工作满意度的维度

18.2　工作满意度的维度

人们对于工作满意度是否只包含一个维度还是包含许多不同的维度是有些疑惑的。一些职工有可能对自己所从事工作的几个方面感到满意，而对其他方面不满意。但是，工作的不同方面给人带来的满意度的确是相互联系、相互影响的。这表明，工作满意度涉及多种综合要素。但是，我们似乎找不到一种普遍的综合性理论来解释工作满意度。

工作满意度本身是一个复杂的概念，并且很难客观地来衡量。工作满意的程度是受到多种不同要素影响的，这些要素涉及个人、社会、文化、组织和环境。

■个人要素。包括个性、教育程度和所获资格、智力和能力、年龄、婚姻状况和工作定位。

■社会要素。包括与同事的关系、团队工作和规章制度、与人交往的机会和非正式组织。

■文化要素。包括基本态度、信仰和价值观。

■组织要素。包括组织本质和规模、正式结构、人事政策和程序、员工关系、工作本质、技术和工作单位、监督和领导风格、管理体制和工作条件。

■环境要素。包括经济的、社会的、技术的以及政治方面的影响因素。

以上这些不同要素对在既定工作环境中特定个人的工作满意度是有影响的，但是对于其他人不一定具有影响作用。对工作满意度的诸多研究都具有一定的合法性/效力。例如，在以前章节中，我们注意到人们对于工作团队日益重视起来。凯恩（Cane）认为:“当团队组建有力并且集中明确地开展工作时，那么团队工作往往是高效率的，成员们会产生更多新想法，并且员工对工作比较满意，工作动力十足。”但是，我们也注意到了，当今人们仍有些疑惑——对团队工作的价值和效果，以及团队工作对工作生活质量的影响。

工作环境

影响工作满意度和工作效率的一个日益重要的问题是工作环境的本质和工作场所的设施。例如，汉迪（Handy）认为，一个令人振奋鼓舞的工作场所将会带来精神振奋的员工。他还注意到了工作氛围、建筑物和办公室的质量和风格对提高工作业绩的重要作用。

由特许管理研究所进行的一项近期研究表明了英国管理者对他们工作的物理环境的态度和经历。这项研究是在对4000名管理者进行了随机抽样调查的基础上进行的。这些各层次管理者在规模不同的组织和部门里工作。研究调查的题目涉及工作时间、工作旅行、弹性工作、现有的和自己喜欢的办公室布局以及新技术的采用。大多数的调查者更喜欢比较安静的工作区域和装有先进设备的会议室。他们都关注了较小办公场所以及不能给客户和参观者良好印象的办公室。几乎一半的调查者每年都有离开现有办公室一周的经历，为的是找到一个更好的办公室。相当数量的调查者会花上1000英镑的工资或个人医疗保险费用，为的是对办公场所进行一次重大的升级布置。而且，即使那些在组织中职位不高、薪水和福利不高的调查者，他们当中45%的人会为了在一个比较好的工作环境进行工作而考虑离开公司。

行业差异

就不同行业的员工希望从工作中得到的东西而言，是有非常明显的差异的。例如，由西蒙斯（Simons）和恩泽（Enz）对医疗工作者进行的一项研究结果与对生产制造行业工人进行的早期研究结果有着明显的差异。总体来说，对于生产工人来说，他们最想得到的三种东西是自己感兴趣的工作、他人的尊重和工作成就感；而对于医疗工作者而言，他们最想得到的三种东西是高工资、工作的安全性以及晋升和自我发展的机会。

五种契约

芒福德（Mumford）从两个方面来研究了工作满意度:

■组织需要的和员工寻求的相匹配；

■员工寻求的和他/她通常能得到的相匹配。

基于各种学派对工作满意度的理论思考，芒福德提出了五种契约。通过这五种契约来研究某公司的组织/员工关系。这五种契约是:知识契约、生理契约、效率/报酬契约、道德（社会价值观）契约以及任务结构契约（参看表18.1）。

表18.1　与工作满意度相关的五种契约

资料来源:Reproduced with permission from Mum ford，E.‘Job Satisfaction:A Method of Analysis’，Personnel Review.vol.20，no.3，1991，p.14.

在本章最后的小结18.1中，我们给出了一篇有关芒福德五种契约在英国最大连锁超市的一家分店如何做到相匹配的文章。

工作疏远

研究工作满意度的一个主要方法是使用工作压抑和工作疏远这些概念。工作满意度被看做是工作压抑的相对面（我们在第12章讨论过）。工作疏远指的是员工逃避自己的工作角色。工作疏远这一概念最初与马克斯（Marx）的观点有关。他认为，为实现利润而进行的劳动分工和对工人的压榨剥夺了员工自我表达的需求。于是工人们开始逃避工作任务。工作并不能让工人感到满意，而只是满足外部需求的一种手段。布劳纳（Blauner）拓展了工作疏远这一概念。他从四个维度来描述了工作疏远:无权力、无意义、孤独和自我疏远。

■无权力是指员工对管理政策、当前工作流程或雇佣条件缺乏控制。

■无意义起源于工作标准化和劳动分工。它表明员工对所完成工作的目的不清楚，或者他们不了解整个生产流程或不知道最终产品是什么。

■孤独是指个人不属于某个整体工作团队或社会工作组织，也得不到团队行为规范的指导和约束。

■自我疏远是指员工自己不把工作看成是一种结果或生活中心。员工自己主动脱离工作群体，他们把工作仅看做是一种结束的手段。

在近些年，作为提高工作满意度的重要决定因素，人们更多的关注员工参与和授权（参看本章后面的内容）问题。