教练的四步改变模型

第七节　教练的四步改变模型

一、教练为了变化

教练要帮助学员改变，这包括各种程度的变化：提高现有机能、学习新的机能以及在个人竞争和组织竞争中转变自己的想法、行为和价值观。

那么，教练需要什么理论、模型和手段来使学员的行为产生持久的变化呢？我们应当开发或采用适当的变化模型来研究在学员群体的各个阶层中，变化如何发生，以及为何发生。我们需要确定学员群体对发生变化是否已经做好准备，并能够精确可靠地评估正在发生的变化程度。

作为教练，我们应当对如何改变学员行为做一些基本假设；应当了解组织正在培养一种什么类型的学习气氛，变化来自何处以及在训练结束时，学员还有什么遗留问题；应当明确从哪里入手开始教练工作。

二、关于变化的准备

以下关于变化准备情况的评估是专门为教练设计的，它可以作为教练和学员着手开始有效行为变化之前的一道评估程序。该项评估应当在教练变化程度开始之前由教练来完成。

这种评估的价值在于，它为教练提供了信息。如果有好几个问题的分数都是低档到中档，就表明教练和学员需要预先进行一次深入讨论，以使这些重点问题在变化开始之前受到重视。

为下列问题打分，分数从1到10是程度上的由低到高，即从“根本不会”到“完全正确”。

(1)你是否确认在学员过去的个人变化中存在成功的历史记录？

(2)你是否可以确认导致这一成功变化的特殊原因？

(3)你是否可以确认学员具备合作能力以及他们的可信度？

(4)你是否明确将要发生变化的学员的类型、价值观以及他们对待变化的态度？

(5)你是否了解变化的弹性、适应性和持久性因素？学员可以应付得了多少变化？

(6)你是否考虑了学员的想法？学员是否认为这种变化对自己有利？

(7)你是否考虑过学员的参与积极性？为了达到变化的目的，他们愿意做些什么？

(8)你对现状是否了解？变化会影响其他成员和组织活动吗？

(9)你是否了解学员对即将发生的变化存在什么忧虑？

(10)你是否认为学员对连续变化的接受是必要的呢？

(11)你认为什么样的代价是可以接受的或适当的？

(12)你认为组织应当给予什么程度的支持？组织是否支持冒险行为和变化？

三、教练的四步改变模型

个人变化是一种个性化的过程，所以并没有固定的模式能够适合所有的学员。这种变化是发生在智力水平、情绪和行为标准上的变化，通常，它不是一个直线变化的过程，而是分阶段发生的。为了跟踪了解整个教练过程中的变化轨迹，教练必须针对变化的一些重要方面与学员交换意见。否则，变化过程就有可能偏离正轨。

这里介绍的四步改变模型，是在变化激发模型的基础上形成的。本模型认为，个人在变化过程中，要经历四个阶段，每一阶段都需要持续一段特定的时间，并完成一系列任务，这样才能进入下一个阶段。在这个模型中，每个人都处于即将发生变化的四个阶段之一。在每个阶段都可以运用一些特殊的策略来完成工作。

下面我们讨论教练在使用该模型指导学员变化时所需遵循的一些原则。

1.准备阶段

(1)学员(被教练者)。

◆领导注意到某个被教练者存在一些问题，但被教练者并没有意识到自己存在什么问题。

◆其他人对被教练者的行为可能会有怨言。

◆被教练者不愿接受训练。

(2)教练的任务。

◆与被教练者和睦相处。

◆不要试图“推销”训练，以免引起反感。

◆为被教练者提供有关训练的详细信息。

◆逐渐了解领导提及的被教练者的想法，从而想出一些办法，使该被教练者的行为可以被其他人所接受。

A是一位28岁的部门负责人。总经理认为A有必要提高他处理人际关系的技能，便给他聘请了一位教练，以便顺利度过新经理任职的过渡期。A所在的公司正在进行企业结构重组。在重组中，新任经理承担了许多A以前负责的工作。但是A认为，他完全能够胜任自己以前的工作，觉得自己受到了公司的欺骗，并对此感到颇不愉快。起初，A断然拒绝接受训练。他对公司的做法颇有微词，并坚持认为有关其人际关系状况不良的报告是由于政治原因而被夸大了的。

对此，教练并没有试图对A直接宣扬训练的好处，而是让他发泄自己的失望与愤怒，然后渐渐使他了解到事实和管理层所做出的评价基本相符。而他在人际关系上的问题是对部门造成不良影响的主要原因。教练为A介绍了一些有关训练的情况，并请他考虑一下通过训练自己可以得到什么样的收获。

2.计划阶段

(1)学员(被教练者)。

◆被教练者认识到自身存在着一些问题。

◆被教练者轻视或否认问题的严重性。

◆被教练者仍然拒绝接受训练。

(2)教练的任务。

◆鼓励被教练者留意并控制自己的行为。

◆鼓励被教练者对沿用旧有的行为方式进行成本收益分析。

◆讨论被教练者保持现有行为方式的后果。

经过三期训练之后，A开始承认自己确实存在一些问题，尽管他仍坚持管理层夸大了问题的严重性。教练鼓励A控制自己的情绪，尽量不要发怒，并改变对新经理的不合作态度。同时，教练与A还共同对他目前的行为进行了成本效益分析。他们还研究了如果A继续采取原来的态度可能会产生什么后果。比如说，仍然生气和焦虑会带来什么影响。

3.行动阶段

(1)学员(被教练者)。

◆被教练者已经决定要进行一些有益变化。

◆被教练者积极参与到训练团体中。

◆被教练者现在已经做好了采取行动的准备。

(2)教练的任务。

◆考察被教练者的价值观和目标。

◆明确行动目的、在行动中可能遇到的障碍以及解决办法。

◆制定行动策略和计划，确定评价方法。

在进行了成本效益分析和认真考虑之后，A认识到要变化目前的工作状况他无能为力。自己的生气、焦虑并且在工作中止步不前只会影响到他自己的身体健康，对他的工作业绩评价只会造成不良影响，甚至会进一步减少他的自信心。于是，教练同A一同制定了行动目标和计划。这项计划包括练习控制愤怒的情绪和一个可使A接受他的新经理的方案。

4.巩固阶段

(1)学员(被教练者)。

◆被教练者将会需要一些帮助来巩固变化的成效。

(2)教练的任务。

◆提供后续训练。

◆建议被教练者不断地进行练习，完成任务。

◆回顾训练过程，并提出在巩固阶段有可能遇到的障碍、困难。

在A发生变化的过程中，教练继续同他进行常规训练。教练与A还约定在常规训练结束后，还要进行一系列两月一次的后续训练。