知识管理的东西方理论流派的比较

知识管理的东西方理论流派的比较*

甘元霞

（西南财经大学工商管理学院，四川成都　610074）

［基金项目］西南财经大学“211”三期项目：“中国式组织理论与组织间关系理论研究”阶段性成果。

［作者简介］甘元霞，1970年生，四川成都人。西南财经大学工商管理学院讲师，企业管理专业博士研究生，研究方向为组织理论与知识管理。

［摘　要］本文比较分析了以Michael Earl（2001）为代表的西方管理学者和以野中郁次郎为代表的东方管理学者对知识管理理论的研究。我们认为，东西方知识管理理论流派在研究对象、研究视角、理论维度等方面存在很大差异。

［关键词］知识管理；理论流派；东西方

一、西方知识管理的理论流派

伦敦商学院信息管理教授Michael Earl（2001）对世界知识管理做得最好的几家公司做深度访谈（In-depth Interview）、调查，归纳出目前知识管理的施行可分为三大类：技术导向、行为导向和经济导向。根据自己的调查，他将知识管理分为七大学派，各种不同学派和知识管理重点如下（见表1）：

表1　知识管理的七大学派

（一）系统学派（System School）

系统学派注重将专家知识存入知识库，让其他人存取。强调利用IT来储存有利公司经营的各种领域且为外显的知识，如知识库、专家系统、CD-ROM来储存有利于公司经营的各种领域、较为外显的知识、解决方案与手册及蓝图等；知识的储存要经过专家的验证，力求其精确，并鼓励员工分享，设计良好的分类及搜寻机制。

（二）制图学派（Cartographic School）

制图学派注重建立类似通讯簿的东西（知识地图），供同仁查阅寻找知识渠道，而非储存知识。强调知识的对应与联结（Connectivity），如员工需要的知识在哪里可以找到？哪些人是专家？对于企业内各种专家要利用相关的IT来建立专家名录（知识地图）。因此，企业内必须建立知识目录，并通过企业内部网络（Intranet）来进行知识交流，这个学派所提出的理论类似于Hansen提出的“个人化的知识管理战略”。

（三）工程学派（Engineering School）

工程学派主张共同的企业文化，提供有关其工作的相关知识，以提高企业营运流程的整体效益。强调运用企业内外最好的知识与最佳实务，来强化提升企业内部的工作流程，尤其是核心流程。系统学派强调知识内容、解决方案、文件等Know-what，是内容导向；而工程学派则是流程导向，强调搜寻、获取及分享最佳流程设计的知识，是Know-how流程程序的知识导向，而流程则分为管理流程（Management Process）与工作流程（Operating Process），前者牵涉到的内隐知识较多，也较为复杂；而后者则都较为外显，企业应以知识库最佳实务的分享来强化流程的效率。

工程学派强调搜寻、获取和分享最佳流程设计的知识。企业应以知识库最佳实务的分享来强化流程的效率。

（四）商用学派（Commercial School）

商用学派关注如何利用公司的知识产权去产生收益，如专利、商标、著作权、技术（Knowhow）。强调企业知识的利用与知识价值的最大化，而非知识的开发或分享。由于企业内部存在许多专利、知识产权、商标等智力资产，传统上许多公司都没有好好利用这些知识的商业价值来创造利润，因此，商用学派学者主张要设计良好的智力资产管理制度与管理系统，以寻求其价值最大化。

续表

（五）组织学派（Organization School）

组织学派注重结合外显与内隐两种知识管理策略，强调建立企业内部虚拟知识社群，企业可依据企业目标来推动各种相关的学习型虚拟团队，利用企业内部网络（Intranet）、电子视频会议、群组软件来链接这些知识工作者，以形成一个知识网，让知识的买方与卖方通过该网络互动分享。

（六）空间学派（Spatial School）

空间学派主张以空间的利用与设计，达到知识交换的效果。强调要提供员工社会互动的空间，以便经由自由闲谈而提高分享知识的机会。目前许多办公室重视隔间及个人隐私的设计都会妨碍知识分享，组织应设计有利于互动的建筑物设计，不仅是隔间设计、特设的茶水间、咖啡室、聊天室、办公室间的动线，即所谓的“知识建筑”设计，都要让员工常常“不期而遇”地碰到工作上本来不会碰到的人，而强迫员工可以“打成一片”，并促进社会网络与自由度高的知识分享。

