通过组织结构建立身份

通过组织结构建立身份

当然，就像组织结构决策必须适合个人的身份一样，它们也影响身份的建立。现代人们关于建立扁平化组织以及取消科层制度的言辞，并没有消除人们对头衔、办公室大小、奖金以及其他组织地位象征的渴望——只是让人们以更加微妙、更富有创造力的方式来追求它们。人们之所以不断追求自己的地位，并不是因为人类的本质有缺陷，而是因为一个人在组织系统中的位置，是他个人身份的重要组成部分。

组织结构也通过建立个人所认同的各种单位来提供身份。职务、分部、部门、团体和附属单位，都有自己所属的成员，也是个人认同的基本对象。在Appex公司，存在任何正式的组织结构之前，人们认同的对象是整个公司；当职务层级建立时，职务就变成了另一个认同的来源；当多部门的组织结构建立时，部门又成了另一个认同的对象（圈形组织结构存在的问题之一，就是它的单位界定不清，很难得到一致的认同，这个问题与Allen－Bradley公司建立的模糊不清的同心圆组织结构不同）。随着Appex公司的组织结构变得更加复杂，员工认同的对象也更加复杂化。

在最后的分析中，我们要说明的是，正是由于组织结构与身份之间的关系是相辅相成的，所以组织结构才会成为一个强有力的管理工具。人们把自己在组织中扮演的角色，看做是追求身份的机会。组织结构能够释放出无穷的精力和创造力。不可避免地，无论组织结构界定得是否清楚，都会与追求其他身份的人产生冲突。组织设计可能是为了解决问题而存在，但它们永远无法彻底消除冲突——有时候，它们也一样会制造冲突。

在认识了组织结构与身份之间的亲密关系后，我们就比较容易了解，为什么组织结构的变革经常会遭到抗拒。简单地说，那些身份地位受到威胁的人比没受到威胁的人抗拒得更厉害。一个提议的设计方案实际上可能对人们的威胁程度不大，真正具有影响力的可能是那些用来描述新型组织的言辞以及它想要解决的特殊问题。毕竟，很少有像利用法令来改变身份那样具有威胁力的事物，不幸的是，大多数人都这样看待组织结构的变革。因此，组织结构永远是一个令人感到迷惑和恐惧的对象，也是一个追求新型组织的议题。