国内学者近年来关于人力资本价值计量方面的研究成果

三、国内学者近年来关于人力资本价值计量方面的研究成果

随着20世纪90年代人力资本研究在国内的兴起，我国学者也开始关注对人力资本价值计量的研究，这些研究中很多是沿循了西方人力资源会计货币化计量的方向。以下对国内学者近年来在人力资本价值计量方面的研究成果作一简要评述。

1.人力资本当期价值理论

长沙交通学院的李世聪、夏飞等学者运用人力资源会计理论，提出了基于当期实现价值理论的人力资本价值的计量模型。所谓当期价值是指人力资本当期投入价值和当期创造的新增价值之和，以此作为人力资本的总价值。人力资本当期投入价值(即人力资本当期投入成本^[1])是直接为人力资本所耗用的包括工资、津贴、福利费、培训费、保险费、离职费等支出，这些费用理所当然是人力资本当期价值的组成部分，应当列入人力资本当期价值之内。

这里的当期价值从时间上定义是指当年价值。李世聪、夏飞等人选择以当年为一个计算周期的原因主要是:(1)人力资本价值具有不确定性，不能历年累加，如果历年累加既无据可查，且计算更趋复杂化;(2)时间上定为当年，与现行会计、统计核算制度的年度规定相一致，便于采集数据，便于操作。

用数学公式表述为:

模式1:人力资本当期群体价值=人力资本当期群体投入成本+人力资本当期群体实现的新增价值。

V= L+(OP+RI+DL)×H

式中: V——人力资本当期群体价值;

L——人力资本当期群体投入成本;

OP——企业营业利润;

RI——企业投资收益;

DL——企业减亏额;

H——人力资本创造新增价值所占比例。

需要强调的是，这里的H表示调整后的人力资本投入成本占调整后人力和物力投入总成本的比例即人力资源贡献率。通过人力资本当期群体价值计量模型，我们可以得到个体人力资本价值计量模型。

模式2:人力资本当期个体价值=(人力资本当期个体投入成本+人力资本当期个体实现的新增价值)×价值调整系数。

式中: i——1…n个员工;

V_i——人力资本当期个体价值;

L_i——人力资本当期个体投入成本;

R_i——价值调整系数(根据人力资本业绩考评的分数求得);

n——群体员工人数;

OP、RI、DL、H的含义同前。

如果考虑货币时间价值，李世聪、夏飞将未来期的人力资本价值放入模型。

模式3:人力资本未来群体价值=未来期人力资本群体投入成本预计数的现值+未来期人力资本群体实现新增价值预计数的现值。

式中: V_t——未来第t期人力资本群体价值的现值;

L_t——未来第t期人力资本群体投入成本预计数;

OP_t——未来第t期企业营业利润预计数;

RI_t——未来第t期企业投资收益预计数;

DL_t——未来第t期企业减亏额预计数;

H_t——未来第t期人力资本实现新增价值所占比例即贡献率预计数;

r——未来第t期人力资本价值贴现率。

模式4:人力资本未来个体价值=(未来期人力资本个体投入成本预计数的现值+未来期人力资本个体实现新增价值预计数的现值)×价值调整系数预计数。

式中: V_it——未来第t期人力资本个体价值;

L_it——未来第t期人力资本个体投入成本预计数;

R_it——未来第t期价值调整系数预计数;

n_t——未来第t期群体员工人数预计数;

OP_t、RI_t、DL_t、H_t的含义同前。

系数R_i的确定非常重要，它的确定是以业绩考评价值为基础的，体现了员工业绩价值的大小。实际计算时，通过运用非价值指标采用科学的方法按照一定的标准，将多种不同计量单位，如计件、计时、计分等指标折合成一定的分数，将员工个体分数与员工平均分数对比即可求得价值调整系数。

这个计量模型与赫曼森的非购入商誉法有异曲同工之妙。但是，通过计入人力资本当期投入成本而弥补了非购入商誉法的不足。该模型也存在一定的缺陷，它只是关注企业自身的收益而没有像非购入商誉法一样考虑整个行业对企业经营的影响，在企业亏损达到一定程度时也会出现人力资本价值为零或为负的情况。

另一方面，在确定重要的价值调整系数过程中，该模型采用一些类似于如计件、计时、计分等作为绩效考核的指标并不是十分全面，因为这些指标只适合于一般体力劳动员工的绩效考评，而对于知识型员工或者职业经理人、企业家等管理人员的业绩考评，这些指标并不完全适合。

2.人力资本价值计量的生产者剩余及报酬价值模式

重庆商学院的王波等人^[2]提出了人力资本价值计量的生产者剩余及报酬价值模式。生产者剩余及报酬价值模式是从企业的角度，以人力资本的使用价值(usefulness value)为计量对象，以企业生产者剩余(surplus)和企业人力资本的货币性报酬(rewards)为基础构建的一种人力资本价值计量模型(USR模型)。

