劳动力市场信号传递均衡

二、劳动力市场信号传递均衡

斯潘斯(获2001年度的诺贝尔经济学奖)在他的《市场信号》一书中，系统提出了劳动力市场信号传递理论。

劳动力市场总是处于一种持续变化的状态，劳动力市场信息的不确定性加剧了人们应付这种状态的难度，于是，在市场信号博弈中寻找某种均衡也许是合理的。劳动力市场信号的均衡可理解为雇主基于自己聘用经验而对雇员工作能力所作的判断与雇员的教育、工作经验、民族、性别的关系。这种均衡可以用来说明劳动力市场机制的有效性。

竞争性劳动力市场上存在雇主和雇员的双向交易行为。在这一市场上，雇员出售自己一个特定时期内的劳动服务，买入工作和工作环境;雇主买入劳动服务，出售他的工作和工作环境。这种买卖所导出的交易流是工资和津贴。任何一方在劳动力市场上提供的劳动服务在其质量和特征上对另一方都是不确定的，因为雇主无法观测潜在雇员的生产能力。这种不确定性对雇主来说使购买劳动服务的行为变成了一种“博彩”，他从中获得的是一系列可能的回报或可能的后果的机会。雇佣之前，雇主依据自己的聘用经验和求职者潜在的信息，如穿着、发式、性别、民族、教育层次、职业经历、个人性格服务记录、犯罪记录等，对聘用的可能后果进行条件概率估计。这种潜在信息有的具有显性特征，有的具有隐性特征。求职者会依据潜在雇主的偏好将对可控的自身特征进行调节，然后呈现给潜在的雇主，以便对雇主的聘用行为施加影响。在这些显性特征中，那些可变的显性特征被称作“潜在信号”，那些固定不变的显性特征被称作“潜在标记”，那些对潜在雇主的条件概率估计产生了影响的可变的显性特征被称作“确切信号”，那些对潜在雇主的条件概率估计产生了影响的固定不变的显性特征被称作“确切标记”。所以，竞争性劳动力市场上潜在雇主和潜在雇员之间的交易暗含着“信号传递博弈”。潜在的信号和标记是否转换为确切的信号和标记，则取决于市场机制。

假设只存在一个潜在雇主和两组潜在雇员，潜在雇员组Ⅰ的边际产值为1且人数占潜在雇员总人数的比率为q₁，潜在雇员组Ⅱ的边际产值为2且人数占潜在雇员总人数的比率为1－q₁。假设每个潜在雇员的显性特征都是相似的，也就是无信号传递，劳动力市场信息是完全的，那么，雇主就会按边际产出对所有人一样地支付他所期望的相应工资。于是有以下工资计算公式:

上式表明，在劳动力市场信息完全条件下，组Ⅰ获得到了更好的回报，组Ⅱ受到了伤害。

组Ⅰ获益者的范围是1－q₁，组2伤害者的范围是－q₁，q₁越大对组Ⅱ的损害就越大。雇主对此获益和伤害并不关心，因为工作完成总量和支付工资总额对雇主来说是一样的。

假设每个潜在雇员的受教育年限和在受教育期间的表现不同，即其教育特征表现为可得的潜在信号，雇主在聘任前就会对其教育特征进行评估。一般说来，个人工作能力的显现需要一定甚至很长一段时间，个人在掌握特定种类的工作前也可能需要特别的培训，雇主要遵守在合同期内不能解雇或变更薪酬的合同承诺。所有这些因素都使得雇用的决定成为雇主的投资决策，而不能采用先雇用再依据雇员的实际表现来决定是否解雇、是否调整工资的雇用策略。

教育对每个人来说都是一种选择活动。个人要获得良好的教育和教育记录，需要支付货币成本和心理成本。雇用时的工资可能取决于雇员的教育特征。这些事实使个人不得不面临这样的问题:在心中通过对教育成本(包括心理成本)与未来可能的收益即未来工作和薪酬的衡量来选择一个最优的教育程度。假设教育特征用受教育年限和教育表现的复合指数y来衡量，且对任何职业而言，获得y的成本与个人的劳动生产率负相关为“临界假设”，再假设获得y教育程度且边际产值为1的组Ⅰ的教育成本为y，获得y教育程度且边际产值为2的组Ⅱ的教育成本就是，那么，边际产值高的个人所花费的教育成本比边际产值低的个人要少。这就是说，在教育成本不能有效转化为市场信号的条件下，在雇主眼里，每个雇员所支付的教育成本是一样的，因为雇员本身显现不出教育成本支付的差异。或者说，假设在雇主眼里，个人劳动生产率的高低只与个人天然能力的高低有关，而与教育无关(因为没有教育的市场信号)，这样，劳动生产率高的人，被视为支付了较少的教育成本。“临界假设”，就是无信号传递的竞争性劳动力市场假设。所以，对劳动力市场信号传递而言，教育成本表现为信号成本。

