目标管理对个人目标的实现

一、目标

(一)目标的含义与作用

1.目标的含义

目标是使命或宗旨的具体化，它是指个人或组织根据自身的需求而提出的在一定时期内经过努力要达到的预期成果。目标能够为管理决策确定方向，并可作为标准用以衡量实际的成效。良好的目标是组织获得成功的基础和保障，是实现组织战略的必备手段。

从管理学的角度看，组织的目标具有独特的属性，通常称为SMART特性，即目标一定要具体明确(Specific);可以度量或测量(Measurable);可以实现(Achievable);目标之间相互关联(Relevant);时间限定(Timebond)。管理者制定目标时，一定要把握好目标的这些基本特征。

2.目标的用途

目标给人的行为设定明确的方向，使人充分了解自己每一个行为所产生的效果;目标可以使自己知道什么是最重要的事情，有助于合理安排时间;目标能清晰地评估每一个行为的进展，正面检讨每一个行为的效率;目标能预先看到结果，稳定心情，从而产生持续的信心、热情与动力。

目标有四种重要用途:首先，它们向组织成员提供指导，指明统一的方向。目标有助于每一位成员理解组织的方向以及这种方向的重要性。在数年前，通用电气公司的最高层经理们曾经设定目标，要求公司的各个业务部门必须在所在的产业内保持数一数二的地位。这一目标帮助企业经理们在同像惠而浦和伊莱克斯这样的企业竞争时作出适当的决策。与此相似，宝洁公司设定的下年销售收入翻番的目标帮助公司里每一位成员认识到推动公司成长和扩张的重要性。

其次，目标的设定强烈地影响规划工作的其他方面。有效的目标设定可以促进好的规划，好的规划可以协助未来的目标设定工作。例如，宝洁公司雄心勃勃的收入目标可以用来说明目标设定与实现目标的规划之间的互补性关系。更高的增长目标鼓励经理在规划中为扩张寻找新的市场机会。同时，他们还要警惕竞争对手的威胁，并发掘有助于未来扩张的新的思想。

再次，目标是对组织成员的一种激励。具体的和适当难度的目标可以激励人们工作更加努力，特别是在达成目标后可以获得奖励。意大利家具制造商Industrie Natuzzi SpA公司用目标来激励员工。每一位员工都有一个目标，要在多长时间内完成工作。例如，缝制沙发垫上用的皮革或为扶手椅子制造木制框架。完成工作后，员工们将自己的工号和完成工作的数量输入公司的计算机系统。如果完成工作的时间比目标值少，计算机系统会自动将奖金打入他们的账户。

最后，目标可以创造有效的评估和控制机制。有了目标，就可以在未来对工作业绩进行评估。例如，假设美国慈善基金会的官员设定了在一个小型社区中募集25万美元的目标。时间过半后，如果他们发现自己刚刚募集到5万美元，他们就很清楚必须改变做法或加大投入。如果他们最终只募集到10万美元，他们必须仔细分析没能实现目标的原因，决定明年应当如何改进。如果他们成功地募集到26.5万美元，评估的结果将会完全不同。

(二)目标的分类

目标可分为长期目标和短期目标，主要目标和次要目标，控制性目标和突破性目标，定量目标和定性目标。

1.长期目标和短期目标

目标按时间跨度可分为长期目标和短期目标。一般来说，短期目标是指时限在一年内的目标;长期目标是指时限为五年以上的目标。如果要使计划工作收到成效，就必须把长期目标和短期目标有机地结合在一起。

2.主要目标和次要目标

目标按重要程度可分为主要目标和次要目标。目标的优先次序意味着在一定的时间内某一目标的实现相对来说要比实现其他目标更为重要。确定目标的优先次序是极为重要的，任何一个组织都必须合理分配其资源。确定目标及其优先顺序是科学决策的体现。

3.控制性目标和突破性目标

控制性目标是指生产水平或经营活动水平维持在现有水平;突破性目标是指生产水平或经营活动水平达到前所未有的高度。例如，某企业产品的废品率在15%左右，如果要在计划工作中不断提高产品质量，使废品率下降到10%，这个10%就叫突破性目标。

4.定量目标和定性目标

目标按性质可分为定量目标和定性目标。目标要有意义就必须是可以考核的。使目标能够考核的最有效、最方便的方法就是定量化。但是，在许多场合是不宜用数量来表示目标的，在组织的经营活动中，定性目标是不可缺少的。大多数定性目标是可以考核的，但考核的标准不可能和定量目标一样准确。尽管确定可考核的目标是十分困难的，但经验告诉我们，任何定性目标都能用详细的说明或用其他目标的特征来提高其可考核的程度。

