组织学习复杂网络

第四章　基于组织学习网络协同的企业投资决策战略绩效管理

一、组织学习复杂网络

近年来，学界关于组织学习和复杂网络的研究盛行。一个企业经营成功与否归结为一个是否善于学习，一个善于学习的企业能够在复杂的环境中对战略进行很好的识别并开发市场机会，圣吉的五项修炼将组织学习引发了国内外组织学习的高潮。1998 年Watts和Strogatz在《自然》杂志上发表文章，引入了小世界( Small World )网络模型［105］。1999年Barabasi和Albert在《科学》杂志上发表文章指出，许多实际复杂网络的连接度分布具有幂律形式，这类网络又被称为无标度( Scale Free)网络［106］。这两项标志性研究掀起了复杂网络研究的热潮，而后科学家又研究了各种复杂网络的各种特性。复杂网络研究的学者主要来自图论、统计物理学、计算机网络研究、生态学、社会学以及经济学等领域，研究所涉及的网络主要有:生命科学领域的各种网络(如细胞网络、蛋白质—蛋白质作用网络、蛋白质折叠网络、神经网络、生态网络)、Internet /WWW网络、社会网络，包括流行性疾病的传播网络、科学家合作网络、人类性关系网络、语言学网络等;复杂网络的研究，在大量网络现象的基础上抽象出两种复杂网络:一种即小世界网络，另一种即无标度网络。这两种网络都同时具有两个基本特征:高平均集聚程度、小的最短路径，而无标度网络的度分布又具有幂律分布特征。因此，无标度网络的复杂性程度还高于小世界网络的复杂性程度。高平均集聚程度反映了事物在小世界的境况下自发走向有序的态势。一些管理学家将复杂网络的理论引入管理理论体系中进行了有益的探讨，如产品开发网络、组织结构创新网络等，本书试图将复杂网络理论运用于组织学习之中，为企业的组织学习提供一个新的分析框架。

(一)组织学习复杂网络内涵

大量的实证研究证明社会关系、合作关系等具有复杂网络的特征，组织学习也是一种合作网络，组织学习具有复杂网络的特征，因此，我们定义组织学习复杂网络为组织学习团队成员以组织学习为目标，在组织学习过程中进行信息获取、信息转换、信息传播和组织记忆的过程中进行合作的网络。组织学习复杂网络是社会学习网络的子集，当然也是社会网络的子集。组织学习复杂网络的节点就是组织学习团队的成员，成员主要来自组织的内部，成员间的信息获取、信息转换、信息传播和组织记忆的过程形成了网络的连接。节点的学习方式有单环学习( Single loop learning)、双环学习( Double loop learning)和再学习( Relearning)［107］，学习方法有行为学习( Behavior learning)［108］、认知学习( Recognition learning)［109］和行动学习( Action learning)［110］。组织学习复杂网络的连接其实就是组织学习的信息处理的过程，也就是组织学习的过程，将组织学习的过程可以分为:信息获取、信息转换、信息传播和组织记忆［111］。类似的还有陈国权的6P1B过程模型［112］等。组织学习复杂网络结构图，如图4－1所示。

图4－1　组织学习复杂网络结构

(二)组织学习复杂网络特点

1.小世界特性和无标度特性

在社会学研究中，有一个有趣的结论叫做“六度分离”，通过一些通信试验，人们发现，平均来说，世界上任何两个人之间可以仅仅通过六对朋友关系连接起来，这就是我们俗称的“小世界”。实证研究已经证明社会网络具有小世界网络的特征，组织学习复杂网络是社会网络的子网络，因此它是小世界网络。在网络中，两点间的距离被定义为连接两点的最短路所包含的边的数目，把所有节点对的距离求平均，就得到了网络的平均距离( Average Distance)，另一个叫做簇系数( Clustering Coefficient)的参数，专门用来衡量网络节点聚类的情况。在组织学习复杂网络中，你发送信息的接收者很可能也是你发送信息的接受者;你的两信息接收者很可能彼此也相互发送信息，簇系数就是用来度量网络的这种性质的，用数学化的语言来说，对于某个节点，它的簇系数被定义为它所有相邻节点之间连边的数目占可能的最大连边数目的比例，网络的簇系数C则是所有节点簇系数的平均值。研究表明，规则网络具有大的簇系数和大的平均距离，随机网络具有小的簇系数和小的平均距离。

