非营利组织人力资源管理过程

2.2.6　人力资本理论

作为与政府、营利组织并列的第三部门，非营利组织人力资源是整个社会人力资源的重要组成部分，非营利组织人力资源管理也是整个社会人力资源管理系统的一部分。非营利组织的非营利性、自治性、自愿性等特性决定了其人员构成相对于公司而言，更具复杂性和特殊性。非营利组织人力资本的特殊性决定了对非营利组织员工激励方式的特殊性，主要表现为：第一，由于非营利组织本身的社会服务本质，使其工作人员更具使命感和奉献精神，他们相对不会计较物质和金钱上的报酬，在对成员的管理和激励过程中，目标激励、声誉激励等隐性激励方式显得更为重要，对于大量志愿者，隐性激励方式甚至可以作为单独使用的激励方式。第二，非营利组织人力资源绩效评价与一般组织也有所不同，非营利组织产出的非量化特征使得其绩效评价过程中更侧重于定性方法的使用，同时非营利组织人力资源绩效评价不一定与物质激励直接挂钩。⁽²⁶⁾

综上，笔者认为运用于公司管理的基础理论同样可以适用于非营利组织的管理。但由于两类法人组织目标、人员构成上的差异，在对相关基础理论的运用上是有差别的：公司的委托代理关系是建立在所有权和经营权两权分离的基础上，非营利组织的委托代理关系则是建立在所有权、经营权和受益权三权分离的基础上；公司和非营利组织都承认组织治理的问责关系，但公司更强调垂直的问责关系，非营利组织更强调水平的问责关系；公司体现的是企业的社会责任、非营利组织则更强调组织的公共责任；建立在核心竞争力之上的人力资本理论是公司管理和非营利组织管理研究的共同问题，但公司人力资本理论更凸显物质报酬的显性激励方式，而非营利组织的人力资本理论则更凸显非物质报酬的隐性激励方式。

专栏2-1　政府、企业与非营利组织人力资源管理范式比较研究⁽²⁷⁾

社会上各种组织形式呈现多样性的特点，但如果从大的形态来划分，其组织表现形式无非可以划分为三大类：一是国家管理的主体——政府组织，有学者将其界定为第一部门；二是市场经济的主体——企业组织，学者将其界定为第二部门；三是公民社会的主体——非营利组织，学者将其界定为第三部门。三种类型的组织管理均涉及到人、机器、设备等多种发展要素，在各要素当中，究其根本，组织成功与衰败的核心在于人的要素，在于对人的利用和开发，也就是对人这种重要资源的管理，亦即人力资源管理。但即使同一类型组织，由于人力资源管理的范式不同，其人力资源管理的效果也会大相径庭，因此对人力资源管理范式的研究，成为学界和管理者们关注的问题。

要解决上述问题，就必须说清楚究竟什么是范式？什么是人力资源管理范式？人力资源管理范式究竟有哪些因素构成？非营利、政府和企业三种组织形式的人力资源管理范式有什么异同？人力资源管理范式为什么会对组织发展产生重要影响，甚至进而影响到组织的命运和前途？

一、人力资源管理范式

对同一事物，通常会有多种解释方式。在科学研究中也是如此。范式（paradigms）就构成了这些不同的解释或者理论的基础。范式，是我们用来组织我们的观察和推理的基础模型或参考框架。它不仅概括了我们所看到的事物，同时也影响着我们如何去理解这些事物。

大多数学者认为，在组织中，所有的管理者都履行着某些基本的职能，即计划、组织、人事、领导和控制。其中的人事职能或人事管理的职能，亦即人力资源管理（human resourcemanagement，HRM）职能。人力资源管理是指获取人员，培训员工，评价绩效和给付报酬的过程，同时也关注劳资关系，工作安全与卫生以及公平事务。无论是在非营利、政府或者是企业组织当中，认识人和管理人都是相辅相成的。就是说，对人有什么样的认识，就有什么样的管理人的措施；组织有什么样的目标，就有什么样的管理措施。这在人力资源管理的历史中体现得十分明显。虽然目前学者还难以给人力资源管理范式下一个明确的定义，但综上至少有两点是明确的，首先，对人的认识也就是人性假设是人力资源管理需要考虑的第一个因素；其次，人力资源管理的目的是为了实现组织目标，组织目标是人力资源管理需要考虑的第二个因素。因此对人性的解释或者组织目标的确认构成了人力资源管理理论的基础或参考框架，也就是构成人力资源管理范式的主体部分。