（七）战略学派（Strategic School）

战略学派把知识管理视为公司的核心竞争战略，强调智力型资产是企业的战略资产、核心竞争能力，企业战略规划中要融入知识的管理战略，指导企业所有流程、组织结构、文化、制度的设计与资源的配置；无形的智力资产对于企业价值的贡献大于有形资产，企业的目的是要以知识整合各种资源而能产生综合效能的核心能力。

二、东方知识管理的理论流派

与西方知识管理研究所注重的外显知识、知识复制、知识市场建立与短期利得等不同，以野中郁次郎为代表的东方知识管理学者认为，隐性知识、知识创造、知识社群建立与组织长期优势是知识管理研究的重点。他们指出，在组织内部知识转换（或知识创造）的过程中，经常是从个体、群体逐步扩散至组织，进而从组织或群体逐步落实至个人。有效的组织知识创造是一种动态、向上提升的过程。野中郁次郎及其研究团队在1991年发现卓越日本企业创造知识的特质，1994年、1995年发展出SECI知识创造论之后，便把研究焦点置于勾勒促进知识创造的情境。野中郁次郎等人明确提出，“知识创造”（Knowledge Creation）需要一些基本条件与场所，或者说需要某种特定的情景。因此，东方知识管理学派是一种情景学派。

在1997年加州大学柏克莱分校哈斯商学院举办的“知识与企业研讨会”首届年会上，野中郁次郎与今野登共同发表了“场所”的概念，即为“知识创造”营建一个基础（The Concept of “Ba”：Building a Foundation for Knowledge Creation）对知识创造的过程。野中郁次郎和今野登（Nonaka ＆ Konno，1998）认为，知识有其特性，与其他生产性资源有别，有必要探讨“知识创造”（Knowledge Creation）的基本条件与场所。野中郁次郎和今野登提出“Ba”的概念，认为它是建立知识创造的基础。“Ba”是知识创造的地方，体现为知识存在的三种相互关联的空间形式：物理的、虚拟的、精神的。知识驻留在“Ba”中，是无形的；信息独立于“Ba”中，是有形的。它超越某一个体本身所能体现出来的有限的观点；它是某一时间和空间的知识资源整合；是创造者的梦幻。

严格地说，“Ba”这个概念最初是由日本哲学家西田喜多郎（Kitaro Nishida，1933/1970）提出来的，由清水宏（Shimizu，1995）加以发展，认为知识要有一个背景环境才能生存，“Ba”是一个“情境的概念”。“Ba”被定义为知识分享、创造和使用的背景环境。在知识创新过程中，“Ba”的创造和再创造是一个关键（Nonaka and Konno，1998）。野中郁次郎和今野登根据西田喜多郎与清水宏的“Ba”的概念，经精心研究后提出“SECI”模型（the SECI Model），以说明知识创造的过程及其转化与演变。野中郁次郎和今野登（Nonaka ＆ Konno，1998）进一步阐述了知识与知识创造情境的关系，以及情境对知识创造的重要性。他们宣称，知识是嵌入共享的情境或时空，人们通过参与该情境拥有直接经验，以及（或）通过对他人经验的反思，再通过个体原有观点或意识的超越，而获得或创造知识。他们指出，“情境”（Ba）是大家所共同享有的空间，是“知识创造的一个基础”。“情境”（Ba）与英文中的“地点”（Place）意义大体相同，一旦加入人，就构成特定的情景。我们通过情境来提升个人或集体的知识。知识一旦脱离了情境，便成为信息；信息存在于媒体中，而知识存在于情境（Ba）中；知识的运用也必然是与特定的情境相结合（Contextspecific）。

以野中郁次郎为代表的情景学派关注两个方面的问题：一是组织知识创造情境的类型；二是组织知识创造情境的建构。

野中郁次郎和竹内广隆（Nonaka and Takeuchi，1995）曾经提出有助于组织知识创造的五种情境因素：组织的意图（Organizational Intention）、组织成员拥有的自主权（Autonomy）、能刺激组织与外在环境互动的波动与创造性混沌（Fluctuation and Creative chaos）、组织活动的信息公开化（Information Openness）以及组织内必要的多样化（Requisite Variety）。

