复杂组织复制

第一节　复杂组织复制

众所周知，简单系统或者组织可以进行严格的复制。因此，在复杂组织管理实践中，研究者和实践者也试图进行组织复制来提高组织的管理效率和有效性。但在组织管理实践中，由于组织复制往往只能够复制被复制对象的组织结构，而无法复制其免疫系统或者改变自身免疫系统，结果导致复制后的组织结构与组织自身免疫系统不相适应，使在管理实践中的大多数组织复制都达不到预期目标而最终失败。复制的组织在效率、绩效等方面都无法超越被复制组织，这给组织复制理论批评者提供了充分证据，也打击了那些试图通过完全复制被复制企业组织结构并模仿其管理模式的管理者和研究者的信心。本节将首先对复杂组织复制的可行性进行分析，在此基础上从理论分析及实践可行性上讨论进行复杂组织复制的可能性。

一、复杂组织复制的可行性分析

无论是复杂组织还是简单组织，在时间上，组织结构都在不断地变化。当然有些变化是可以观察到的，而有些变化由于非常细微，以至于很难观测，但通过组织结构变化来适应组织发展在组织管理实践中是最常用的管理手段。钱德勒（Chandler）在其名著《结构与战略》中提出企业成长过程始终伴随着企业组织结构的不断转变。在管理实践中，众多企业期望通过对其他企业组织结构的复制及成功经验的模仿来改善本企业的绩效而获得进一步成长。大量的实例表明，尽管组织复制在理论上的可行性还没有得到证明，但在组织管理实践中，进行组织复制的管理案例却比比皆是。

自从被誉为组织理论之父的德国社会学家马克斯·韦伯（M.Weber，1864-1920）发表了《社会和经济组织的理论》之后，有关组织的理论和实践得到了持续不断的发展。可以毫不夸张地说，现代管理理论和方法的发展正是以组织为载体展开的。在管理实践领域，很多企业都试图通过学习、流程再造、组织结构变革及文化重建等途径来仿效成功企业（Senge，1990；Sterman，1989），从而重造一个类似的成功企业（Lee，Edmondson，Thomke& Worline，2004）。但最终的结果不是失败就是形似而神不似，难以达到预期的目标。

20世纪60年代，历史学家出身的钱德勒在研究美国企业组织结构变化时，发现了组织宏观表现（例如成长及战略等问题）与组织结构间的密切联系。从此，通过对组织结构的变革来引导和适应组织宏观行为表现以实现企业成长则成了此后长达30年的研究热点。当前，在管理实践领域，经常可以看到某些企业的领导带队到一些成功企业进行调研和学习，然后通过对这些企业的管理模式、组织结构仿效，试图复制出一个类似的成功企业。在管理理论研究领域，学者们通过对知识及技术转移、组织及文化学习等相关理论的研究，试图寻找到复制成功企业的有效途径（Tucker，Nembhard& Edmondson，2005）。可见，有关企业复制的可行性研究主要是从两个方面展开的，分别为研究复制有形的企业结构的可行性，研究复制无形的企业文化、制度等的可行性。

二、组织复制理论

根据上一小节中有关组织复制的可行性分析，本小节从系统动力学的核心思想“组织宏观行为源自其微观结构”入手，并运用结构敏感性分析，论述复杂组织的不可完全复制及组织管理因果律失效之源，探讨企业克隆的理论、方法及途径，并给出复杂组织只能近似复制的理论分析及相关复杂组织复制的理论分析，试图能够给企业成长及组织变革提供一定的理论参考。