1998年，Watts和Strogatz通过以某个很小的概率p切断规则网络中原始的边，并随机选择新的端点重新连接，构造出了一种介于规则网络和随机网络之间的网络( WS网络)，它同时具有大的簇系数和小的平均距离，因此既不能当做规则网络处理，也不能被看做是随机网络。随后，Newman和Watts给出了一种新的网络的构造方法，在他们的网络( NW网络)中，原有的连边并不会被破坏，平均距离的缩短源于以一个很小的概率在原来的规则网络上添加新的连边［113］，后来物理学家把大的簇系数和小的平均距离两个统计特征合在一起称为小世界效应，具有这种效应的网络就是小世界网络( Small World Networks)，如图4－2所示。

图4－2　小世界网络

大量的实验研究表明，真实网络几乎都具有小世界效应，同时科学家还发现大量真实网络的节点度服从幂率分布，这里某节点度是指该节点拥有相邻节点的数目，或者说与该节点关联的边的数目，节点度服从幂律分布就是说，具有某个特定度的节点数目与这个特定度之间的关系可以用一个幂函数近似地表示。幂函数曲线是一条下降相对缓慢的曲线，这使度很大的节点可以在网络中存在。节点度服从幂律分布的网络叫做无标度网络( Scale Free Networks)，并称这种节点度的幂律分布为网络的无标度特性。企业其实就是一个社会网络，组织学习复杂网络是社会网络的子系统，如社区实践就是组织学习的一种较为流行的方式，实证研究表明社会网络具有无标度特性。组织学习复杂网络具有无标度网络的特征，随着组织学习复杂网络节点的增加，组织学习的连接按照幂律关系增长，从而使组织学习的效率得到迅速的增加。因此，企业的组织学习复杂网络应逐步随着企业规模的扩大而扩大，组织学习复杂网络从母公司内部扩大到母公司和子公司之间的复杂网络，从而大大提高企业的竞争力。

2.组织学习复杂网络连接权重

组织学习复杂网络连接的权重是不同的、更加符合组织学习的实际，不同的节点成员在信息获取、信息转换、信息传播和组织记忆组织学习过程中的作用是不同的。有的节点成员对于推动组织学习的作用要大于其他成员，在组织学习复杂网络中处于核心的位置。比如企业的领导，既是组织学习的参与者，也是组织学习的教师，在组织学习中扮演着重要的角色。还有企业的优秀的员工，他们同样在企业组织学习复杂网络连接中具有重要的地位，在推动企业的组织学习中起着重要的核心作用。很多知名的成功企业不乏优秀的员工，如海尔总裁张瑞敏、总工程师杨绵绵、优秀员工杨晓玲和李启明等，他们在组织学习复杂网络连接的效率中起着重要的核心作用。

3.组织学习复杂网络弹性

组织学习复杂网络的功能依赖其节点的连通性，称网络节点的删除对网络连通性的影响为网络弹性，其分析有两种方式——随机删除和有选择的删除。前者称为网络的鲁棒性分析，后者称为网络的脆弱性分析。Albert等人分别对度分布服从指数分布的随机网络模型和度分布服从幂律分布的BA网络模型进行了研究［114］，结果显示:随机删除节点基本上不影响BA网络的平均路径长度，相反，有选择的删除节点后，BA网络的平均路径长度较随机网络的增长快得多。这表明，BA模型相对随机网络具有较强的鲁棒性和易受攻击性。出现上述现象的原因在于幂律分布网络中存在的少数具有很大度数的节点在网络连通中扮演着关键角色，一般也称它们为Hub节点。企业员工一定的离职率，并不影响组织的学习效率和组织的竞争力，然而某些关键成员(如领导、优秀员工等)对于组织学习复杂网络中具有丰富的连接，具有很强的信息处理能力，在组织学习中起着重要的作用，他们的离职可能削弱企业的组织学习效率和企业的核心竞争力。

