学习的组织和管理

10.2　学习的组织和管理

如果学习能产生如伯戈因在表10.2中所描述的这些优势，那么，组织应该如何去保证获得这样的结果？显然，确保能够利用所有员工的知识和技能完全符合组织的利益，经济社会研究委员会（ESRC）出版的一份报告表明，研究人员发现正式教育和培训仅仅是工作中学习的一小部分。大多数学习源自对工作的“天然需求”——解决问题、与同事和客户交往等——这被描述为在经验中学习。这种经验性学习很少被认识到或被评价，于是研究人员认为:

相对而言，几乎没有人注意到要支持向下属学习、分配任务和组织工作以及创造一种有利于非正式学习的氛围。

当研究人员观察公共部分的变化本质时，他们发现了进一步的关于一般工作氛围所产生影响的资料。通过这个项目，人们发现在工作场所中存在大量的变革精神，也注意到监督者和经理们能够对此作出积极的贡献。

他们发现员工愿意学习和需要学习的知觉可能会受到一些因素影响，如年龄、性别或者职业发展的相似性。正是这些生产线经理们控制着现场工作环境，控制着有关学习机会的信息。他们持有从工作中解放出来的钥匙，但是他们的鼓励或者是无法鼓励能够影响员工的学习动机。

表10.2　学习宣言:约翰·伯戈因（John Burgoyne），安·坎宁安（Ian Cunningham），鲍勃·加勒特（Bob Garratt），彼得·霍尼（Peter Honey），安德鲁·梅奥（Andrew Mayo），艾伦·芒福德（Alan Mum ford），迈克尔·珀恩（Michael Pearn），迈克·佩德勒（Mike Pedler）

资料来源:Burgoyne，J.，Cunningham, I.,Garratt，B.，Honey，P.，Mayo，A.，Mumford，A.，Pearn，M.，Pedler，M.‘The Debate Starts Here’in People Management in Perspective:A collection of key articles published in the last year on Training and Development，IPD，April 1999 pp.16-17.

因此，如果不考虑员工、经理和组织一般氛围之间的关系，就难以确定学习是如何产生的。

在过去，组织可能大多是依赖组织结构的稳定性来进行知识的传递。经理们总是想了解谁需要建议，然后选出一些年长的、经验丰富、“知道怎样做”的员工去辅导。这些随着工作经验的积累而获得的知识和智慧是非常珍贵的信息库。但是，这种信息库很少是正式的或明确的，而是只能以非正式的方式进行沟通。这种“心照不宣的知识”会传递给下一代员工，并构成组织文化及社会化过程的重要部分。年长的员工不仅是有用的信息源，而且是年轻人重要的掌舵手。许多人都承担了信息导师的角色，而且受到了年轻下属的尊敬。以下这段话引自对旅馆经理态度调查的研究报告，它恰当地说明了这点:

我想，在每个部分都有优秀的老手，他们愿意传授自己的知识。这的确有助于我理解其中过程以及组织的态度。他们很喜欢谈论工作而我却受益匪浅。这种日子似乎一去不返了。

像缩小规模和外部采购这样的管理实践对这一经验丰富的员工群体产生了很大影响。商务活动的重构不仅打断了其中的关系，而且，很可能会完全破坏这一重要而强大的知识、学习储备库。