企业基因变异的内部动因

6.3　企业基因变异的内部动因——学习能力

企业基因变异的外在动力我们已经给予论述，但仅仅外力的作用还是不够的，企业基因的变异还要借助内在动力，这个企业基因变异的内部动力就是企业生命体的学习能力。

我们知道，企业组织是由个人通过某种特定的契约安排组构的。但现今的企业组织已由传统意义上的机械式简单叠加（1＋1＜2）正在向具有生命意义和个性的特殊有机体进化。但是，进化的过程是复杂而痛苦的，特别是在眼前这个充满不确定性和未知因素的多变环境中。然而，激烈的竞争环境迫使每个在成长的企业必须意识到，基因变异的过程是相对的。昨天能高速成长的企业并不意味着它今天还在成长，更不能说明它明天还会在环境中相对占优。因为环境在时刻变化着，而且正在向更加复杂、更加难以适应的方向演化，这种演化会导致企业的分化。瑞万斯（Revans，2000）借用生态学理论简洁明了地证明，一个有机体要想在环境中生存下来，其学习速度（L）必须大于或等于其环境变化的速度（C）。

图6－3　学习速度与环境的关系

瑞万斯在这里事实上给出了当今环境条件下的所有企业均应依据的一个普遍生存法则。另外，彼里·圣吉（Peter Senge，1991）在对400多家企业历经10年的跟踪调研之后，在其著名的《第五项修炼》中阐明了这样一个观点：“企业组织未来的唯一持久的优势是有能力比他的竞争对手学习得更快”！事实已雄辩地证明，那些能长久持续占有优秀基因的企业就是更会学习的企业，他们已让学习氛围弥漫于组织上下，他们已使学习基因固化于组织肌体。而企业的学习包括个人学习和组织学习两种，这两种学习形式都是企业基因变异的内在动因。

6.3.1　个人学习

6.3.1.1　个人学习

弗朗西斯·赫瑞比（Francis Hereby，1999）认为：“当今世界，充分认识员工的知识是一个主要的成功因素，但是随着知识的发展、分化，仅利用员工现有的知识已显不足，为继续运用知识创造财富，员工自身必须跟上时代不断学习。若不对‘知识之井’进行不断的补给，它终将干涸。”因此，组织中员工的个人学习，已成为企业基因不断更新的重要动力。

组织中的个人学习是指员工个体自主地获取知识的过程。而结构主义的认识论认为，学习是从解释经验的行为开始的，解释对每一个人都是唯一的，它受制于知觉又源于知觉。人们对获得某一事件的认识主要有三种途径：（1）直接的经验，它是通过接受感知材料而获得的，如颜色、声音和疼痛等；（2）通过语言传播的信息，如书籍、报告和公式等；（3）通过新的架构对已知的知识加以重构，如爱因斯坦的相对论对牛顿世界的重新解释。但是，这三种获得认识的途径是有差异的，然而这种差异并不意味着在获得认识的过程中，三种认识途径在时间和空间上是可以分割开来的。在大部分学习过程中，这三种途径是同时发生的。

6.3.1.2　学习力与学习能力^[6]

今天，在组织学领域，“学习力”这个词的使用频率非常高。那么，究竟什么是个人的学习力呢？不少有识之士一针见血地指出，学习力就是学会学习的能力。那么，学会具体学习的能力又是指什么呢？我们认为，所谓“学习力”实际上指的是个体吸收知识和运用知识并改变工作和生活状态的能力。根据我们的研究，学习力不仅仅是学习能力的问题，还涉及情感方面的东西，也就是个体对学习的态度因素。而事实上，一个人的学习力的高下还与其个体的生理条件密切相关。即学习力是生理基础、学习能力、学习态度三者的有机统一体。能力是顺利完成某种活动所必需的心理特征。由此推论学习能力就是顺利完成学习活动所需的心理特征，它是学习力的核心。