4.组织学习复杂网络交通堵塞

很多时候是外界具有很多战略信息，而组织处理信息的能力差异较大，优秀的企业往往能对战略环境进行很好的识别，抓住机遇，不断取得经营成功，而有些企业则置身于同样的市场环境而没能很好的识别战略机会。网络信息堵塞是他们之间学习效率差异的重要原因，组织学习复杂网络在信息的获取、信息转换、信息传播和组织记忆的过程中由于信息量较大，一定时间内对大量的战略信息进行识别、筛选和处理，这样就造成了组织学习复杂网络堵塞，如图4－3所示。对于无标度网络，交通负载主要是因为具有较多连接节点的一小部分成员处理信息能力不足造成的，这些成员通常是组织学习的组织者和重要成员，这些成员处理信息的能力对组织学习的网络负载有直接的正相关关系，这些节点处理信息的能力不足使这种集中造成了较高的堵塞的概率。同时，大多数成员经常只和几个人联系，对组织学习复杂网络通信负载的影响较小。减少堵塞的办法就是增加节点培训和培育组织学习能力引进优秀的员工节点等，从而提高企业组织学习复杂网络节点处理信息的能力。

图4－3　组织学习复杂网络堵塞的一般模型

(三)组织学习复杂网络演化分析

1.组织学习复杂网络演化原理

BA模型是第一个无标度网络演化模型，它捕捉到了无标度网络形成的两个必不可少的机制——增长和择优连接BA模型是第一个增长的网络模型，其生成算法如下:①增长:在初始时刻，假定系统中已有少量( m0个)节点，在以后的每一个时间间隔中，新增一个度为m的点( m≤m0)，并将这m条边连接到网络中已经存在的m个不同的节点上。②择优连接:当在网络中选择节点与新增节点连接时，假定被选择的节点v与新节点连接的概率∏( kv)和节点v的度成正比，即，∏( kv)=经过t个时间间隔后，便会形成一个有N = m0+ t个节点、mt条边的网络。该网络最终演化成标度不变状态，即节点具有度k的概率服从度指数γ=3的幂律分布。组织学习复杂网络同样存在着演化过程，一是组织学习团队成员不断的增加，二是学习型组织的形成使组织学习成员间的连接不断的增加。

2.组织学习复杂网络连接演化的因素

影响组织学习复杂网络连接的因素很多，组织学习的文化对组织学习复杂网络连接具有重要的影响，组织学习的开放性和组织学习决策的地方化是影响组织学习复杂网络连接的两个重要变量。

( 1)组织学习的开放性是指当战略业务单元和组织战略决策者相互之间就绩效改善进行沟通的时候愿意搁置他们的不确定性时，组织学习的开放性便出现了。组织决策的过程中必须实现组织决策过程中的有效信息共享和对信息结构约束的解除，这使学习伙伴从双方的信息共享中获益。组织内的开放性对环境挑战的绩效改善信息获取和分发产生积极的影响。企业通过向外界学习，引进先进的生产设备和管理经验提升组织绩效。组织学习的开放性程度和企业组织学习复杂网络连接呈正相关关系。

( 2)组织决策的地方化程度是指将组织的战略决策从高层移到面临着很多具体问题的战略业务单元的最大可能性。这意味着在经营管理的过程中组织学习通过战略业务单元自由行动，这会导致组织官僚的减少和有机的组织结构的形成。管理决策地方化的缺乏在确定性环境下提高组织学习复杂网络连接的效率。组织学习理论表明官僚通过限制创造性、责任性、合时性和创造性阻碍了学习过程( Argyris和Schon，1978)［107］。官僚也会导致管理决策层控制信息流入管理决策改善的过程，降低了对组织的控制，同时，通过降低管理决策改善过程中战略业务单元的满意度。因此，全球战略业务单元一定程度上能够融入分散的、相互依赖的和广泛的横向沟通过程，管理决策中心中的信息处理应当加强。组织学习决策地方化程度与组织学习复杂网络连接效率呈正相关关系。

