旅游企业员工招聘的基本程序

第二节　旅游企业员工招聘的基本程序

一、制订招聘计划和策略

招聘计划是旅游企业人力资源部根据发展目标和岗位需求对某一阶段招聘工作所做的安排，包括招聘目标、信息发布的时间与渠道、招聘员工的类型及数量、甄选方案及时间安排等方面。

具体来讲，员工招聘计划包括以下内容。

1)招聘的岗位、要求及其所需人员数量。

2)招聘信息的发布。

3)招聘对象。

4)招聘方法。

5)招聘预算。

6)招聘时间安排。

二、发布招聘信息及搜寻候选人信息

旅游企业要将招聘信息通过多种渠道向社会发布，向社会公众告知用人计划和要求，确保有更多符合要求的人员前来应聘。

旅游企业可以通过以下方式搜寻候选人信息。

1)应聘者自己所填的求职表，内容包括性别、年龄、学历、专业、工作经历及业绩等。

2)推荐材料，即有关组织或个人就某人向本单位写的推荐材料。

3)调查材料，指对某些岗位人员的招聘，还需要亲自到应聘人员工作过或学习过的单位或向其接触过的有关人员进行调查，以掌握第一手材料。

三、甄选应聘人员

甄选的过程一般包括对所有应聘者的情况进行的初步的审查、知识与心理素质测试、面试，以确定最终的录用者。

四、录用应聘人员

人员录用过程一般可分为试用合同的签订、新员工的安置、岗前培训、试用、正式录用等几个阶段。

试用就是旅游企业对新上岗员工的尝试性使用，这是对员工的能力与潜力、个人品质与心理素质的进一步考核。

旅游企业员工的正式录用是指试用期满后，将表现良好、符合旅游企业要求的人员正式录用为公司员工的过程。一般由用人部门根据新员工在试用期间的具体表现对其进行考核，作出鉴定，并提交人力资源管理部门。人力资源管理部门对考核合格的员工正式录用，并代表组织与员工签订正式录用合同，正式明确双方的责任、义务与权利。

正式录用合同一般应包括以下内容。

1)当事人的姓名、性别、住址和法定社会身份。

2)签订劳动合同的法律依据、劳动合同期限。

3)工作内容、劳动保护和劳动条件。

4)劳动报酬、劳动纪律、变更和解除劳动合同的条件与程序。

5)违反劳动合同的责任与处置等。

五、招聘工作评估

对旅游企业招聘工作进行评估是招聘的最后一道程序。通过对招聘工作的总结评估，有助于招聘人员寻找工作中的不足，总结招聘中的经验和教训，积累经验，为下次招聘工作打下基础。企业招聘工作成效的评估指标，可从招聘成本、录用人员的量与质以及招聘渠道效益三方面来加以考查。

(一)招聘成本评估

1.每位申请者的单位成本

每位申请者的单位成本=总经费/申请者人数

2.每个合格申请者的单位成本

每个合格申请者的单位成本=总经费/录用者人数

上述两个公式中的总经费实际由两部分组成：一是招聘工作人员的工资、福利及加班费等;二是招聘业务费，具体包括广告费、录用前体检费、信息服务费(如公司宣传册等)、电话费、差旅费、专业费及服务费等。

3.招聘部门的反应时间

通过招聘成本评估，可以反映招聘效率的高低。一般而言，如果总费用消耗低，而应聘人员多或录用人员多，就意味着招聘效率高;反之，则意味着招聘效率低。当然，如果招聘部门的反应时间快，能迅速找到合格人选填补空缺职位，也足以证明招聘效率高。

(二)录用人员评估

录用人员评估即根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评估的过程。可供参考的具体评估指标如下。

1.录用比

录用比=(录用人数/应聘人数)×100%

该值越小，相对来说，录用者的素质越高;反之，则可能录用者的素质较低。

2.招聘完成比

招聘完成比=(录用人数/计划招聘人数)×100%

如果该值大于或等于1，就说明在数量上全面或超额完成了招聘计划。

3.应聘比

应聘比=(应聘人数/计划招聘人数)×100%

该值越大，说明招聘信息发布的效果越好;同时，也说明人员的素质可能较高。

4.录用成功比

录用成功比=(录用成功人数/录用人数)×100%

该值越大，说明录用人员的素质越高，组织用于招聘的时间、精力和金钱获得理想的回报;反之，则说明录用人员的质量越低，企业在招聘过程所耗费的人力、物力、财力及时间很多被浪费掉了。

(三)招聘渠道效益

为了对以后的员工招聘提供指导，在一次招聘结束以后，企业还应就此次招聘的渠道和方法进行评估。

就招聘渠道效益的评估而言，企业可以考虑以下五个指标。

1)每种渠道所吸引的申请者数目。

2)每位申请者的招聘成本，其计算公式为：

每位申请者的招聘成本=每种渠道的花费/申请者数目

3)合格申请者的数目。

4)每个合格申请者的成本，其计算公式为：

每位合格申请者的招聘成本=每种渠道的花费/合格申请者数目

5)每种渠道来源的申请者中成功者的数目。