二、人力资源管理范式与人性假设

历史上，沙因提出的经济人、社会人、自我实现人和复杂人四种人性假设，在某种意义上可以说，就是认识人与相应人力资源管理范式的一种历史演变。以上任何一种人性假设及其相关的人力资源管理范式，都推动了相应历史时期的社会发展和经济进步。一种人力资源管理范式进步与否，关键是看其与当时特定历史时期的“现实人性背景”是否一致，这或许便是我们探索和构建现代人力资源管理范式的一个指导原则和出发点之一。国内学者林泽炎（2001）先生根据对国内外大量组织的考察和研究发现：人性假设与人力资源管理范式及其企业发展命运之间有如下（图2-2）的关系。

图2-2　人性假设与人力资源管理范式暨企业命运关系图

根据这一逻辑关系可以看出林先生的贡献在于提出了企业组织决策层的人性假设主要有三个来源：一是传统文化的积淀；二是关键决策人的性格特质；三是决策层所处的社会环境的变革。企业决策者的人性假设决定了决策层的人力资源管理范式，不同的人力资源管理范式又导致了不同的人力资源管理政策，导致了对员工的人力资源激励机制不同，进而对员工发展产生重要影响，甚至进而影响到组织的命运和前途。但林先生研究的局限性在于以一般的企业组织为例，没有涉及到政府组织和非营利组织，也没有对人性假设与人力资源管理范式的关系做进一步的探讨，笔者尝试从这些方面来进一步开展研究，提出基于“X—理论”和“Y—理论”的人力资源管理范式研究。

三、基于“X—理论”的人力资源管理范式

组织决策者由于受到传统文化积淀、性格以及社会环境的影响，从而对组织内人力资源的管理产生了两种有分歧的代表性观点，学者归纳后将其称之为“X—理论”与“Y—理论”，其中传统的关于人性假设的管理观点叫“X—理论”，其核心内容为：（1）大多数人是懒散的，他们尽可能地逃避工作；（2）大多数人都没有什么雄心壮志，也不喜欢负什么责任，而宁可让别人领导；（3）大多数人的个人目标与组织目标都是矛盾的，为了达到组织目标必须靠外力严加管理管制；（4）大多数人都是为了满足基本的生理需求和安全需求，所以他们将选择那些在经济上获利最大的事去做。

在“X—理论”这种人性假设下，其决策者人力资源管理范式表现为用“强硬的”的管理办法，包括强制和威胁（通常采取隐蔽的方式），严密的监督以及对人的行为的严格控制，或者用“温和的”管理方法，包括采取随和态度、顺应员工的要求以及一团和气。科学管理是“强硬”的X—理论，人际关系学说是“温和”的“X—理论”，从实质上讲其指导思想都是基于X—理论的人力资源管理范式。但是这种“胡萝卜加大棒”的管理方法在组织内人力资源的物质生活还不够丰富的时候是有效的，但是当人力资源的物质生活达到一定程度时，这时人们的动机则是追求更高级别的需求，由于上述的以及其他一些原因，需要一个关于员工管理工作的新理论，它建立在对人的特质和人的行为动机的更为恰当的认识基础上，鉴于此，学者们提出了“Y—理论”。

四、基于“Y—理论”的人力资源管理范式

“Y—理论”的主要内容是：（1）一般人并不是天性就不喜欢工作，工作中体力和脑力的消耗就像游戏和休息一样自然。工作可能是一种满足，因而自愿执行；也可能是一种处罚，因而只要可能就想逃避。到底怎样，要视环境而定。（2）外来的控制和惩罚并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法。它甚至对人是一种威胁和阻碍，并放慢了人成长的脚步。人们愿实行自我管理和自我控制来完成应当完成的任务。（3）人的自我实现的要求和组织要求的行为之间是没有矛盾的，如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来。（4）大多数人，而不是少数人，在解决组织的困难问题时，都能发挥较高水平的想象力、聪明才智和创造性。