这种信号成本与劳动生产率负相关的临界假设，是市场信号在竞争性劳动力市场上有效发生作用的先决条件。对任何职业来说，雇主心中都有对给定教育程度的劳动生产率的条件概率，并都有他期望的边际生产率与给定教育程度相对应。假设雇主给教育程度为y的个人支付的报酬W(y)是与该教育程度相联系的，那么，这就是提供给不同教育程度的薪酬配置。于是，潜在的雇员在展望其工作时，就面临着W(y)这一预定配置，即这一预定配置告诉他选择不同教育程度所得的不同回报。根据给定的教育成本和回报，个人会选择能使这种回报达到最大化的教育程度。换句话说，他通过选择恰当的y来实现信号成本净收益的最大化。

雇主在劳动力市场上依据自己关于雇员工作能力与教育程度对应关系的条件概率估计雇用雇员，再用雇用后所获得关于雇员真实工作能力与教育程度对应关系的实际信息，来检验他先前的条件概率估计。这种检验如果导致对先前条件概率估计的修正，他在劳动力市场博弈重新开始时会调整确立他为潜在雇员提供的与教育程度相对应的薪酬。这种薪酬调整会影响个人的教育投资行为，而劳动力市场上的信号传递博弈又会导致雇主对条件概率估计的进一步修正，他为潜在雇员提供的与教育程度相对应的薪酬也会随之做出调整，如此反复循环。当劳动力市场信号传递博弈的反馈机制，不再引起雇主那以劳动力市场信号为依据而形成的条件概率估计发生变化时，信号传递均衡就出现了。

所以，劳动力市场信号传递均衡意味着:当雇主心中一系列关于雇员工作能力与教育程度对应关系的条件概率估计，转化为他所提供的薪酬、雇员的教育投资反应和劳动力市场信号，且这种条件概率估计为劳动力市场新信号所证实时，新进入就业市场的一组雇员所传递的劳动力市场信号与已雇用雇员所传递的劳动力市场信号就是相似的，因此雇主没有理由改变其条件概率估计。

劳动力市场信号传递均衡有了定义，并不表示劳动力市场信号传递均衡会出现。同样，教育有了信号，并不表示教育会成为实际的劳动力市场信号。关于雇员劳动生产率的条件概率，也不同于其非条件概率。一个均衡会出现，还是多个均衡会出现，均衡的性质又是什么，这些都需要通过调查来做出判断。

如图2-3所示，在劳动力市场信号传递博弈的反馈机制发挥作用的条件下，假定雇主认为，如果y＜，那么，条件概率为1的劳动生产率是1，如果y≥y，那么，条件概率为1的劳动生产率将是2。如果这就是雇主的条件概率估计，那么，他所给出的工资配置W(y)就是一个阶跃函数。

图2-3　两组对教育的最优选择

在这种雇主的条件概率估计条件下，上述组Ⅰ选择y=0，组Ⅱ选择y=。这样，雇主的条件概率估计就正式得到了两组信号传递的均衡，即:所给定的条件，使组Ⅰ选择所给定的条件，使组Ⅱ选择。如果满足，那么雇主最初的条件概率估计将被市场经验所证实。

教育效应可以分解为信号发送效应和人力资本效应。令随机变量n代表生产率。θy代表教育信号成本，其中随机变量θ代表教育特质。q(n，θ)代表两变量n和θ的连续配置。由于n和θ是不可选择的属性，该配置是界定明确的。W(y)表示为达到教育程度y的雇员所支付的工资，它也是雇主对y的生产率n的期望值。那么，信号传递均衡必须满足两个条件:一是雇员选择净收入最大化的教育程度。当W(y)一定时，一个教育程度为y、教育信号成本为θy的雇员，选择净收入最大化的一阶条件是W'(y)=θ，二阶条件是W″(y)＜0;二是雇主的条件概率估计必须与他为此所支付的工资保持一致。令Pw(n，y)代表雇主的连续配置，那么，雇主会选择:

微分后有:

其中E(n│y)表示教育的生产力效应和教育的信号传递效应，所以，信号传递均衡的条件是:

在劳动力市场信号传递均衡中，教育的生产力效应和信号传递效应，要么表现为雇主因雇用雇员所获得的个人收益，要么表现为雇员因得到雇用而获得的个人收益，两种效应都不表现为任何社会收益。由于W(y)为凹函数，所以，一个连续配置的教育所产生的生产力效应和信号传递效应，会导致人们对劳动力市场信号的过度投资。