1．组织复制的思想来源

经济与管理的相关研究一直存在着借鉴自然科学理论和方法的传统，每次自然科学研究取得突破都会带来社会科学研究的巨大进展。孔德、斯宾塞、滕尼斯和迪尔凯姆等人借鉴达尔文的进化论思想提出了社会进化论，认为社会是一个有机体，社会发展是从低级向高级进化的，并遵循生存竞争和适者生存的原则。社会系统学派的代表人物，美国著名的管理学家巴纳德借鉴来自生物学的系统概念，并将其推广到经济管理研究上，认为组织是一个复杂的社会系统，因此，可以把各类组织都作为协作的社会系统来研究。德鲁克在《公司理念》（1946）这部具有开拓性的著作中同样指出像通用汽车公司这样的汽车巨人与其说是一部经济机器，不如说是一个复杂的社会系统。可见，组织是系统的子集，企业管理借鉴系统理论已有将近百年的历史。

目前生物学界和医学界在生物体克隆理论和实践方面取得了长足的进展。克隆羊多莉的诞生，牛的胚胎成功复制，生物学上已经基本解决了生物机体的复制问题，并形成了较为系统、完善的理论体系。在经济和管理等社会科学研究领域，尽管很早就有企业克隆的实践，但至今还没有形成系统化的理论。每个时代都出现过一些伟大的企业，并成为其他企业效仿和克隆的对象。例如，像微软这样取得巨大成功的企业一直是业界学习和模仿的对象，无数的软件企业都试图成长为另外一个微软，但鲜有成功者。最终因为垄断，微软被在竞争上处于劣势的企业推到反托拉斯案件法庭的被告席上。我想如果可以选择的话，任何一个起诉微软的竞争对手，也许宁愿像微软一样成功，更愿意坐在反托拉斯案件法庭的被告席上。今天当千千万万企业去学习模仿成功企业时，我们能否在成功企业内部寻找到类似于生物基因的东西，从而能够克隆出一个新的成功企业，帮助企业在快速多变的复杂环境中提高组织绩效及有效性，快速成长。众所周知，企业也是一类社会组织，是否也可以像生物体一样来克隆？如果可以，如何来克隆？如果不可以，那又是为什么？我们能否在企业组织内也寻找到类似于基因的物质，从而成功地构建出企业克隆理论？

2．组织复制的实践及理论基础

复制是提高效率最有效也是最便捷的一条途径。例如，现代化的大规模机械化生产就是将复制功能发挥到了极致，通过对零部件的标准化，再用生产流程将这些零部件组装起来，一台台几乎是完全相同的机器被快速地复制出来。在科学研究领域，一些学术不端的研究者也试图通过抄袭他人的作品来快速造出研究成果。这些事例充分说明了复制在实践中的节省时间和精力的巨大作用，也构成了组织复杂理论的实践基础。

系统动力学基本理论的核心思想为复杂组织复制提供了理论支持。借助于系统动力学学科创始人Forrester教授对系统内部微观结构与其宏观行为关系的阐述，可以得到组织行为与结构的关系以及组织行为演化的影响因素。

（1）“组织宏观行为源自其微观结构”。

（2）“组织行为的性质主要取决于系统内部的结构，也就是组织内部的交互作用和反馈机制。组织行为的发生和发展主要植根于组织内部”。

（3）组织行为演化方向是由内、外因通过交互作用机制（即交互机制）及内部反馈机制共同决定的。“内因是组织存在、变化及发展的依据，外因是客观条件，企业的宏观行为与其结构始终互动。”

复杂组织内部存在的正效交互作用（PER）、反效交互作用（NER）、有效交互作用及无效交互作用（UER）等4类交互作用关系，其方向及强度决定了复杂组织内部的反馈机制。内部反馈机制正是通过组织内部的各类交互作用关系的传导性质而发生作用的，并进一步影响和决定复杂组织的宏观行为演化方向。

以上思想为组织克隆提供了原始理论支持。因此，对于目标企业（被复制的对象）的复制可以从以下两条路径展开：

（1）对复杂组织结构进行复制可以从两个方面进行：一是选择与目标对象完全相同的组织构成要素；二是对组织内外部的交互作用关系进行复制，即对组织内、外部作用关系进行配置，使之与目标对象相同，保证两者具有相同的交互作用机制。