(四)组织学习复杂网络的学习策略

1.提高组织学习复杂网络节点的组织学习效率

( 1)提高组织学习复杂网络核心节点学习效率——优秀企业家的培养。组织学习复杂网络核心节点是优秀的企业家，他们在组织学习复杂网络中具有较高度的连接，根据无标度网络的网络弹性我们知道，增加(减少)连接较多的节点对复杂网络的影响最大，一个优秀的企业领导人可以搞活一个企业，一个无能的领导人也可以搞垮一个企业。伴随着市场经济向纵深发展和日趋激烈的全球化竞争，对企业经营者的素质要求越来越高，知识型、专家型企业经营者成为企业经营成功的条件。学习、学习、再学习，是时代对企业经营者提出的现实要求。据国务院发展研究中心所属中国企业家调查系统的调查数据显示，1997年以来，企业经营者参加过39天以上培训的占20%，10～30天的占41. 3%，1～10天的占18. 7%，没培训过的占20%。调查还显示，企业经营者50. 5%每天有1小时以内的学习时间，38. 6% 有1～2小时的学习时间，9%有2小时学习时间。为适应时代的发展，企业经营者必须不断加强自身的学习和修炼，更新经营理念和知识结构，提高自身的素质。在学习型组织中，领导者要帮助组织成员看清楚组织发展的现状，找到焦点，并且促进每一个人都能学习。只有学习型的领导，才能塑造出学习型的员工。

( 2)提高组织学习复杂网络非核心节点的学习效率——加强员工素质的培训。人是学习型组织的最关键部分，因为人是学习的主体。无论哪种类型的组织结构都存在一定的空间中，如果人们不学习，就永远不会存在学习型组织。人必须能够将无意义的数据转换成对个人和组织有价值的信息和知识。圣吉所提出的五项修炼，其核心就是如何改变组织成员的思维模式，如何建立组织成员的共同信念。而这些方面的变化又离不开对组织成员的教育与培训，学习是一项投资，并非耗费。学习型组织将学习看做是对公司未来的投资，并不是将它看成是耗费而尽力使其达到最小。在学习活动上的费用也被看做是人力资本投资。传统的资源几乎不能使企业获得持续的竞争优势，企业的人力资源是企业获得持续竞争力潜在的核心资源。

2.改善组织学习复杂网络结构

( 1)形成有效的激励机制。学习型组织倡导建立促进成员分享知识、合作创新的激励机制，以最大限度地激发成员的潜能。在一个学习型的组织中，激励制度的设计应包含知识奖励机制。因为在整个学习过程中都需要成员的积极参与，将自己的知识与其他成员共享。但是这种奖励制度并不仅仅是指金钱物质方面的奖励，共同愿景的实现、荣誉等都可以成为激励成员积极参与学习的有效手段。知识型员工在组织中的数量和比例越来越大，他们是维持组织生存与发展最重要的资源。对知识型员工的激励，应该把重心转移到以满足较高层次的需要，即社交、自尊、自我实现需要的精神激励上去。员工在参与组织学习过程中通过自身领悟、成员间知识的转化和共享获得一些新知识，提升了原来的认知结构。当员工原有的认知结构被提升到一定高度后，工作的积极性就会被激发，从而自然而然地改变对机会主义行为结果的预期，减少机会主义行为。管理者同时营造一个让员工能够得到他们所偏好的激励因素及报酬的工作环境，这种环境不仅意味着员工获得回报，而且有助于他们事业的发展。激励更为重要的工作是对员工进行分权，分权的必要性一是可以满足员工工作自主的需要，二是可以提高组织决策的效率。团队学习是组织学习的基本形式，要加强团队绩效考核、实施团队激励，组织学习在注重个人考核和激励的同时，更要促进员工与团队的融合，最大限度地激发团队的积极性。

( 2)构建学习型组织结构。组织学习复杂网络必须要有与之相适应的组织结构，与传统的命令——控制型结构，如职能制、事业部制、矩阵制不同的是，网络结构强调对持续变化的环境灵活而快速的反应能力，当组织选择创新作为最基本的战略时，网络结构似乎是最能体现对变化的动态适应性和创新性的弹性组织结构。在网络结构中，以团队、工作小组为网络节点，大多数节点相互间是平等、非刚性的，这种形式促进了组织内全方位的信息沟通，也提高了组织对环境的应变能力和创新能力。学习型组织应具有扁平化、分权、有弹性等特点，跨功能团队、高度分权、组织边界、非正式组织的重要性、政治等，正是体现了网络制的分权、弹性与柔韧性的特征。网络制结构中网络化是其基本特征，而网络化又使该结构相对于职能制、事业部制和矩阵制结构来说具有极大的弹性和柔韧性，现在，越来越多的企业开始注重自身的弹性与柔韧性。网络制还有助于组织内以及组织与外部环境之间持续而自由的信息交流和知识共享。