第一种情境因素是组织的意图。组织的意愿反映了组织目标和组织高层领导人的个人抱负，组织必须有明确的目标，确认出实现组织战略目标所需要开发的特定知识，并愿意为知识的开发付出努力。组织意图一方面为组织知识的创造提供价值判断标准，另一方面有助于凝聚员工的共识与投入，而投入或承诺是人类知识创造活动的基础（Nonaka and Takeuchi，1995）。

第二种情境因素是组织成员拥有的自主权，这有助于组织知识创造。这种自主性不仅包括了向组织职工和组织内各群体赋予较大的自主权，而且包括了组织能够容忍和允许人们犯错误，解除职工的思想包袱，这样有利于激发职工和组织内各群体的主动性和创造性，发现和把握一些新的意想不到的机会。自主权不但可以提高员工创造知识的动机，更让他们在寻找、诠释和联想信息时，维持较高的弹性，因而能将个人观点扩大，并提升至更高的层次。

第三种有助于组织知识创造的情境因素是，能刺激组织与外在环境互动的波动与创造性混沌。波动是指一种事先无法准确预计其形态的秩序，也就是事无定式。创造性混沌或无序是指组织内有利于激发创造力的“危机”或“混乱”状态。在组织内部环境中有意识地形成波动和创造性混沌或无序，意在鼓励人们对习惯的做事方法和原有的思维模式进行反思，刺激组织与环境之间的交互作用。

第四种促进组织知识创造的情境因素是组织活动或职责的信息公开化。信息公开化的一个重要作用在于组织内有关的组织活动、管理职责等信息具有可重复性（Redundancy）和可分享性的特点，能够为组织成员所共享，这要求做到信息公开化，而不是仅仅只将信息提供给相关的管理层或决策者，这样有利于集思广益，促进隐性知识的转化。野中郁次郎和竹内广隆（Nonaka and Takeuchi，1995）认为，组织成员共享重复的信息，有助于成员间隐性知识的分享，并因而有机会引入不同观点来提供新信息或建议，协助新概念的发展。

第五种促进组织知识创造的情境因素是组织内必要的多样化。组织内部各单位、各群体和每个职工在对信息的处理和解释、思维模式、技能和专长等方面必然存在着差异，对这些差异组织应当鼓励，只要是信息的处理和解释不会引起组织的混乱，就应当容忍。差异性有助于组织适应力的增强，有利于组织对付外部环境的多变性和复杂性，而这种差异性也有助于组织结构的多样化，有利于组织向柔性化、灵活的组织结构转化。

他们指出，在知识创造的过程中，大体上会历经下列四种不同的情境：①原始情境（Originating Ba）；②互动情境（Interacting Ba）；③信息情境（Cyber Ba）；④应用情境（Exercising Ba）。他们认为，对应知识创造的SECI模式，促进知识创造的情境也可大致分为四类：

原始情境有助于知识的社会化。所谓原始情境，指的是有助于群体成员分享、体验相互的感情、情绪、经验和心智模式（包括知识愿景和组织文化）的情境或时空。原始情境可说是组织知识创造的起点，人们借由直接参与这一情境，产生共鸣、相互关怀、信任、爱与承诺。

互动情境有助于知识外显化。所谓互动情境，指的是有助于成员将隐性知识转换为外显知识的情境或时空。人们在互动情境中运用隐喻与模拟，进行建设性对话与反思。通过互动成员的选择，人们对互动情境较有掌控的能力。

信息情境有助于知识联合化。所谓信息情境，指的是有助于成员将新创和原有外显知识结合的情境或时空，现代信息科技（如数字化、网络、数据库）是信息情境中不可或缺的要素。

应用情境有助于知识的内部化。所谓应用情境，指的是有助于成员实际参与、见习、实习、实验或实践新知的情境与时空。

野中郁次郎和今野登（Nonaka and Konno，1998）指出，通过组织结构的设计或安排，可以建构促进知识创造的情境。譬如，夏普公司（Sharp）是以新产品开发团队（Urgent Project Team）以及创造性生活方式研究中心（Creative Lifestyle Focus Center），建构促进知识创造的情境；东芝公司（Toshiba）是以新事业部（ADI Group）作为促进组织知识创造的平台；而执全球第一工业冷冻器牛耳的前川公司（Maekawa），则将全公司2500名员工打散成一百多家平均员工数为25人的独立小公司，借此鼓励集团内独立小公司各自寻求自己的活动领域与知识创造情境。