二、目标管理

(一)目标管理的由来

目标管理是以泰勒的科学管理和行为科学理论(特别是其中的参与管理)为基础，形成的一套管理制度。美国管理学家彼得·德鲁克于1954年在他的著作《管理的实践》中首先提出了“目标管理”这一概念。他认为，企业的宗旨和任务必须转化为目标，各级管理人员必须通过这些目标对下级进行领导，以此实现组织总体目标。他强调组织的成员应参与目标的制定，通过“自我控制”实现目标。由于有明确的目标作为考核标准，因此对员工的评价和奖励更客观、更合理，大大激发了员工为完成组织目标而努力工作的热情。由于它较好地体现了现代管理的原理，在管理实践中受到广泛重视，特别适用于对管理人员的管理，所以被称为“管理中的管理”。

(二)目标管理的概念

当今有许多组织都在帮助其员工设定绩效目标，以便实现组织目标，这可以通过一种叫目标管理(Management By Objectives，MBO)的过程加以实现。

目标管理是指这样一个系统:由上、下级共同决定具体的绩效目标，首先确定出整体目标，将组织的整体目标转换为组织单位和成员的目标，层层分解，逐级展开，采取保证措施，定期检查目标的进展情况，依据目标完成过程中的具体情况来进行考核，从而有效地实现组织目标。

简言之，所谓目标管理就是指组织内部各部门乃至每个人为实现组织目标，自上而下地制定各自的目标并自主地确定行动方针、安排工作进度、有效地组织实施和对成果严格考核的一种系统的管理方法。

目标管理是一个全面的管理系统，它用系统的方法，使许多关键管理活动结合起来，将整体目标细分为组织中的单位与个人的具体目标，所以目标管理既是自下而上进行的，也是自上而下进行的，其结果是形成了一个不同层次之间目标相连的层级体系。如果组织中所有人都实现了各自的目标，那么单位的目标也就实现了，这样，组织的整体目标也就会实现。所以，德鲁克把目标管理看做将每一种工作的目标导向整个组织的目标。

(三)目标管理的基本思想

(1)目标管理是指一个组织的任务必须转化为目标，以求有效地开展工作。如果一个领域没有特定的目标，则这个领域必然会被忽视。组织的工作往往以目标为准绳，工作的目的也是为了目标的实现。

(2)目标管理是一种程序，由上下级共同决定目标。各级管理人员只有通过这些目标对下级进行领导，而且依照这个目标来衡量下级的工作或贡献大小，并适当给予必要的物质和精神激励，才能保证总目标的实现。如果一个企业没有一个共同目标，其组织也不会有效地进行工作，并且组织规模越大，人员越多，产生冲突和浪费的可能性就越大。

(3)目标分解与落实，强调自我控制。正是由于一个共同目标的存在，让组织中的每个员工都根据总目标来制定个人目标，并积极努力实现个人目标，进而实现组织的总目标。在目标管理的实施阶段和评价阶段，应充分信任员工，发扬民主精神并下放权力，让员工实行自我控制，依靠个人力量，独立完成目标。

(4)考核依据。在考核时，严格依据每个员工的实际贡献如实进行评定，做到实事求是，这也是尊重员工的表现，这可以进一步刺激员工的工作热情，充分发挥员工的积极性、主动性和创造性。

目标管理与危机管理、压制管理不同。危机管理是指管理者平时无所事事，只有在发生意外时才忙成一团，是一种“消防队救火式”的管理方式。压制管理是指管理者每时每刻都紧盯着他的下属，是一种“监工式”的管理方式。目标管理与这两种管理方式截然不同，企业的管理者在进行计划、组织、指挥、控制及人力资源等管理工作时，事先怀有“目标”，在执行过程中，充分相信员工，有条不紊，紧张而不慌乱，以实现“目标”的程度评价管理效能的优劣，因此，目标管理既融合了泰勒的科学管理学说，又加入了梅奥的人际关系学说，是一种根据工作目标来控制每个员工行动的管理方法。它的目的是通过目标的激励来刺激员工的上进心和成功欲，以实现总目标。

(四)目标管理的基本特点

1.整体性

目标管理体现了系统论和控制论的思想，它是把组织目标作为一个系统看待，是经过总体思考而产生的。也就是说，在确定总目标的时候，就已经充分考虑了分目标的分解和落实，形成了完整的目标体系。