3.推动组织学习复杂网络的动态演化

( 1)增加节点，特别是核心节点，留住优秀人才。组织学习复杂网络中核心节点的作用越来越大，他们对于组织学习的效率的提高影响很大，因此一方面要留住优秀的员工，另一方面要吸引优秀的人才加盟，从而增加企业的学习效率。坚持以人为本的管理理念，以“员工本位”为出发点，将人才作为组织生存和发展中最宝贵的财富。积极协调员工目标和组织目标之间的矛盾，并在员工目标实现的同时获得组织目标的实现，求得组织与员工目标的客观统一。组织文化与制度在提倡知识共享的同时，应对个人自我实现的需要给予适当的重视，让员工感到自己是受信任的，构建组织和谐的劳动关系和组织文化。企业价值观是企业全体或多数员工一致赞同的关于企业意义的终极判断。员工对企业的认同意味着双方具有共同的情感基础。认同感是建立在强有力的企业亲和力之上的。员工的追求、信念和成就，与企业的目标、理念和绩效高度统一才能真正构建起企业茁壮成长的金光大道。确立员工的认同感并使之扎根企业就是留住优秀人才一条很有效的策略，让他们深度融入组织并成为其中忠实的一员，使员工在工作中建立起可以支持他们不断成功的职业关系。留住人才是知识共享的基础，也是组织学习的前提。

( 2)增加连接，战略的推移。组织学习的过程是一个组织的“系统思考”过程，即要把存储于个体头脑中的知识体系化，使其符合“整体大于局部之和”的原则。要实现这个过程是很困难的，首先是组织能否激励员工把个体知识拿出来为大家共享，其次是能否创造一个条件使员工有机会实现共享。在知识经济时代，人仍然是拥有知识的主体，掌握更多、更新知识的人才仍将是企业的稀缺资源。团队学习是组织优化的途径。团队学习不仅是企业内部知识资源放大与提高的基本途径，而且是为获得和分享隐含于日趋复杂的产业环境中的知识资源。它通过建立广泛的企业关系网络，实施外部学习，在频繁的合作与竞争中实现企业知识资源的持续增长。组织内部与外部学习相互交替、充实提高，使团队成员的合作精神与意识增强。从而改善信息沟通的方式与路径，促使组织学习复杂网络连接的结构不断优化。

二、组织学习协同的绩效管理

(一)企业投资决策组织学习绩效管理的气候

1.企业投资决策绩效管理决策的开放性

企业投资决策绩效管理决策的开放性，是指当战略业务单元和组织战略决策者相互之间就绩效改善进行沟通时愿意搁置他们的不确定性，组织学习绩效管理的开放性便出现了。Burns和Stalker ( 1961)认为高绩效组织，在全球复杂的环境中竞争，采纳有机的、广泛的横向沟通过程的组织结构形式［115］，这意味着战略业务单元认识到他们的相互依赖性、愿意合作和分享绩效改善的信息，来维持系统和组织绩效管理的有效性。绩效管理的过程中必须实现绩效改善过程中有效的信息共享和对信息结构约束的解除，这使学习伙伴从双方的信息共享中获益。Kogut和Zander ( 1993)认为跨国公司获得竞争优势是基于他们比别的公司能更有效地传递知识［116］。Roth和Morrison ( 1992)认为跨国公司通过将不同的价值活动跨区域联系起来创造竞争优势［117］。早期国内经营阶段，企业通过向外界学习，引进先进的生产设备和管理经验是组织学习绩效。随着国内经营的成功，企业积累了丰富的经验，提高了组织战略环境的适应性，此时，企业经验是组织学习的重要源泉，知识在组织内战略业务单元间传播，共享和形成组织记忆，推动了有效的组织绩效管理。组织学习绩效管理决策的开放性程度和企业投资决策组织学习绩效管理的水平呈正相关关系。