我们认为，野中郁次郎和今野登主张知识嵌入知识情境中，强调组织唯有提供相关的知识情境，才能确保组织知识的创造。因此，组织知识创造的情境建构，其重要性几乎要等同于组织知识创造本身了。

野中郁次郎、竹内广隆和宫本克洋（Nonaka and Takeuchi，and Umemoto，1996）根据知识创造的四种模式，强调知识创造需要的促动因素（Triggers）。他们指出，SECI模型虽然澄清了知识与知识创造的意义，但知识创造的过程还需要促动因素来启动。

他们指出，知识社会化（Socialization）的起点在于互动场域（Field of Interaction）的建构，因为互动场域可以促进成员之间经验与心智模式的交流；知识外显化或明晰化（Articulation）则由有意义的对话或集体反思（Meaningful Dialogue or Collective Reflection）所促动。此时，隐喻和模拟有助于隐性知识的外显化；知识综合化或联合化（Combination）由最近外显化的新知识与原有的外显知识交流所促动，进而促成新产品、新服务或新流程的产生；而知识的内部化（Internalization）则由“行动中学习”或“干中学”（Learning by Doing）所促动。

野中郁次郎、远山涼子与今野登（Nonaka，Toyama and Konno，2000）进一步提出四种形式的空间来连接SECI模式的四种情境。

野中郁次郎和今野登（Nonaka and Konno，1998）强调，隐性知识社会化是组织知识创造的起点，而隐性知识的社会化要在原始情境才能产生。野中郁次郎、竹内广隆和宫本克洋（Nonaka and Takeuchi，and Umemoto，1996）将原始情境称为“互动场域”，将此时的知识转换称之为社会化（Socialization）。也就是说，原始情境要求人际间面对面的接触、相当时间的交往，以及良好而有深度的互动。我们相信，只有这样，组织成员之间对情境内的事物和所蕴涵的知识（个人有充分根据的信仰），才能产生共鸣、相互关怀、信任、爱与承诺。我们认为，建构原始情境组织一方面应该提供人事稳定、有利成员互动的工作环境与组织文化；另一方面也应该确保组织成员具备适当的人际交流能力。

组织必须提供启动组织知识创造的情境（Enabling Conditions），要建构分享隐性知识的启动情境，最关键的要素便是组织中的人际关怀（Care）。瑞士圣加伦大学（University of St. Gallen，HSG）教授von Krough（1998）指出，由于分享隐性知识，等于公开检验个人的认知过程与论证逻辑，将让其面对不确定性与利益冲突的挑战，扼杀个人分享隐性知识的动机。von Krough （1998）强调，组织以团队诱因制度取代个人诱因制度、将人际关怀列入考核项目、安排不同团体间的活动简报（Project Debriefings）与建设性对话、各式各样的社交活动、实施促进人际关怀的员工训练，以及公开强调人际关怀的组织价值观，均有助于确保组织普遍地拥有人际关怀的情境。我们认为，组织中的人际关怀体现在相互信任、积极的同理心、乐于协助、宽容对待以及勇于实验五个维度。当组织拥有较高的人际关怀时，组织中的知识扩散过程将从缺乏效率的个人获取与交易（Capturing and Transacting），转换为团队作业形态的相互给予与合一（Bestowing and Indwelling）。

互动情境的功能在于促进组织知识的外显化。此时，隐喻、模拟、建设性对话与反思是这一情境的基本要素。我们认为，组织应确保成员具备运用上述思考工具对话的能力（如举办训练），慎选成员以确保团队内拥有多元观点，以及建立鼓励成员寻找新意、发挥创意的组织文化，这是建构互动情境的关键。

野中郁次郎等人对信息情境建构的着墨最少，只宣告现代信息技术是建构信息情境的必要条件。然而，信息情境的建构，却经常是知识管理实务的焦点，并且成为信息服务业的主要业务之一。常见的实务包括：知识储存库、专家网络、非结构化文件的储存、人才技能知识库、技术文件在线查询、专业术语辞库、在线辅助查询系统、技术支持网站、专家查询数据库，及企业外部数据库等，而要建立上述的现代化信息情境，需要结合数据库、网络、文件管理、群体软件、网络技术平台、多媒体、专家系统和人工智能等信息技术（Davenport，1997）。