2.目的性

目标管理要求组织确定下来的目标必须明确、具体，具有较高的清晰度。清晰度就是指目标的简洁程度。第一，组织在确定具体项目时应突出重点，在结构上，每个工作方面最好确定一项目标;第二，目标的文字表达要简单明了，使员工易于记忆和理解。

3.层次性

目标具有层次性，目标管理相应也有层次性，总目标经过逐级分解之后，层次就显示出来了，重要的是怎样才能保持层次性。如果层次稳定下来，也就实现了目标管理;如果层次稳定不下来，实际上目标分解就没有落实，目标管理必然流于形式。

稳定层次的根本问题在于合理授权。在目标管理中，科学的领导应当只抓两项工作:一是根据组织的总体目标向下一层次发出指令信息，最后考核指令的执行结果;二是协调下一层次各单位(部门)之间的关系，对有争议的问题做出裁决。

4.民主性

目标管理的重要原则之一是自我控制，经过分解，目标应当有利于提高人的主动性和创造性。目标管理的民主性体现在制定目标时要广泛实行民主参与，使员工对目标的意义有充分的了解，满足员工自我表达的需要，而且员工主动介入制定和控制目标，能促使他们约束自己的行为。当目标确定之后，对于选择什么样的方法去实现目标，应当给执行者留有较高的自由度。无论目标的分解如何细，不体现民主性都不是真正的目标管理。

(五)目标管理的基本过程

了解了目标管理工作的实践是怎样取得成功的，我们便能看出目标管理的重要性。各组织的活动性截然不同，目标管理的过程也不尽相同，其可以分为以下几个步骤。

1.确定总体目标

企业在确定总体目标时，必须注意到目标的可分解性，就是说，不是主观地分解目标，而是根据目标的实际需要分解目标。总体目标的可分解性涉及许多方面的问题，但最主要的是利益问题。就我国企业的现状来看，职工利益与企业利益相背离是实行目标管理的障碍。如果这一问题不能解决，职工就不会主动去关心企业的目标，企业目标得不到落实，也就失去了可分解性。企业必须承认员工的利益和权利，但员工的利益只有与企业的利益挂钩才能实现。解决这一问题是实行目标管理的前提条件。

决策理论学派的代表人物西蒙和马奇指出:确定企业目标应看成是经营者、员工、股东、消费者、中间商的共同行为，个人的目的在企业中是通过诱因和贡献的平衡来实现的。企业目标的确定应遵循的原则是:第一，要以市场需求为依据，体现企业发展的战略思想;第二，在一定的价值观的支配下，提高企业的经济效益;第三，从实际出发，最有效地利用企业的有限资源;第四，目标要先进、合理，应当是经过努力可以实现的;第五，要提高目标的清晰度。

按照系统论的原则，确定目标时应当保证目标之间的整体性，要按照先整体后局部的原则，经过由整体到局部、由长远到近期、由专业到岗位、由总体到层次的全面考虑之后，再确定目标体系。

2.目标分解

当企业总体目标确定之后，如何具体地将目标落实下去，这就是目标的展开问题。目标展开应包括以下工作:

(1)目标分解。从形式上看，目标分解就是将目标一层层划开，大划中、中划小，一直分解到班组和个人。在分解过程中，一定要理解这样做的目的，它实际上是一个自上而下层层展开、自下而上层层保证的过程。在企业中，目标分解是一项具有艺术性的工作，不能把目标分解理解为“目标均摊”。目标分解首先要将总体目标分解为专业目标，然后将专业目标经分解再落实到基层，形成基层的综合目标。经过层层分解，就形成了一个由综合到专业，再由专业到综合的有机分解过程。

(2)目标协商。在目标协商这一点上，充分体现出目标管理的特征。目标协商是指在目标分解过程中，企业上下级之间围绕企业目标的分解、层次目标的落实所进行的沟通和意见商讨。

目标协商是目标管理不可缺少的环节，它从根本上改变了过去上级往下级压任务、下级讨价还价的不正常现象。因此，目标协商有以下作用:①能使上下级的目标统一。由于层次目标主要是各层次根据企业目标自己制定的，有可能产生偏差，通过协商可以消除偏差。②可以加深执行者对目标的理解。通过目标协商，下级可以认识实现目标的意义。在协商过程中，上级可以向下级讲解为什么要实现目标，使员工增强实现目标的荣誉感和责任感;同时，还能促使员工树立全局观念，这就为以后进行横向协调打下基础。③可以消除下级的顾虑。经过协商之后，下级掌握了更多情况，了解了实现新目标的条件，就会提高实现目标的信心。④目标协商实现了员工民主参与。民主参与使员工摆脱了受驱使的感觉，感受到自身价值的实现，从而有利于调动员工的工作积极性。