2.企业投资决策绩效管理决策的地方化

企业投资决策绩效管理决策的地方化，是指将组织的绩效管理决策从高层移到面临着很多具体问题的战略业务单元。这意味着在投资决策绩效管理过程中，组织学习通过战略业务单元自由行动，这会导致组织官僚的减少和有机组织结构的形成( Slater ＆Narver，1995)［118］。绩效管理决策地方化的缺乏，在确定性环境下对组织的绩效可以产生积极的影响( Ruekert，Walker＆Roering)［119］。组织学习理论表明官僚通过限制创造性、责任性、合时性和创造性阻碍了学习过程( Argyris和Schon，1978)［107］。官僚也会导致绩效管理决策层控制信息流入绩效管理决策改善的过程，降低了对战略业务单元的控制。Burnes和Stalker ( 1961)认为，高效运作的企业在全球环境中竞争常采用分散化的和高度灵活性的组织学习结构［115］。Gupta和Govindarajan ( 1991)认为，高度环境不确定性要求在组织单元间有效信息传播的沟通形式具有高频率性和非正式性［120］。然而，Roth和Schweiger等发现，行政管理机制限制了非正式结构在投资决策的环境中可以提供有效的协调［121］。因此，全球战略业务单元经营的经理们，在一定程度上能够融入分散的、相互依赖的和广泛的横向沟通过程，绩效管理决策中心的信息处理应当加强。组织学习绩效管理决策地方化程度与企业投资决策组织绩效管理水平呈正相关关系。

因此，我们形成企业投资决策组织学习绩效管理的两个假设:

假设1:企业投资决策组织学习绩效管理存在着开放性结构。

假设2:企业投资决策组织学习绩效管理具有较高程度的决策地方化。

基于以上两个假设，我们构建了企业投资决策组织学习绩效管理系统。

(二)组织学习协同的绩效管理控制模式

1.基于单环学习、双环学习和再学习的组织绩效管理模型

采用PDCA循环形成的组织学习协同模型，如图4－4所示。

图4－4　基于组织学习的组织绩效管理控制模型

( 1)单环学习协同组织绩效管理。单环学习的方式通过对企业绩效管理过程中的关键指标进行动态跟踪和调整，提高企业战略绩效管理实施的效果，实现企业绩效管理的诊断控制和交互式控制的功能。单环学习的组织学习绩效管理模型:战略目标—战略不确定性—战略选择—绩效计划—绩效执行—绩效评价—绩效诊断与绩效激励。我国家电企业早期发展过程中主要是通过单环学习，取得了较好的行业市场业绩，为后期的发展奠定了基础。海尔1985年引进德国的生产技术开始生产冰箱，海尔早期十分注重产品质量，基于战略环境的洞察，确定了产品质量管理目标。1985年海尔曾当众砸毁76台不合格的冰箱，推动了质量管理的组织内部学习机制，使海尔的经营绩效迅速得到了提高。1992年，格兰仕投资300万美元引进日本松下具有20世纪90年代国际先进水平的微波炉生产流水线及生产技术。1993年试产1万台微波炉并投放市场，随后几年取得了微波炉市场半壁江山的经营业绩。1985年，TCL和港商合资进入通讯设备行业，也取得了良好的市场业绩。

( 2)双环学习协同组织绩效管理。根据企业战略环境的改变，双环学习的方式通过对企业战略实施目标的有效性进行评估而建立新的战略目标，然后再按照单环学习循环，实现对企业战略经营的诊断控制和交互式控制。海尔、格兰仕和TCL经营的成功，使他们积累了丰富的行业经验，管理制度日益完善，组织具有较好的组织学习基础，不断实施了新的战略目标。1992年TCL进入彩电业，1998年以家用电脑为切入点进入IT业，同年进入移动手机终端领域，1999年成立了空调研究中心，采用贴牌方式生产空调。而格兰仕也在微波炉以外推出了近百余种产品，并进入了电饭锅和电扇等小家电行业，2000年进军空调制造业。

( 3)再学习协同组织绩效管理。再学习就是对学习的方式方法进行思考，改善组织学习的效果，随着企业的经营成功，积累了丰富的经验，很多管理经验随着时间的推移变得不适应，按照原来的学习方法取得效果不明显的时候，就需要考虑转变学习方法，这是提高组织学习绩效管理效果的重要手段。

2.基于行为学习、行动学习和认知学习协同的战略绩效管理控制

( 1)行为学习( Behavior Learning)协同战略绩效管理。行为学习假设组织是目标导向和基于程序的系统，组织通过重复已经成功的行为和避免不成功的行为经验来达到学习目的［122］。学习的方法是描述一个公司的知识和信息的获取、分发和储存，它强调适应性学习，反复试验导致日常事物和过程赋予公司选择性的优势，强调从重复的行为中学习，反复试验的学习使组织更加稳定，通过有意义的外部产生的结构性事件引起组织结构的变动，通过行为学习实现组织绩效目标是组织绩效管理的重要手段，企业通过设定绩效目标，将绩效目标分解为各个战略单元的目标，通过行为学习实现绩效目标。海尔青年女工杨晓玲发现温控器上的按钮容易脱落，利用业余时间制作了一种化霜按钮扳手，使按钮的安装合格率由70%提高到100%，海尔把这种扳手命名为“晓玲扳手”;总装工段长李启明对影响产品合格率的焊枪进行了改造，极大地提高了产品合格率，海尔将它命名为“启明焊枪”。海尔推动了他们在组织中的学习，在组织的管理实践中取得了良好的效果，逐步将其形成一个较为完整的管理方法体系，这些行为学习推动了组织的战略绩效管理目标的实现。