应用情境的功能在于促使外显知识内部化（或知识技能化）。为了建构这类情境，组织必须安排成员实际参与、见习、实习、实验或实践新知的情境。此外，根据野中郁次郎等人历年来所举的事例，参与新产品发展的机会与OJT（在职训练），更是建构应用情境的典型。

我们认为，创造一种情境，使人得以超越其本身有限的视野或格局，能将个人的理性（Rationality）与直觉（Intuition）结合成“魔术性整合”（the Magic Synthesis），因而激发了创意，并使人获益。情境是一个组织框架，有其时间与空间性。情境是知识孕育的所在，让人从中获取一种创造性资源，这一思路无疑是正确的。但野中郁次郎等人在关于实践中组织该如何建构相关的知识情境却着墨有限。

三、对东西方知识管理理论流派的评价

在我们看来，Michael Earl（2001）对知识管理七大学派的分类是一种诠释学（Hermeneutics）的研究取向（Approach），对每一个学派的理论没有那么明确、严格的定义，而认为知识管理理论可以是对团体的意义系统如何产生与维持的描述。这种分类的优点在于使我们可以了解与描述行动的主观意义，并且重视事物的独特性，甚至以掌握此独特性为知识的重要旨趣。但缺点在于这种分类虽然会借用常识的某些概念，但是常识里有许多松散的、不合逻辑、缺乏系统以及偏误的部分。

我们赞赏野中郁次郎等人关于将知识嵌入情境中、“组织知识创造的钥匙，在于隐性知识的运用和转化”、“隐性知识社会化是组织知识创造的起点”等观点，因为知识与情境是密不可分的。但野中郁次郎的理论仍然存在许多不足：一是知识创造论假定，组织知识最初蕴藏于情境与情境中的某些个人，而未曾阐述个人原创性隐性知识的来源或产生过程，而假定所有的组织知识都来自于原始情境中人际交流的社会化。我们相信，并非所有的组织知识都来自于原始情境中人际交流的社会化，还有相当数量的组织知识起始于少数人原创的体会、领悟或研究结果。二是野中郁次郎提出的知识创造的四种情境均是组织知识创造的促动或必要条件。我们认为，组织知识创造的成效仍有赖于组织知识创造意图的引导、波动或混沌环境的激发、组织成员多样才能的配合，以及组织知识价值认定机制是否存在、知识创造价值后的利益分配机制是否健全合理而定。三是我们发现，野中郁次郎等人的知识创造论和他们所列举的事例，多半偏重于市场导向或应对演进式变革（Evolutionary Change）的改良式或渐进式知识创新（Incremental Innovation）和维持性创新（Sustaining Innovation），而非应对革命性变革（Revolutionary Change）和技术发展导向的突破式知识创新（Disruptive Innovation）。这表明，野中郁次郎理论所提示的组织知识创新情境，受限于该理论的特质与特定的范围，或许无法对组织发展突破式知识创新的组织提供有效指引。

事实上，西方与东方的知识管理理论有很大的差别。1997年在美国加州大学柏克莱分校哈斯商学院举办的“知识与企业研讨会”首届年会上，哈佛大学商学院教授竹内广隆（Hirotaka Takeuchi）在大会发言中指出，由于东西方的文化差异，日本人与美国人的研究方法与经验有显著的差异，因而对知识的理论与实务的看法有很大的差别。例如，在西方知识管理的研究传统中，知识分享或知识转移的分析重点在于知识的重复使用，其效率决定于知识市场机制的是否健全。在美国，大部分有关知识的作业都集中在搜集、发布、重新利用与统计已编制好的知识与信息。知识管理的负责人经常注视信息技术，以便搜集和传播这种“显性知识”。通常较注重在市场交易或知识网络合作方面能彼此互惠和获益。公司对“知识投资”（Knowledge Investment），一般是以某一时期的经济回收作为评量该项投资是否可行的准绳；但在野中郁次郎等人的眼中，人际间的知识分享或知识转移，属于知识创造的一环，与知识社群的建立息息相关，取决于知识创造的情境与情境中的某些个人。在日本，“知识创造”较受重视，特别强调要建立一些条件或环境，以利于个别的知识所有人彼此能相互交换“隐性知识”。日本人很重视这项有利新知识发展的“社会过程”（Social Process）。在一个群体或实验室中本着善意、互信、彼此相爱或抱持慷慨情怀，共同合作来开创知识。公司希望通过“创新”来强化其追求成功的长期能力，并以此来评价知识管理的成败。正如美国the Ernst ＆ Young Center for Business Innovation研究者Don Cohen（1998）所说，野中郁次郎等人的组织知识创造论代表的是日本或东方的知识管理理论，这种偏重隐性知识、知识创造、知识社群建立与组织长期优势的理论，有别于西方偏重外显知识、知识复制、知识市场建立与短期利得的理论。

