分析劳动力市场

分析劳动力市场

当以上概括的一般趋势对雇主有重要意义时，对个别组织而言，更重要的是与之相关的劳动力市场的发展。了解未来将发生什么可以为人力资源领域决策提供支持。劳动力市场将在以下几个方面发生变化：

地理差异

大多数组织中的大多数工作所面对的劳动力市场都是本地的。报酬率和工作机会并没有好到能够吸引所在区域以外的人们。这里的市场包括“短时间到工作区域旅行”的人，这意味着这些人需要一段合理时间作为补偿。在制定报酬率和设计招聘计划时，有必要参照本地竞争者的做法和可能的反应。可以通过增加本地人口或利用竞争对手裁员来缓解技能短缺。新道路和改善后的公共交通可以增加来工作区域旅游的人，这表明招聘预算和保留员工的措施是必要的。对于其他一些有时候报酬高但又不总是这样的工作，劳动力市场是全国性的，甚至是国际性的。不同的招聘办法是必需的，有必要了解一下大多数雇主是如何争夺员工的。

紧张与宽松

紧张的劳动力市场是指难以招聘和留住劳动力的市场，而宽松的劳动力市场是指招聘所需要的员工能够得到充分的保证。劳动力市场的情况很容易发生变化。一个地区的失业率越高，劳动力市场就越宽松。然而，不管经济情况怎样，一些劳动力市场总是保持紧张状态，因为愿意并能够提供相关技能的人并不充足。近几年来甚至在20世纪80年代和90年代的萧条时期，也很难找到好的信息技术人员和有能力的销售人员。

许多研究人员已注意到雇主面对宽松或紧张市场时的反应。Windolf（1986）发现，英国和德国主要有四种方式，它们之间的差异不仅依赖于市场的紧张程度，也依赖于组织对这种状况作出有效反应的能力。他发现许多具有强市场能力的组织（也就是面对相对宽松的劳动力市场）很少在人力资源领域中作出努力。它们仅仅是抓住机会，花尽可能少的时间招聘和甄选人员，并等待候选人主动应征。当有空职的时候，它常常选择一个相似的人来代替已离开的人，通过这样的方法来维持相应的地位。根据Windolf的观点，更聪明的组织利用有利的市场条件寻找有创新能力和能够积极自我发展的人。它们会使用所有可利用的招聘渠道，这有助于形成多样化和具有创造性的劳动力队伍。类似的矛盾也出现在紧张的劳动力市场中。许多公司只是“糊涂行事”，寻找它们能够找到的人，给予他们培训，希望他们能够待得时间长一些来回报公司。相比之下，聪明的公司会重构它们的运营方式，引进灵活的工作模式并设计办法来降低它们对难以招聘人员的依赖性。

职业结构

根据不同的职业群体中已建立的行为准则，劳动力市场也是不同的。不同职业之间，人们对组织和工作的态度有很大差异，这对雇主具有重要的意义。Mahoney（1989）提出了一个模型来表明这些差异。他发现了职业结构中三种明显的类型：技能型、组织职业型和非结构型。在技能导向的劳动力市场中，人们长期致力于他们所从事的专业或职业，而不是他们所为之工作的公司。为了职业发展，他们认为有必要离开现任雇主而转换到另一个雇主那里，在一个公司工作时间过长会损害或至少减缓实现其职业前景的步伐。例如教学，整体来说，教学组织中的事业忠诚度要高于其他机构。相比之下，组织职业型是指在一个组织中通过提高职位作为取得进步的首要方式。人们仍然会从一个雇主转向另一个雇主，但不太频繁，并且只要事业有发展就会一直在公司工作。Mahoney的第三个类型是非结构的市场，包括不需要太多技能的低技能工作。这些职位获得事业进步的机会是很少的，这导致人们频繁进入或退出工作，因为这些工作与人生职业目标没有重要的关联关系。

发展到一定程度时，雇主可以影响每种职业群体成员中流行的文化。就保留员工来说，这可以获得很多好处，比如，通过开发职业结构来鼓励技能导向型的员工，以使他们留在公司中。然而，单个雇主只有有限的影响力，因此有必要了解与每个劳动力市场相关的约束，并在这些约束的范围内进行管理。在每个案例中，人力资源不同领域的活动需要被提到优先的位置。比起组织导向的劳动力市场，技能导向的劳动力市场中更有必要努力留住人才，因为人们更愿意在组织导向的公司中工作，在这种类型的公司中会取得职业上的发展，正如在银行或国民服务部门一样，它们非常重视毕业生的招募就是很好的例证。公司有必要花大量的资金雇佣到一个好的团队并加以发展，如果不这样做，以后可能要花很长的时间去弥补可能出现的问题。在技能导向的劳动力市场中，这么做有很多缺点，因为在技能导向的劳动力市场中不太可能与个人存在长期雇佣关系。

年代差异

人力资源活动也应该根据组织寻求的雇佣者的年龄范围进行调整。认为相同年龄的每个人都拥有相同的态度和特征是错误的，不同年代的人之间有很大的差异。Sparrow和Cooper（2003）在这个领域进行了研究，其最近的研究表明，有足够的理由认为未来劳动力（目前由受全职教育的年轻人组成）的“劳动观念”会有与目前的劳动力不同。这是因为经验影响了每一代人的工作态度和期望，而这些经验是不同的。证据表明，未来的雇员不太会信任组织，他们更倾向于真正地调换工作，而不是像今天这样。

从管理的视角去研究年代的差异仍未得到重视，但许多学者已发表了有趣的观点。例如，Zemke等人（2000）根据人的出生日期界定了四个群体。他们认为，若要进行成功的管理，必须以不同的态度对待这些群体。这四个类别是：“老一代”（在第二次世界大战之前或其间出生）、生于“婴儿潮”的人（20世纪40年代末到50年代）、“X代”（20世纪60年代末到70年代）和“下一代”（20世纪80年代以后出生的）。以下是他们的观点：

●“老一代”喜欢到能够提供稳定的工作并重视工作经验的地方工作。

●生于“婴儿潮”的人注重有效的员工参与活动。

●“X代”人喜欢模糊，在不稳定的情况下觉得很安逸。

●“下一代”人不能容忍所有不公平的歧视。

●生于“婴儿潮”的人并不反对长时间工作。

●“X代”人要求“工作—生活的平衡”。

●“老一代”对自己的雇主很忠诚，并较那些年轻的大学生来说很少转向其他公司寻求工作机会。

●“X代”人强烈抵制缺乏人性的控制系统的程序。

●“下一代人”思维敏锐，以身作则，喜欢为有道德感的雇主工作。

●“X代”人和“下一代”人比“老一代”和生于“婴儿潮”的人更擅长新科技。

当按照一定年龄对劳动力群体进行管理时，以他们觉得愉快的方式去管理他们是很有意义的。组织绩效和员工流动率会因此而得到改善。同样，招聘的目标是一定年龄的群体，要发出恰当的信息，告诉对方企业会提供什么，这一点是很重要的。

练习4.1

Zemke和他的同事以美国劳动力为背景提出了年代差异理论。他们的分析基础是，美国近几代人已经被共有的影响所定型了。

这些不同年代群体的哪些方面的历史经验不同于英国或其他欧洲国家的人？

从雇主的角度看，这些差异会有什么意义？