以来从未有过的感觉,这种感觉真好!

3月31日

星期三

昨晚下过几滴雨,路面还有点湿,而空气清新了许多。

晚上,张总与我谈工作,他现在已更加认识到管理的重要性,而且也深感管理是门很深的学问,并毫不掩饰地对我说:“今年公司在生产管理上取得的成绩,主要是因为有你。”他本人也深感长进很大。一谈起这点,他脸上就洋溢出兴奋的神情。

我的努力没有白费,我的能力得到了高度认可,就如董事长前几天在西安陪父母旅游时向我发来短信所说:“我欣赏你的管理能力!”

4月1日

星期四

昨天22点30分就睡了,可一觉醒来已早上6点20分,浑身仍觉得有些累。今天下午我要回家了。

下午,董事长、张总和我三人一起谈了些有关人事方面的事。

最后,我对张总夫妇谈了我对公司下一步在管理工作方面的设想。我告诉他们,公司现在虽然已经在生产上取得了明显的进步与成果,但这些都还只是在管理并不完全规范的情况下,只凭大家的积极性对工作进行改善所取得的成绩。为巩固所取得的成绩,接下来,要以绩效管理为主线进行日常工作的跟踪辅导,在不断巩固所取得成绩的基础上,不断改进与优化对生产流程的规范管理,培训员工养成新的良好工作习惯。只有依照新的管理规范要求,在整个管理团队都形成新的工作习惯的时候,公司的管理成果才能从根本上得到巩固。

张总夫妇表示理解,也很赞同我的观点。

下午4点,张总叫儿子张武开车送我回家。

4月2日

星期五

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