人力资本贡献价值计量研究

二、人力资本贡献价值计量研究

这里，我们利用柯布—道格拉斯生产函数模型，在上述对样本描述性统计分析的基础上可以就上海市医药行业国有企业的相关数据作一线性回归。

我们用税前利润加上利息作为企业当年创造的新增收益Y(利息可以从企业现行核算报表的利息支出中直接取得);我们采用企业在当年年初资产总额和年末资产总额的简单平均数作为物质资本的投入K;人力资本的投入H包括当期实际支付的工资和福利费用、工挂企业提取的新增效益工资、职工培训费用、保险费用、离职费用、本年支付的医药费、本年企业支付的职工住房费用等。

表4.4　2003年样本财务数据基本情况

续表

(1)我们将物质资本和人力资本同时放进投入—产出函数模型，对这36家单位的数据采用线性回归检验法，得到生产要素产出弹性α，β的估计值，然后将每个企业实际的财务数据和回归得到的α，β值代入方程式(1)中，求得在行业平均要素产出弹性下的产出值Y∧。

利用SPSS10.0统计分析软件，我们得到有效生产劳动模型的估计检验。

表4.5　变量的偏相关系数分析

表4.6　方差分析

a.Predictors:(Constant)，人力资本，物质资本。

b.Dependent Variable:产出。

表4.7　回归系数分析

a.Dependent Variable:产出。

从表4.5中，我们可以看出，物质资本和人力资本与产出是高度显著相关的，表4.6中方差分析的结果显示，回归模型整体显著，拒绝总体回归系数为0的原假设，并且R²为0.831，表明模型拟合度较好。表4.7回归结果显示，物质资本的回归系α数为0.476，人力资本的回归系数β^[13]为0.520，并且显著性概率值均小于0.05，是比较显著的。常数项为0.231(e^－1.466)，并且不显著，这从某种角度可以理解为常数项包含的信息很多，不仅仅是“科技进步”，它应该是一个广义的技术进步概念，除了包括科学技术本身的进步以外，同时也包括管理、组织、服务以及其他解决企业或社会各种问题的手段和方法的进步等等，由于时间和条件的限制，我们没有将其进一步细分，留待在未来研究中作进一步探索。

那么，我们可以得到回归的柯布—道格拉斯生产函数为

我们将2003年这36家企业的实际数据代入方程式(6)，得到每个企业在行业要素平均产出弹性水平下的估计产出值Y∧。从表4.8中可以看出，样本中有近一半的企业其估计值小于实际值，导致Y－Y∧是负值(加粗标示)，说明这些企业的物质资本和人力资本投入—产出水平还没有达到当年行业平均水平，该企业的物质资本和人力资本的综合产出效益欠佳。

这里需要说明的是，数据回归得到要素产出弹性系数α+β＜1，可能是由于管理X低效率导致的。我们可以回顾一下莱宾斯坦(Harvey Leibenstein)在20世纪60年代创立的X-效率理论，他在1966年发表的“一般X-效率理论与经济发展”一文中对传统的新古典经济学提出了挑战。虽然X-效率理论后来受到以交易成本和产权理论为代表的新制度经济学派的挑战而日渐衰落，但是考察X-效率理论还是有很强的现实意义。

新古典理论假设，厂商是根据生产函数和成本函数进行生产的，他们总是在既定的投入和技术水平下实现产量极大化和单位成本极小化的。然而，莱宾斯坦等人的观察结果却表明上述假设与现实不符，事实上企业内部存在着大量机会未被利用的低效率现象。莱宾斯坦发现，许多工厂即使在投入上不做任何变动也可以更大的生产力进行生产，而当时的一些报告也证实了在两个使用相同技术的工厂中生产力水平存在很大差异的现象。莱宾斯坦将原因赋予了一个新名词“X-效率”，这一效率取决于企业内部与外部的对于企业效率的激励。内部激励是与劳动供给合同的不完全相关，他提出了“惰性区域”(inert areas)概念来说明人们不愿为获得更高效用而改变现状的事实。而个人的理性程度则受同事、上司的影响，个人还会受到过去发生的，现在已经成为企业传统和历史的影响。