(3)对策展开。当目标确定之后，实现目标的关键在于抓住主要问题，制定措施及时予以解决。对策展开的实质就是解决问题。

(4)明确目标责任。它不仅包括明确实现目标的质量标准和承担责任的项目，还包括向有关方面提供保证，同时配以奖惩措施。这些都应以明确的方式表示出来，使目标的执行者随时都可以检查自己的目标实现程度。若没有明确的责任加以约束，总体目标最终难以实现。

(5)编制目标展开图。目标展开图是以图表的方式，将目标管理所要实现的内容表示出来，图表方式比较直观，目标的分解、对策、责任、标准一目了然，而且还能使人们了解目标体系结构和自己在目标体系中所处的地位。目标展开图公布于众，有利于人们把握实现目标的进度，同时也便于讨论和分析问题。

3.目标的实施

目标的实施阶段就是目标的实现过程，这一阶段的工作质量直接影响着目标成效。为了保证各层次、各成员能实现目标，必须授予相应的权力，使之有能力调动和利用必要的资源，保证目标实施有效地进行。这一阶段包含的内容如下:

(1)编制计划。经过目标分解和协商之后，各个部门和各个岗位所需完成的目标已经确定下来，目标分解解决的是每个部门应该做什么的问题，而编制计划要解决的是什么时候、做什么的问题。因此，在目标分解的基础上还要编制计划。

编制计划实际上就是确定实现目标的措施和手段，在目标管理中，这一步虽然要由目标执行者自己进行，但决不等于放任自流，而是要求领导者给予必要的协助。如提出各种建议，提供各种信息，组织各种沟通交流活动等。力图使制订出的计划更加严密和切实可行，同时也更加符合总体目标的要求。

(2)自我控制。自我控制是目标管理的一个十分重要的特征。它是员工按照自己所承担的目标责任，按照目标责任的要求，在目标实施过程中进行自主的管理。由于受控于目标，不会出现自由放任的现象。

自我控制采用的主要方法是自我分析和自我检查，而在实现目标的过程中，不断地总结经验与教训，通过一定的反馈方式，把握目标的实现程度;通过将实现程度与目标进行对比，从中找出差距与不足，并研究实现目标的有效方法。自我控制对目标的实现起着积极的作用。

自我控制并不意味着脱离领导，而是要建立新型的上下级协作关系。实现这种类型的关系要做到:第一，要保持一定的沟通，及时汇报目标的实施情况和存在的问题，使上级掌握工作进度，以便取得领导的支持和指导;第二，实施的情况要及时反馈给协作部门，以便实现相互间的良好配合，纵向和横向关系要做到制度化。

(3)监督与检查。目标的实施主要是靠员工的自我控制，但并不排斥管理者对目标实施进行必要的监督和检查。这是因为在实施目标的过程中，难免在局部会出现不利于总体目标实现的行为。通过监督和检查，可以对好的行为进行表扬和宣传，对偏离目标的现象及时指出和纠正，对实施中遇到的问题及时予以解决，从而保证目标的最终实现。

监督和检查的内容包括进度、数量和质量等。通过监督和检查可以实现对偏差的调整，并保证完成目标的均衡性，实现有效的协作和信息沟通。

4.目标成果的评价

目标成果的评价是实施目标管理过程中不可缺少的环节，它可以起到激励先进和教育后进的作用。目标成果评价的步骤大致是这样的:先由执行者进行自我评价，并填入目标卡片中，送交上级主管部门;然后再由上级实事求是地给予评价，确定其等级。

进行评价的依据主要是目标的实现情况。同时，包括目标的困难程度和为实现目标的努力程度。若在执行目标过程中，由于各方面情况的变化对目标进行了必要的修整，则还应包括修正部分。对目标完成情况的考核一定要有说服力，能充分体现职工实际成绩的好坏。考核的具体办法应事先就规定好，让员工心中有数，具体的考核评价办法，可由企业根据自身的实际情况确定，其原则就是要能准确、真实地反映员工的绩效。