( 2)认知学习( Recognition Learning)协同战略绩效管理。认知学习更多关注学习的内容，关注改善公司知识创造的过程、改善创造性、相互作用的质量和其他类型的绩效知识的利用，而不是关注行为的结果［123］。通过重新设定正确的过程，学习型组织能够将数据转换成信息，将信息转换成知识，知识是生产的杠杆，组织学习包括开发外部产生知识的过程或内部储存知识的过程来增加公司的战略资产。四川的一个农民抱怨洗衣机不能洗土豆，张瑞敏并没有认为很好笑，而是启动能够洗土豆的洗衣机开发，通过认知学习海尔捕捉到了市场需求信息，提高了顾客的满意度和市场绩效。

( 3)行动学习( Action Learning)协同战略绩效管理。行动学习关注纠正支持理论(个人或组织要做什么)和应用理论(个人或组织实际做什么)之间偏差的日常实践，从而产生更加有效的实际行动［124］。行动学习主要关心信念的形式和组织成员间相互作用的质量，促进(或抑制)公司的能力。这类学习同时是个人和组织的，通过改善个人行动的完整性和校正组织内的活动实现。如张瑞敏背后就有个杨绵绵，在很多重大问题的解决上，他们之间的互相理解和配合起到了重要的作用，张瑞敏推动了海尔的管理创新，产生了很多有影响的管理思想，而杨绵绵作为海尔的总工程师，对海尔的生产、产品开发等作出了巨大的贡献，海尔的成功离不开杨绵绵和张瑞敏之间的相互理解，推动了海尔战略绩效目标的实现。

(三)基于组织学习协同的企业战略经营绩效管理系统运行机制

1.基于组织学习协同的战略绩效目标的设定

企业原来设定的战略目标和企业战略环境不相适应，因此必须启动新的战略和设定新的战略绩效目标。组织学习对战略环境有效的识别是启动新的战略绩效目标的基础，企业完善的组织学习系统是战略环境信息高效处理的前提，每个员工都是组织学习的神经末梢。开放性是组织学习的重要条件，系统具有较高的开放性，基于战略环境识别的过程中出现了不能确定的分歧的时候，组织学习系统能够很好地就分歧进行充分的沟通，从而获取有效的战略环境信息，同时组织学习系统具有较高程度的决策地方化，使员工对外界战略环境的变化信息进行有效的处理，决策地方化充分发挥了员工的战略环境信息处理的主观能动性，较高程度的决策地方化是组织学习系统运行的基础，决策地方化为企业战略目标的调整提供了基础信息池。

2.基于战略目标设定的组织学习绩效管理系统运行

( 1)组织学习协同绩效管理目标形成。组织学习的过程一般可以分为信息获取、信息传播、共同理解和组织记忆四个方面( Huber，1991)［111］。包括两个层面:一是子公司间和母公司与子公司间的组织学习，在企业的投资决策过程中，不同的子公司之间和母公司与子公司间的信息共享是企业全球经营成功的重要保障，从而提高知识在公司整体运营中的运用效果。二是组织学习的信息获取在子公司(母公司)内部战略业务单元( SBU)间发生的组织学习过程。组织学习是基于对于企业战略环境的识别而获取有助于企业战略发展有益的信息，形成企业战略绩效管理目标，组织的使命和价值观是推动组织绩效改善的引擎，根据组织学习获取战略环境的信息形成企业阶段战略目标，根据企业阶段战略目标形成企业执行经营绩效改善的目标，组织学习在战略形成的过程中起到了重要的支持作用，直接参与了企业阶段战略目标的形成，同时阶段战略目标的形成又推动了企业的组织学习系统;依据企业的阶段经营绩效目标按照战略业务单元进行分解，从而形成过程绩效的目标，过程绩效目标的实现同样也渗透了企业组织学习过程的系统中;过程绩效进一步分解形成业务操作者个人的绩效目标，业务操作者个人的绩效目标的实现同样渗透了组织学习的系统中，如图4－5所示。海尔发现夏天洗衣机销售不好，找出的原因是夏天衣物较少，基于这个信息海尔启动了“小小神通”洗衣机的开发。组织学习按照学习的层面可以分为个人学习、团队学习和组织学习，个人学习是构成团队学习和组织学习的基本单位，而企业的领导是组织学习的推动者，海尔的张瑞敏、TCL的李冬生、格兰仕的梁庆德，他们都具有敏锐的洞察力和创新精神，在组织学习创新中起到了重要的推动作用，在组织学习中处于重要的核心位置。