因此，出现α+β＜1的规模报酬递减情况，说明技术进步对产出的影响不够大。这可能是人在整个企业中的作用因素，以及其他一些比如企业文化等无形因素引起了企业内部效率的差异。由于企业的文化氛围因素，使企业对成员的监督成本很大。任何单位都有自己的文化氛围，这种文化氛围的潜移默化对组织的效率具有不明显但又重大的作用。

表4.8　样本在行业要素平均产出弹性水平下的估计产出值

续表

(2)我们将人力资本数据从模型中予以剔除，考虑仅存在物质资本的情况下，行业要素的平均产出弹性。这时，我们只需将企业的物质资本和实际产出数据放进投入—产出函数模型，对这36家单位的数据采用线性回归检验法，得到物质资本要素产出弹性的γ估计值，然后将每个企业实际的财务数据和回归得到的γ值代入方程式(5)中，求得在行业平均要素产出弹性下的产出值Y∧'。

利用SPSS11.0统计分析软件，我们得到有效生产劳动模型的估计检验。

表4.9　变量的相关系数分析

表4.10　单变量方差分析

a.Predictors:(Constant)，物质资本。

b.Dependent Variable:产出。

表4.11　单变量回归系数分析

a.Dependent Variable:产出。

从表4.9—表4.10中，我们可以看出，物质资本与产出是高度显著相关的，并且回归模型整体显著，拒绝总体回归系数为0的原假设。表4.11回归结果显示，物质资本的回归系数γ为0.943，并且高度显著，常数项为0.166(e^－1.796)。那么，我们可以得到仅考虑物质资本对产出的影响时所回归的柯布—道格拉斯生产函数为

我们将2003年这36家企业的物质资本投入数据代入方程式(7)，得到每个企业在行业物质资本要素平均产出弹性水平下的估计产出值Y∧'。从表4.12中可以看出，样本中有16家企业在加入人力资本要素投入后所得到的产出Y∧反而小于在仅有物质资本投入下的产出Y∧'，即Y∧－Y∧'是负值(加粗标示)，说明这些企业的人力资本要素并没有发挥应当发挥的水平。Y∧－Y∧'实际上表示在行业要素平均产出弹性下，企业人力资本要素为企业产出所作的贡献估计值，如果Y∧－Y∧'是负值，那就表明人力资本的贡献是负的。我们通过对相关行业人士进行访谈得知，医药行业产品的定价比较特殊，由于中间流通环节比较多，所以最终的定价可能会偏离其成本要素，价格会远高于其合理的利润空间，那么模型在采用企业的产出、物质资本、人力资本数据进行回归时，由于一切不可确定因素的综合影响，可能将会导致一些比较特殊的结果，但这并不影响回归效果。

续表

(3)计算人力资本在产出中的实际贡献。我们将估计出来的人力资本贡献为负的单位予以剔除，得到人力资本贡献估计值为正的21家单位，将估计值Y∧－Y∧'与总的产出估计值Y∧相比，得到人力资本贡献率Q，再将贡献率Q与企业的实际产出数据相乘，就可以得到每个企业人力资本在产出中的实际贡献，剩余的是物质资本的贡献。

从表4.13中，可以看出，人力资本贡献率平均值为15%，最大值为33%，最小值为0.4%。人力资本在企业资本收益(这里指企业的利税总额)创造过程中的贡献价值如表4.13所示。其中，在这36家企业中，人力资本平均贡献额为1 896 683.21元，最大值为16 338 445.11元，最小值为29 836.39元。

表4.13　人力资本在资本收益中的实际贡献

另外，在这36家企业中有16家企业的人力资本实际贡献数额为负值，换句话说，这些企业的人力资本在价值创造过程中起了反向作用，导致企业的投入—产出效率、资源配置效率低下，可能的原因作者认为有以下两点:

第一，模型回归得到的α，β是行业平均要素产出弹性，用这个平均值代入求得个体企业的人力资本贡献，其结果会出现一定程度的偏差，这当某个企业的物质资本投入非常大，而人力资本投入很小的时候表现尤为明显，这时就可能会出现人力资本贡献为负值的情况。

第二，由于本书在计算企业整体人力资本贡献时，没有将管理、技术和知识要素分别设置变量，而是笼统地将它们放入人力资本变量中，所以模型的误差也可能导致企业整体人力资本贡献结果出现一定程度误差。