尽管知识已有明确定义，但东西方知识管理学者所强调深究的知识本质却可能不同。传统西方认识论着重于知识“真实性”的探讨，然而野中郁次郎和竹内广隆（Nonaka ＆ Takeuchi，1995）则强调知识为“有充分根据的信仰”的本质。此外，西方传统知识理论强调知识为绝对的、静态的和非人性化的本质，野中郁次郎和竹内广隆（Nonaka ＆ Takeuchi，1995）则强调知识是个人以“真相”为目标，不断调整个人信仰的动态人文过程。在知识的理论与实务上，东方人（日本人）较注重“社会合作”（Social Cooperation），东方人（日本人）对知识管理的着重点在于：①注重隐性知识（Focus on Tacit Knowledge）；②强调创造（Creation）；③注重培育知识文化（Knowledge Cultures）；④重视知识社群（Knowledge Communities）；⑤注重培育与爱心（Nurturing and Love）；⑥重视长期优势（Long-term Advantage）。而西方人（美国人）在知识的理论与实务上较强调“竞争性个人主义”（Competitive Individualism），对知识管理的着重点在于：①注重显性知识（Focus on Explicit Knowledge）；②强调重复使用（Re-use）；③看重知识项目与计划（Knowledge Projects）；④重视知识市场（Knowledge Markets）；⑤注重管理与衡量（Management and Measurement）；⑥重视近期利益（Near-term Gains）。

我们认为，东方人与西方人对知识管理的不同见解，有着深刻的哲学背景，或者说东西方对“知识”与更广泛的“人生存在价值”（Human Existence）存在着歧见。这种歧见来源于笛卡儿（Rene Descartes，1596-1650）与日本哲学家西田喜多郎（Nishida Kitaro，1870-1945）^[1]两人不同的哲学思想。笛卡尔拒斥自中世纪以来将亚里士多德哲学（Aristotelian Philosophy）与基督的启示（Christian Revelation）相结合的欧洲传统经院派哲学思想（Scholasticism），自创了一套推理方法与哲学，被称为笛卡尔哲学（Cartesianism）。他在1637年的著作中表明，他完全放弃所有原先的信念，凭自我所察觉到的生存事实来重建他自己所信得过的信念。他说：“我疑，故我思；我思，故我在”。借着直觉（Intuition）与推论（Deduction），他揭示了他自己存在的真理，并以存在论（或称本体论）来解说神的存在。这表明，笛卡尔将个人视为他所处环境的局外人，站在环境之外来评论环境的。应当这样说，笛卡尔哲学成为现代西方管理科学主义的哲学基础，西方知识管理就是建立在这一基础上的。相反地，西田喜多郎将个人视为他所处环境的局内人，认为人与环境是一体的。他主张：“我爱，故我在”。因此，应当让许多个人齐聚一堂，生活在同一环境之中，通过“社会化”过程，使大家能相互了解彼此的想法与感觉。大家应彼此互信，相亲相爱，且都须自我超越，以“大我”的无私与大爱，彼此相惜，而且毫无保留的相互交换“隐性知识”，要以真心彼此倾囊相授。

四、结束语

我们认为，隐性知识社会化是组织知识创造的起点。知识管理可以引入社会网络结构的概念，强调人际间所呈现的社会结构能反映个人、制度、技术所表现出的模式，且不同的社会结构具有不同的知识创造模式。西方过去对知识管理研究所强调的都是个人能力或人力资本（Human Capital）或是通过制度、法规来改变知识创造模式，而忽略了人际间互动关系所产生的社会资本。