在Y—理论的假设下，其决策者人力资源管理范式主要是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出员工的潜力，并使员工在为实现组织目标贡献力量时，也能达到自己的目标。此时的管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助作用，提供服务，给员工以支持和帮助。根据Y—理论，对人的激励主要是给予来自工作本身的内在激励，让他担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其工作做出成绩，满足其自我实现的需求，在管理制度上给予员工更多的自主权，实行自我控制，让员工参与管理和决策，并共同分享权力。因此，组织领导决策层正确把握“现代”人性是十分必要的。随着我国市场经济改革的不断深入，人的思想观念和行为表现都得到了极大的尊重，人力资源管理范式的核心逐步演变为“以人为中心”，了解被管理者的心态，根据其人格特质和行为动机，采取相应的人力资源管理范式。

五、政府、企业和非营利组织人力资源管理范式比较

基于X—理论的人力资源管理范式（X-HRM）和基于Y—理论的人力资源管理范式（Y-HRM）虽然在一定程度上揭示了人性假设与人力资源管理范式之间的关系，并在管理实践中有较强的应用，但是应该指出，“X-HRM范式”和“Y-HRM范式”都是基于企业这种组织形式提出的，推广到政府组织和非营利组织，还需要考虑到另外一个变量的问题，那就是组织目标与人力资源管理范式之间的关系。由于政府、企业和非营利组织的组织目标与承担的社会职能不同。政府组织的目标是多维度的。传统的政府人力资源管理范式更多的是基于政治学和行政学途径的思考问题框架，且人力资源管理范式受到国家公务员制度及行政法规的制约，往往是公平优先、兼顾效率（简称公平-效率型）。而现代的政府改革正在向建设“责任政府、法制政府、服务政府”的目标转化和前进，其人力资源管理范式多受到新公共管理运动的影响，其更多是基于现代经济学和管理学途径的思考问题框架，在片面追求GDP和国民就业的管理情景下，往往更多的又是效率优先、兼顾公平（简称效率-公平型）。因此其人力资源管理范式较为复杂，需要考虑多种变量与管理情景，公平与绩效综合平衡。而企业考虑更多的是效率，也就是企业的利润，例如民营企业、国有企业与外资企业由于其管理和决策者的人性假设不同，人力资源管理的范式也就不同，其人力资源管理范式趋向于以“利润为中心”或以“成本为中心”。非营利组织更多考虑的则是组织的使命感与志愿精神。其人力资源管理范式因每个非营利组织的使命不同而人力资源管理范式有较大的差异性。对非营利组织而言，组织目标的实现同员工自身目标的实现在一定程度上是一致的，因非营利组织目标一般为组织的社会效益最大化，因此其人力资源管理范式看重的更多的是对社会的责任以及社会效益的创造等，但由于非营利组织的数量广泛，其组织目标在于为社会提供公共产品和社会效益，其人力资源管理范式可以概括为社会效益驱动型或使命驱动型的人力资源管理范式（简称效益驱动型或使命驱动型人力资源管理范式）。

综上所述，政府、企业和非营利组织的人力资源管理范式存在差异性，不能一概而论，但是这三种类型的组织形式其基本范式应该是明确的，笔者将其统称为人力资源管理的基础范式（见图2-3）。

图2-3　人性假设、组织目标与人力资源管理基础范式

政府、企业和非营利组织的人力资源管理的基础范式取决于两个主要变量，一是组织决策者对人性的认知水平，即对人力资源的角色和其发挥的作用认知，也就是人性假设；二是组织目标与组织的使命感。

企业组织由于组织目标单一，其人力资源管理范式主要为基于X—理论和Y—理论的人力资源管理范式；政府组织的人力资源管理范式由于受其组织目标多元化的影响，其人力资源管理范式受到管理情景的制约较大，主要为基于公平-效率型和效率-公平型的人力资源管理范式；非营利组织由于其数目众多，目标在于为社会提供公共产品和社会效益，其人力资源管理范式可以概括为效益驱动型或使命驱动型的人力资源管理范式。

上述三种组织类型的人力资源管理基础范式虽已确定，但三种组织类型的人力资源管理范式研究由于受到管理情景和定性研究方法的制约，还需要进一步的实证研究来提供研究支持。

【注释】

(1)钱平凡．组织转型[M]．浙江：浙江人民出版社，1999．

(2)Lionel Prouteau，“The Economics of Voluntary Behavior:The oretical and Empiricalanalys is”，International Journal of Voluntary and Nonpr of it Organization，Vol.11，No.4，2000.