（2）对本组织进行行为训练。通过对基本构成要素行为逻辑通道进行引导及调控，使之产生与目标对象的基本构成要素相一致的行为及行为逻辑通道。路径二必须以路径一为基础，因为组织宏观行为源自其微观结构，当本组织的基本要素的行为逻辑通道出现细微偏差时，该偏差可能会通过组织结构敏感性的作用，导致本组织和目标组织间更大程度上的行为差异。因此，在组织训练上，我们把着重点放在对基本要素的行为训练上，从而使其可以产生与目标组织基本构成要素相一致的行为。

在进行复杂组织复制操作上，基本构成要素的复制要易于组织免疫系统的复制，这主要是由于复杂组织一旦产生，主导复杂组织演化的是弱因果性与强因果性相互作用，很难建立复杂组织微观结构与宏观行为间的严格因果关系。

尽管复杂组织复制在现有科学水平下还是一大难题，但理论研究和实践仍对其有着浓厚兴趣。虽然复杂组织复制还没有取得成功，但是通过对组织学习、模仿、复制（移植）、克隆等理论和方法的研究，复杂组织复制也有可能在理论和方法上取得突破。即使无法获得完全成功，也会在提高组织管理效率方面有很大帮助。

三、基于组织结构敏感性的企业复制困境分析

1．组织结构敏感性在复杂组织复制中的功能

我们在前面已经对组织结构敏感性进行了定义，即在一定的时间和空间条件下，复杂动态组织初始结构上的微小变化会导致系统在演化过程中宏观表现上的显著差异。显然，我们研究的复杂组织，例如企业，都是动态系统。随着时间的推移，组织结构上的细微变化会通过组织内部的各种交互作用在空间上进行叠加并在时间上进行累积，从而引起难以预见的偏差，即组织结构变化会引起组织行为及功能的漂移（见图10-1）。实践中，在分析组织绩效变化、组织失效等原因时，大多考虑的是其成因的构成，试图找到致因的源头。尽管在大多数情况下能够找到明确的致因，但由于复杂组织结构敏感性的存在，一旦这些致因间的结构关系出现了微小变化，最终就会使同样的致因不一定导致相同程度的后果。历史上，很多国家由于地产泡沫破裂导致长时间的经济衰退，这些衰退基本上都由相同的成因构成，但对各个国家经济的影响程度和时间都有很大区别。此外，复制组织中还会经常出现同样的致因导致不同的结果，或者不同的致因导致同样的结果，这给进行复杂组织的问题致因分析增加了很大难度。

另外，复杂组织中出现的某些问题总是具有反复性和周期性，但仍然无法从根本上进行根治。简单组织的问题致因分析完全服从因果律，但对于复杂组织来说，因果律只是部分有效，在有些情况下甚至是完全失效的。因果律失效并不是对因果律的否定，在复杂组织的微观层面，问题致因仍然遵从因果律。但在宏观层面由于组织结构敏感性的存在，加之组织基本构成要素的行为逻辑通道较长，因与果之间的关联性会随着时间的推移而弱化或逐步消失，导致了因果律的失效。在以往讨论复杂系统时，常常强调其具有一种特殊的特性——初值敏感性，即系统输入上的微小差异会导致显著差异的输出结果。但是企业组织是多输入和多输出的系统，很难建立起某个特定的输入与输出间的确定关系。也就是说，因果律分析在这样的复杂系统中会失效。因此，对于企业这类复杂社会技术系统，在讨论知识及技术转移、组织学习、企业成长等复杂问题时，运用初值敏感性分析已经没有什么实际意义。由于组织内部交互机制的传导性及反馈所形成的结构敏感性是导致因果律失效的根源，所以我们分析企业宏观表现时就需要将重点转向企业的结构敏感性分析上。

