员工甄选的原则与程序

4.2.1　员工甄选的原则与程序

1）甄选原则

员工甄选是一项重要而困难的工作。在员工甄选过程中，特别是大规模的招聘员工活动中，应注意把握以下原则：

（1）公开原则　应把招聘岗位、数量、时间、资格条件、考试办法公开。这样做的优点：一是便于监督，防止不正之风；二是有利于给所有应聘者提供公平竞争的机会，达到广招贤才的目的。

（2）平等原则　指对待所有应聘者，应当一视同仁，不得人为地制造各种不平等的限制（如地域、性别歧视），努力为所有有志之士提供平等竞争的机会，不拘一格地选拔录用各方面的优秀人才。

（3）考核竞争原则　指通过考试竞争和考核鉴别，以成绩鉴别优劣。静态地选拔人才，靠“伯乐识马”，靠领导直觉、印象选人，往往带有很大的主观片面性。因此，在选择员工时，应进行科学、规范、统一、严格的考试，根据成绩并参考其他因素客观地进行选择。竞争还有另一层含义，即动员和吸引招考的人越多，竞争就越激烈，越容易选择优秀人才。

（4）全面原则　指录用前的考试和考核应该兼顾德、智、体诸方面，对知识、能力、思想、道德进行全面考察。这是因为劳动者、各类管理人员的素质，不仅取决于文化程度，还有智力、能力、人格、思想上的差异，而且往往非智力因素对日后的作为起着决定作用。

（5）择优原则　这是考试录用的核心。择优可以广揽人才、选贤任能，为各个岗位选择第一流的工作人员。因此，在员工甄选录用过程中，应深入了解、全面考核、认真比较、谨慎筛选，只有这样，才能真正做到择优录用。

（6）量才原则　招聘录用时，必须考虑有关人员的专长，量才录用，做到“人尽其才”、“用其所长”、“职得其所”。这样才能保证选择的人员与其任职的岗位相适应。

（7）效率原则　即力争用尽可能少的费用，在尽可能短的时间内，录取到高素质、适应组织需要的人员或者以尽可能低的成本录用到同样素质的人员。

2）甄选程序

一般而言，向社会征聘员工时的甄选程序包括接见申请人、填写申请表、初步面谈、测验、深入面谈、调查背景及资格、有关主管决定录用、体格检查、最后安置等，这一程序如图4－1所示。

图4－1　甄选程序

（1）初步面谈　这一步是由人力资源部门的面试人员与应征者进行短时间的面谈，以观察和了解应征者的外表、谈吐、气质、教育水平、工作经验、技能和兴趣等。如果不符合空缺岗位所需的资格条件则予以淘汰，如果大致符合，则通知进行下一程序——测验。

（2）测验　传统的测验最常用的是笔试和实际操作，现代的测验是人员素质测评。测验可以客观地判断应征者的能力、学识和经验。

（3）深入面谈　应征者测验合格后，要由人力资源部门的面试人员再次与应征者进行深入面谈，以观察和了解应征者的态度、进取心以及机智应变能力、适应能力、领导能力、人际关系能力等。

（4）审查背景和资格　对上述程序筛选合格的应征者，要进一步进行背景及资格的审查，这种审查的具体内容包括应征者的品行、学历和工作经验等。方法是对学历和资历的证明文件，如毕业证书、职业资格证书、专业职务资格（职称）证书等进行审查，也可以查阅人事档案，或向应征者以前的学习或工作单位进行调查。

（5）有关主管决定录用　一般情况下，人力资源部门在完成上述初选程序后，就把一批候选人名单送给直接用人的主管考虑，由该主管定夺录用人选。

（6）体格检查　通过体检，来判断应征者在体能方面是否符合岗位工作的要求。体格检查合格者，则发录取通知书。体检程序之所以放在最后，是因为在大批不合格者被淘汰之后，只给少数内定录用者进行体检，可以大大节约费用。

（7）安置、试用和正式任用　经过上述程序，被录用者报到后，就安置在相应的空缺岗位上。为观察新进员工与岗位的适应程度，企业新员工都有一定试用期，试用期长短视工作性质和工作复杂程度而定。试用期满，经考核合格，用人单位对新进员工的工作满意，则正式转正。

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甄选常识

甄选内容必须是能测试应征者未来工作表现优劣的有关内容。国外研究表明，在一般情况下，已婚者多比未婚者的工作表现好，而且在已婚者当中，拥有住房和年龄较大者更具有工作稳定性。在我国也有类似的情况。某咨询公司总经理在谈到人才流动特点时曾指出，在“下海”的人才中，28岁以下未婚人员的流动最为活跃，他们的平均跳槽周期不足一年。可见，年龄、婚姻状况等内容应该作为重要的甄选指标。

应尽量避免一些与工作无关的私人问题。美国公平就业法律规定，用人政策不能因种族、宗教、性别、肤色、出生国等而有差别待遇。因此岗位申请表中所列内容一般要避开上述问题，以免有歧视之嫌。

甄选程序不是绝对的。由于企业规模、工作要求不同，采用的甄选程序也会不同。企业规模小、空缺岗位工作简单的员工甄选，就不一定采用笔试程序，而主要采用填写岗位申请表和面谈等程序即可。