5.实行奖惩

根据评价结果实行奖惩，评价考核一定要同物质及精神奖励结合起来，体现多劳多得。评价考核工作是否公平、合理，是否照顾到了大家的利益，对下期工作的影响是很大的。因此，企业领导人一定要谨慎抓好这项工作。

6.新的目标管理循环

目标成果评价与奖惩，既是对某一阶段组织活动效果以及组织成员贡献的总结，也为下一阶段的工作提供参考和借鉴。在此基础上，再制定新的目标，开始目标管理的新一轮循环。

(六)目标管理的优缺点

虽然目标管理是现在最广泛的实际管理方法之一，但它的效果有时还有问题。管理实践表明，要评价目标管理的真正效果是困难的。原因是，其一，各种各样的组织给目标管理下了不同的定义并进行不同的实践。有的组织只是简单地设置目标，而有一些则把它看做一个全面的管理系统。其二，有效性也是不容易下定义的，而且业绩的增减可能是由于目标管理以外的其他因素造成的，要完成一项目标管理计划可能会用2～5年的时间，在这期间，这个计划以外的许多其他因素也可能对企业的经营有影响。如果一个目标管理方法产生效果，它一定与其特定的环境条件相适应。目标管理方法有若干缺点，但其在管理过程中仍是必不可少的一个重要环节。为了进一步认识目标管理的必要性，扬长避短，我们有必要了解目标管理的优缺点:

1.目标管理的优点

(1)有利于提高管理效率。简单地讲，目标管理使得管理工作有很大的提高。用目标和预期结果来定向地计划工作，是非常有效的办法。目标管理迫使管理人员去考虑计划的效果，而不仅仅是计划本身的工作。为了保证目标的实现，它也需要管理人员去考虑实现目标的方法，考虑必需的组织、人员和物资。

(2)有利于明确组织的任务和结构。目标管理可以迫使管理人员弄清组织的任务和结构。在可能的范围内，各个岗位应该围绕所期望的关键目标而设立，各个岗位应有人负责，从而尽可能地把主要目标所要取得的成果落实到对实现目标负有责任的岗位上。

(3)可以有效地调动人们的积极性、创造性和责任心，鼓励他们专注于自己的目标。人们不再只是做工作、执行指示、等待指导和决策，他们实际上参与了目标的制定，且都是明确规定目标的个人;他们已有机会把自己的想法纳入计划之中了;他们了解自行处理的范围，而且还能从上级领导那里获得帮助，以保证完成自己的目标。

(4)更有效地实施控制。控制就是测定工作，就是采取措施以纠正在计划实施中出现的偏差，以确保目标的实现。管理控制系统的一个主要问题是要知道去监视什么，一套明确的考核目标就是进行监视的最好指导。

2.目标管理的缺点

尽管目标管理有很多优点，但它也有若干缺点。

(1)对目标管理的原则阐明不够。“目标”二字看起来很简单，但是要把它付诸实施的管理人员必须很好地领会和了解它。他们必须依次向下层人员解释目标管理是什么，它怎样起作用，为什么要实行目标管理，在评价绩效时它起什么作用以及参与目标管理的人能够得到什么好处。但是实际上，许多管理人员对目标管理的基本思想理解不深。

(2)目标难以确定。真正可考核的目标是很难确定的，为了追求目标的可考核性，人们可能会过分使用定量目标，而且企图在不宜用数字表示的一些领域里也利用数字，或者对一些最终成果用数量表示有困难的重要目标，他们可能会降低等级。例如，一个良好的企业形象，可能成为企业的关键目标领域，但它用数字表示是困难的，为了体现目标管理的思想，可能会导致定量化的目标无法充分反映组织的总体要求，甚至会降低标准。

(3)目标短期化。在大多数的目标管理计划中，所确定的目标一般是短期的，很少超过一年，常常是一个季度或更短。为防止短期目标导致的短期行为，上级管理人员必须从长期角度提出总目标和制定目标的指导准则。

(4)不灵活。目标管理要取得成效，就必须保持其明确性和稳定性，如果目标经常改变，就难以说明它是经过深思熟虑和周密计划的结果，这样的目标是没有意义的。计划是面向未来的，而未来存在许多不确定因素，这使得必须根据已经变化了的环境对目标进行修正。目标的改变可能导致目标前后不一致，给目标管理带来困难。

虽然目标管理在某些情况下有许多困难，但实际上，这种管理方法所强调的是设置目标，人们一直认为这是计划工作和管理工作不可缺少的部分。这就要求组织成员不断探索，总结经验，以取得最好效果。