从实证计算结果看，目前上海市医药行业人力资本所创造的价值偏低，一方面是由于行业整体对人力资本的投入偏低;另一方面，也是由于人力资本的运作效率偏低，因而造成计算出来的人力资本新增价值所占比例较低，这个比例与我国国民经济宏观核算出来的人力资本对经济总量的贡献率^[14]大体一致，与西方发达国家同类比值(一般在70%以上)相差较大。因此，计算出来的人力资本贡献价值符合我国企业当前的客观实际情况。

三、计量模型评价

我们的计量模型是以当期投入的人力资本成本和人力资本创造的新增价值为组成内容，通过实证统计计算得到，使得模型具有一定的系统性、科学性、可操作性和动态性。

(1)系统性:该模型以企业现有物质资本投入、人力资本投入、企业产出数据为基础，将两者共同创造的资本收益予以分解，计算出人力资本贡献价值率，再分别得到每个企业人力资本贡献价值，形成一个价值体系链。

(2)科学性:该模型以柯布—道格拉斯的投入—产出函数为前提，以企业的资本收益为约束条件，通过实证分析验证了所设计的贡献价值计量模型是科学的、合理的。

(3)可操作性:该模型所需数据均能从现行核算资料获取，如人力资本的投入可从企业基本情况表中取得，资本收益数据可从利润表中取得，计算简便，可操纵性强。

(4)动态性:模型中的贡献价值基础是当期实现的价值，因此每一期计算的贡献率都会不同，随资本收益的变化而变化，而不是以一个固定的贡献率来计算。

【注释】

[1]人力资本当期投入成本是指直接成本。人力资本的直接成本是指为取得、开发、保全不同等级人员的使用价值而发生的成本。人力资本的间接成本是指与取得、开发和保全人力资源使用价值有关的人事管理活动的职能成本，不属于直接形成人力资本价值的内容。这部分费用与企业其他经营管理费用一同发生，是管理费用的一部分，与物质资本价值构成相一致，应作为期间费用处理，不应计入人力资本价值。详见:李世聪，夏飞.人力资源当期价值理论与方法［J］.企业管理，2002(3):83。

[2]王波，文卫国，徐光华.人力资源价值计量的生产者剩余及报酬价值模式［J］.重庆商学院学报，2001(4):41—42。

[3]李桂范，张彤，孙玉甫，李绍平.人力资源价值的模糊计量［J］.大庆石油学院学报，2001(3):73—74。

[4]Ronald J.Kudla，David A.Arendt.Making EVA Work［J］.Afp Exchange，2000(4): 98-103.

[5]李延喜，郭晓扬，张启蜜.基于EVA的企业业绩评价方法研究［J］.科学学与科学技术管理，2002(9):21—23。

[6]付小平.重构资本结构——纳入人力资本的资本结构研究［D］.上海:复旦大学，2005:87—96。

[7]James Glassman，Kevin Hassett.股票价格仍然太低［N］华尔街(欧洲版)，1999.3.18(12)。

[8]E.F.Fama，K.R.French.股票预期回报的交叉部分［J］.财经，1992:427—466。

[9]阿塔纳修斯·阿西马科普洛斯编，赖德胜等译.收入分配理论［M］.北京:商务印书馆，1995:95。

[10]王金营.人力资本与经济增长:理论与实证［M］.北京:中国财政经济出版社，2001: 31—34。

[11]作者认为剩余价值是由劳动者创造的，这不违背马克思关于劳动是价值创造的唯一源泉的理论，但不能说这部分价值就全部是当期劳动者创造的，剩余价值中的一部分凝结着过去活劳动(其成果是物质资本)的转移。所以，剩余价值就必须在人力资本和物质资本之间进行分配，人力资本的最终分配所得才是真正意义上的价值体现。因此，人力资本的贡献就应该包括补偿自身生活、生产需要的工资及福利的价值体现和创造剩余价值中人力资本的价值体现。

[12]Becker，Gary S.Investment in Human Capital: A Theoretical Analysis［J］.Journal of Political Economy，1962(70):9-49.

[13]这里α，β代表的是行业物质资本和人力资本要素的平均产出弹性。

[14]胡永远(2003)运用时间序列分析，对中国人力资本的产出弹性和贡献率进行估计。他将简单劳动从广义的人力资本中分离出来，得到劳动力的平均贡献率为7.1%，平均教育年限贡献率为3.0%。详见:胡永远.人力资本与经济增长:一个实证分析［J］.经济科学，2003(1):54—60。