(3)Jane Piliavin，Hong-Wen Charng，“Altruism:AReview of Recent Theory and Reasearch”，Annual Review of Sociology，Volume 16，1990.

(4)Avinash Dixit，Mancur Olson，“Dose Voluntary Particcipation Undermine the Coase Theorem？”Journal of Public Economics，2000.

(5)C.Wayne Gordon，Nicholas Babchuk，“A Typology of Voluntary Societies”，Anerican Sociology Review，Volume24，Issue

(6)Michael Lipsky，Steven Rathgeb Smith，“Nonpr of it Organizaation，Governent，and the Welfare State”，Political Science Quarterly，Volume104，Issue4（Winter，1989-Winter，1990）.

(7)非竞争性是指一个人对公共物品的享用并不影响另一个人的享用，对生产者来说，多一个消费者，少一个消费者不会影响生产成本，即边际消费成本为零。所谓非排他性也就是当这类产品被生产出来，生产者不能排除别人不支付价格的消费。

(8)Weisbrod，B.“Toward a Theory of Voluntary Nonpr of it Sector in Three-Sector Economy”. In E.phelps.eds Altruism，Moality and Economic Theory.New York:Russel Sage，1974.

(9)Weisbrod，B.“Toward a Theory of Voluntary Nonpr of it Sector in Three-Sector Economy”. In E.phelps.eds Altruism，Moality and Economic Theory.New York:Russel Sage，1974.

(10)Hansman，H.B.，“The Role of Nonpr of it Enterprise”，Yale Law Journal，Vol.89，pp. 835-901，1980.

(11)Salamon，L.M，“Rethinking public Management:Third-Party Government and the Changing forms of Government Action”，Public policy，29（3），1981.

(12)艾莉诺.奥斯特罗姆著，余逊达、陈旭东译．公共事物的治理之道[M]．上海三联书店，2000．

(13)俞可平．治理与善治[M]．北京：社会科学文献出版社，2000．

(14)Ben-Ner.A ＆ Hoomissen.T.V.The Governance of Nonpr of it Organizations:Law and Public Policy[J].Nonpr of it Management and Leadership，1994，4(4).

(15)Hansmann.H.B.Economic Theories of Nonpr of it Organization[A].In Powell，WW(ed). The Nonpr of it Sector:A Reasearch Handbook[C].New Haven:Yale University Press，1987: 27-42.

(16)查尔斯·沃尔夫．市场与政府——权衡两种不完善的选择[M]．北京：中国发展出版社，1994．

(17)王名．NGO的文责、监督与产权问题[A]．魏定任．中国非营利组织法律模式论文集[C]．北京：中国方正出版社，2006．

(18)Kearns K.p..Managing for Accountability:Preserving the Public Trust in Public and Nonpr of it Organization[M].San Francisco:Jossey-Bass，1996.

(19)Leat D.Voluntaty Organization and Accountability[M].London:National Council for Voluntary Organizations，1988.

(20)Ware A.Between Profit and State:Intermediate Organizations in Britain and the united States[M].Cambridge:Polity Press in Association with Basil Blackwell，1989.

(21)里贾德·E·赫茨琳杰．非营利组织管理[M]．北京：中国人民大学出版社，2000．

(22)Rochester.Colin.Voluntary Agencies and Accountability[A].In Smith，J.et al.(eds).An Introduction to the Volulntary Sector[C].London:Routledge，1995.

(23)参见2004年6月1日实施的《中华人民共和国基金会管理条例》第一条　、第十五条　、第三十三条　。

(24)彼得·德鲁克．后资本主义社会[M]．台北：台湾五南图书出版有限公司，1983．

(25)Rochester.Colin.Voluntary Agencies and Accountability[A].In Smith，J.et al.(eds).An Introduction to the Volulntary Sector[C].London:Routledge，1995.

(26)徐唏.我国非营利组织治理问题研究[M].北京，知识产权出版社，2009.

(27)原载于《改革与战略》，2009年11月刊（原文中相关注释和参考文献省略）。