图4－5　组织学习绩效管理系统模型

( 2)组织学习协同绩效管理执行。绩效管理的诊断控制和交互式控制职能通过组织学习获得更好的执行效果。通过组织学习可以使业务操作者的绩效得到改善，进一步推动过程绩效和组织绩效的改善，在业务操作者个人绩效改善和组织绩效改善的过程中，推动了企业的组织学习，形成了企业经营管理各个方面丰富的经验知识，从而构成企业的核心竞争力。组织学习协同绩效管理执行过程，如图4－5所示。海尔日清日高的管理法( OEC)对于业务操作者的绩效改善起到了重要的推动作用，进一步推动了业务过程绩效。海尔以一种“互动”的方式加强了团队协作以及团队精神的教育。如班组发生质量事故时处理起来很简单，质检员只需按照质量法条例执行便可;后来在处理质量事故时，要形成一个教学案例，所有成员都要对为什么会产生质量事故表明自己的看法，并提出怎么样来杜绝这种事故的见解，通过团队学习实现过程绩效的改善，进而推动组织绩效的改善。TCL十分强调培训学习，培训需求按照自下而上的原则产生。

3.团队组织学习协同绩效管理体系

团队作为组织学习的基本单元，团队的绩效是构成组织绩效卓越的前提，有效的团队激励机制是实现组织学习高效运转的前提，从而提高组织绩效目标的指向性，推动组织战略的实现。由于组织学习通常是由跨部门协作形成的团队来实现组织的学习，因此，必须要有相应的跨部门的团队绩效管理体系与之相配合，这样才能推动组织学习协同的战略绩效管理体系的运转效率。在组织学习战略目标设定的开始，根据组织战略目标的分解，设定团队学习的绩效目标，相应地完善组织学习的绩效评价、考核和激励办法。海尔从1997年开始开展建设互动学习团队活动，让广大员工在参与中强化创新意识。领导先学、先动，带动车间、班组上下齐动，形成了主动学与互帮互学相结合，实现了既发挥个人专长，又发挥群体优势的良好氛围，为把海尔建设成为“有活力的员工，有合力的组织”的学习型团队奠定了基础。

4.个人组织学习协同绩效管理体系

组织学习的过程中，个人是组织学习的基本单元，每个人是组织学习网络中的基本元素，然而个人又具有多重绩效任务角色。一方面他是部门的员工，按照部门的绩效考核完成工作;另一方面，他又是组织学习团队的成员，对于推动其他部门的绩效也起到了重要的作用。对于团队组织学习过程中的信息获取、信息传播、共同理解和组织记忆的过程中起着重要的推动作用，对其他部门的员工的业务操作能力的提高起到了重要的作用。因此，基于团队对其组织学习中的地位认定，实行按照论功行赏的基本原则对其进行绩效评价、考核和绩效认同的激励。海尔在GE的基础上，把SBU向纵深发展了一步，不仅要使每个事业部成为SBU，而且要使每个人都成为SBU。这样，集团的战略就会落实到每一个员工，每一个员工也就会保证集团战略的实现。

三、本章小结

组织学习是战略管理的重要进展，一个组织的竞争力在很大程度上体现一个组织是否善于学习，组织学习协同对于绩效管理具有重要的意义，提供了企业绩效管理的战略控制能力，同时组织学习又具有复杂网络的特征，基于这样的思路，本章主要研究内容为:

( 1)组织学习复杂网络的特征和组织学习复杂网络的策略。

( 2)组织学习协同的绩效管理模型。