中国人的知识创造模式必须依赖中国人所信赖的人际间互动社会网络，而这些社会网络中所蕴涵的正是社会学家在20世纪80年代提出的社会资本（Social Capital），如信任、承诺、团体间的规范、认同、共同的语言、社会交换的义务等，因此，非正式网络对人类行为和知识创造有重大影响。非正式网络通常是无形的，而人们在面对问题时往往恐惧这无形网络对于决策或行动的影响，因此人们更积极拓展自己的无形网络，期望让自己更具有影响力。所以，西方的谚语所说：“It’s not what you know，it’s who you know”。而中国人更重视这种关系，西方学者不以关系（Relationships）称呼中国人的关系，而直译“关系”（Guanxi）来强调其特殊性。

在我们看来，实践中仍然有许多企业迷失在知识管理项目当中，而无法综观整个知识管理的全貌。我们主张，为了加深对知识管理的理解，人们应摆脱自己的偏见，进入被研究者（实际工作者）本身的立场，以其方式来进行思维。有鉴于此，我们认为，知识管理理论的研究者应当尝试使用一套更具逻辑一致性、更精心思考淬炼出来的概念体系，发展出一个整合性的新理论架构将是知识管理理论发展的新课题。

〔参考文献〕

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［2］Ikujiro Nonaka ＆ Noburo Konno. The Eoncept of“Ba”：Building A Foundation for Knowledge Creation［J］. California Management Review，1998，40（3）：1-15

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［4］Hiroshi Shimizu. Ba -principle：New Logic for The Real -time Emergence of Information［J］. Holonics，1995，5（1）：67-79

［5］Ikujiro Nonaka ＆ Hirotaka Takeuchi. The Knowledge Creating Company：How Japanese Companies Create the Dynamics of Innovation［M］. New York：Oxford University Press，1995

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［8］George von Krogh. Care in Knowledge Creation［J］. California Management Review，1998，40（3）：133-153

［9］Thomas H. Davenport. Why We Build Systems That Users Don’t Use［J］. Computer -world，September，1997，15（9）：1-11

［10］Don Cohen. Toward A Knowledge Context：Report on the First Annual U.C. Berkeley Forum on Knowledge and the Firm［J］. California Management Review，1998，40（3）：22-40

The Comparison of the Eastern and Western Knowledge

Management Theory Schools

GAN Yuan-xia

（School of Business，Southwest University of Economics and Finance，Chengdu，Sichuan，610074，China）

Abstract：This paper compares and analyzes the research of the knowledge management theory represented by Michael Earl（2001）of the western management scholars and Ikujiro Nonaka of the eastern scholars. There are big differences between Eastern and western about knowledge management theory on research object，perspectives and theory dimensions.

Key Words：Knowledge Management；Theory Schools；Eastern and Western

【注释】

[1]西田喜多郎（Nishida Kitaro，1870-1945），日本哲学家，创建了日本近代哲学史上的京都学派，他试图建立一个超越于唯心主义和唯物主义的哲学体系。西田喜多郎的第一部著作是1911年出版的《善的研究》。这本书曾经是日本明治维新以后销售最多、影响最大的一本哲学著作。他声称，他研究哲学的根本动机是为了解决人生问题。书中第一次提出并且阐述他的基本概念“纯粹经验”，即所谓“主观和客观合一”的直接经验，他认为，有了经验才有个人，“纯粹经验”是唯一的“实在”，而主观与客观是这“实在”中统一着的两个方面，“善”就是实现主客合一的意识状态，也是自我的发展完成。西田喜多郎后来把“纯粹经验”表述为先验的自觉，展开了他特有的所谓“场所逻辑”。西田喜多郎认为，自我与非我、意识与对象要发生联系，就必须有一个把两者联系起来的“场所”，这个“场所”就是东方宗教哲学中的“无”。西田喜多郎把“场所”分为“有的场所”、“相对无的场所”、“绝对无的场所”三个阶段，认为“绝对无的场所”才是“真无的场所”。“绝对无”既非“有”，也非“无”，它的根本作用就是像镜子一样，把“对象按照原样反映出来”，把“场所”观点具体化为“个体互相规定即一般者自己规定”的“辩证法一般者”观点，形成所谓“多和一”的“绝对矛盾的自己同一”逻辑。