该模型认为，就企业而言，人力资本的价值在于能为企业提供预期的服务，创造预期的收益，因此，人力资本价值应是其未来服务量的现值。企业人力资本为企业创造的收益是企业总收益的一部分(生产者剩余);另外的一部分是企业实物资本要素(固定资产要素和流动资产要素)的消费者剩余，而消费者剩余与生产者无关，是单个企业无法控制的收益，只是在本企业实现的由其他企业人力资本创造的价值。因此，企业人力资本价值必然且只能包含企业总收益中的生产者剩余部分。企业投资人力资本的目的是服从并服务于收益最大化的目标，必然尽可能实现并扩大生产者剩余。但是，企业要实现生产者剩余有一个硬约束条件，即企业人力资本必须首先创造出企业人力资本使用的补偿成本价值(人力资本交换价值)。企业人力资本价值由人力资本交换价值和生产者剩余两部分构成，即人力资本使用价值。根据预期报酬现值会计计量基础，企业人力资本价值实质上是两股现值流的和:一股是企业预期的一系列生产者剩余的现值和;另一股是企业人力资本预期的一系列货币性报酬的现值和。

根据上述人力资本价值理论分析，王波等人设计并创立了USR模型(生产者剩余及报酬价值模式)。

式中: V(h)=企业人力资本价值;

R_t=第t年企业人力资本的货币性报酬总额;

S_t=第t年企业总收益;

P=企业人力资本的生产剩余占总收益的比重;

n=计量的基年数;

r=年贴现率;

T=计量的预计有效年限。

USR模型可以分别应用于企业人力资本群体价值和个体价值的计量。在群体价值计量时，上述表达式中的R_t为企业人力资本整体的年货币性报酬总额，P为企业人力资本整体的生产者剩余占企业总收益的比重。在计量个体价值时，式中的R_t为某员工个人的年货币性报酬，P为该员工个人的生产者剩余占企业总收益的比重。

这个模型通过计入人力资本交换价值，在一定程度上弥补了弗兰姆霍尔茨经济价值法的缺陷，但是同样由于需要对报酬和收益的未来值进行预期而难以很好地实施。

3.人力资本价值的模糊计量模式

大庆石油学院的李桂范、张彤等人^[3]提出了人力资本价值模糊计量模式。他们认为，人力资本价值是指企业通过各种形式和途径对人力资本投资所产生的效益，在数量上等于对人力资本投资引起的收入增量减去这种投资成本后的余额。但是，这种余额很难精确地计算出来，原因是:

(1)由于人力资本投入产出的效益不直接表现为实物的增加，而总是表现为人的健康、知识和技能的增加，只有当这些人力资本投入到生产中，才能间接看到他们为企业创造了多少效益，这就使得在方法上难以精确计量人力资本价值。

(2)单纯的人力资本投入，在任何时候都不能单独形成生产能力，企业的效益是其人力资本与物质资本综合作用的结果。因此，很难把人力资本的价值与物质资本的价值准确分开。

(3)人力资本的载体是劳动者，作为生产要素的劳动者，其生产能力的发挥还受个人的思想、感情、环境的影响，有时这种影响是决定性的。

(4)在一定经济体制下，政策、经济环境也对人力资本价值产生影响。

人力资本价值的模糊计量是针对人力资本非货币价值计量进行的一种评价活动，有其自己特定的计量要素，包括:

(1)素质结构，指人的思想素质、道德素质等;

(2)智体结构，指人的一般能力和知识结构，也包括人的体质和精力;

(3)能力结构，指人力资本的特殊能力和专业结构，是完成工作任务的本领和各种能力的综合，包括工作经验、处事经验、表达能力和组织能力等;

(4)绩效结构，指物化的素质和职能，包括工作效率和效果。

他们认为可以从素质结构、智体结构、能力结构以及绩效结构等四个方面并选用技术水平、工作业绩、工作态度对人力资本价值进行模糊计量。其步骤为:

(1)要素分解，即确定人力资本价值非货币表现方面需要测评的特征要素;

(2)权数确定，各特征要素的重要性不同，应根据它们对人力资本价值影响的主次关系确定它们的权数;

(3)评定计分，由考评人员对测评对象的要素根据评语集进行评定计分;

(4)分值计算，对考评人员的评定结果进行分配率统计，并运用模糊矩阵运算方法计算其分值;

(5)隶属度计算，根据计算的分值确定其隶属度。

这个模糊计量模式采用了普通的人力资本测评方法，但是在确定测评要素方面缺乏依据。

通过以上对国内外人力资本价值计量研究的讨论，我们可以发现按照人力资源会计对人力资本价值进行货币化计量的思路，在理论和操作上总是显得难以完全计量人力资本价值。因此，单独依据人力资源价值货币化计量作为人力资本参与企业收益分配的基础也就显得比较牵强，而对于人力资本价值非货币化计量方法的研究还处于起步阶段。因此，有必要对人力资本价值的全面计量问题进行深入研究。