图10-1　基于元素合成行为的组织行为过程模型

2．组织结构敏感性对组织宏观表现的影响分析

其实，在组织管理实践中，大多数组织复制的目的是期望达到目标企业的宏观行为，例如目标企业的收入、利润等，但不得不从组织微观结构复制入手。从上面的理论分析可以看到，要实现对目前的成功复制依赖于以下两点。

（1）首先要实现对其组织结构的成功复制并进行适当的创新，这在组织管理实践中，企业为了改变自身宏观表现所最优先采用的措施，在实践中已经得到验证。例如20世纪二三十年代由杜邦、通用等公司发展起来的多部门组织结构（事业部制或M型组织结构），取得了巨大商业成功。从此，在长达半个多世纪的时间里这些伟大的公司成了其他公司竞相仿效和复制的对象。

（2）在（1）的基础上对本组织行为进行引导与调控。组织行为一方面受到内在驱动力，例如企业文化、内部制度及规范的影响；另一方面又受到外在压力，例如市场环境、科技、国家的法律法规、政策及行业规范等的影响。

复杂组织的宏观行为实际上就是一个可用时间序列表示的组织行为状态演化过程（见图10-1）。组织行为是组织构成元素行为通过交互作用的合成结果。在任一时刻，组织行为都处在某一状态，可以给处于该状态的组织行为赋予一个绩效指数。该绩效指数是从理想绩效区到偏差绩效区的连续域中的一点，所有元素行为的合成作用，要么在理想绩效区，要么在偏差绩效区。在按照目标企业的组织结构复制后，而且采用与目标企业相同的管理和调控模式。如果本企业绩效指数比照于目标企业处于理想绩效区，则说明已经完成对目标企业组织结构较为成功的复制。一旦偏离理想绩效区，则意味着在复制过程中已造成结构偏差。

由于复杂的动态性，所以在不同的时间内，其构成元素行为偏差的程度以及元素间的交互作用强度也不同，造成了组织行为偏离理想绩效区。随着时间的推移，结构上的微小差异使行为偏差的合成有可能漂移到另一区域（如图10-1所示），这就是组织结构敏感性的功能及可能对组织行为演化造成的后果。

组织的结构敏感性除了会影响到组织结构的稳定性、组织行为及功能等以外，还会影响到与组织成长密切相关的因素，例如知识转移、技术转移。结构敏感性的存在会使相同的知识或技术在两个组织结构相似的企业内产生出显著不同的结果。这些问题会进一步加大对成功企业复制的难度。

企业在成长过程中，特别是一些中小企业，都会或多或少地试图重走某些已经取得巨大成功的企业的成长路径，这个过程通常是从对企业的组织结构的复制和仿效开始的。很多企业在此过程中获得了巨大成功，成长为伟大的企业，但有些却以失败告终。组织微观结构的构成要素主要是人及人与人间的关系，但由于这些构成要素本身的动态性以及构成要素间关系的不稳定性和不确定性，使一个企业在复制另外一个企业组织结构时会出现一定的结构信息丢失，加上每个企业的宏观行为又有一定的情境依赖性，这些因素共同作用使完全复制一个企业难上加难。

此外，在实践中我们注意到物质要素比较容易复制，具有思维和判断能力的人的要素却很难做到精确复制，因此对企业的复制只能够做到近似可复制性。由于组织是复杂的动态系统，所以对企业结构所能复制的通常是组织的初始关系。即使可以做到与目前企业完全相同的初始结构，但由于关系的动态性，最终也会使本企业与克隆对象间的结构差异越来越大。由于宏观行为取决于微观结构，所以最终使两者之间的宏观行为的差异也越来越显著。本节只是概要地分析企业不可完全复制之源，给出了企业可近似复制的理论分析，为在管理实践中通过仿效其他企业的组织结构以实现本企业快速成长提供一定的理论支持，关于复杂组织的复制理论和方法还需要进行进一步的深入研究。