我们认为，学习能力主要包括以下几个方面的能力：首先是指个体内化知识的能力，具体涉及个体吸收知识、与原有的知识结构进行联系并建构个体独特的新知识体系的能力。其次是指个体外化知识的能力，即根据问题情境灵活运用各种所学知识并进一步创造知识的能力。第三是反思能力，即个体对整个学习过程的监控及调节的能力。第四是个体与他人合作学习，并在学习的过程中相互启发、相互提升的能力。这一点尤其是在今天这个时代特别重要。

百年诺贝尔奖历程告诉我们，20世纪前半叶诺贝尔奖几乎全部都是颁给个人发明者的；而随着时间的脚步慢慢移向21世纪，诺贝尔奖获得者的成果绝大部分有赖于集体合作而形成。联合国教科文组织在其一份世界性报告《学习：财富蕴藏其中》中提出了未来终身学习的四大支柱，其中也特别提到了合作学习的重要性。这四大支柱是：学会求知、学会做事、学会与人合作、学会发展。

6.3.1.3　个人学习力的性质

很显然，学习力是有大小、强弱之分的。学习力强的人，不仅吸收知识和应用知识的能力很强，而且往往学习的欲望强烈，学习的意志力惊人，学习的反思能力突出，并且能够与他人建立一个有效的学习群体，来提升自己的学习效率。相反，那些学习力弱的人，要么缺乏学习动机或兴趣，要么在学习困难面前退缩不止，要么缺乏有效的学习技巧。

学习力是有方向的，正向的学习力会产生积极的行为变化，推动改善个体的工作和生活质量；相反，负向的学习力则产生消极的行为变化，甚至产生意想不到的破坏力，危害个体自身、家庭和组织的生存。

最后，学习力是可以改变的。随着个体对学习的相关知识和方法技巧的了解和掌握，随着学习经验的不断积累，随着学习心态、学习动机和竞争力的改善，个体的学习力是可以不断提升的。在组织中，提高学习能力已经成为企业十分关注的内容。我们这里指出的一点是，学习能力并不等同于学习力。企业真正的目标是提升员工的学习力，所以我们企业的管理者除了在提高员工学习能力上下工夫外，还应着重员工学习态度的培养。“学习态度是学习力的统帅，学习态度决定学习的一切。”

6.3.2　组织学习

6.3.2.1　组织学习的定义

在诸多的管理学文献中，关于组织学习的定义首先涉及一个极为重要的假设，即从本质上来看，组织学习往往被作为“个人学习的一种隐喻，它借用的是一些关于个人学习的心理学观点，这些研究成果同样适用于组织这种有目标指向的社会结构”。换句话说，组织学习与个体生物一样，也是一个通过获取和应用知识而获得组织行为的持续改进的过程。

有关组织学习的这些论述很多，他们从不同侧面、不同层次，或多或少，或深或浅地触及组织学习多方面的本质属性，我们还可以从众多分析中得出关于组织学习的若干重要结论。

（1）组织学习的内容：组织学习着重围绕信息和知识的获取而展开的。几乎每种观点都不同程度地强调了知识和信息在组织学习中的重要性。

（2）组织学习的主体：组织学习的主体指的是由谁来进行组织学习。组织学习的主体主要不仅指个人，更是指组织中的团队和整个组织。

（3）组织学习的目标：经济学、管理学与知识创新学、组织理论等视角的定义不同程度地论述了组织学习是以形成核心竞争力为目标的，仔细分析不难发现，形成共享的心智模式也是目的，就是为了使组织中成员在面对多变的外部世界时能够往同一个方向思考和行动，体现一种核心的思想。所以组织学习的目标就是要形成组织的核心竞争能力，改进组织的行为绩效，以应对不断变化的外部世界。

6.3.2.2　组织学习的途径

组织学习是通过一定的途径进行的，我们概括为三类：（1）“干中学”。诺贝尔经济学奖获得者阿罗最早对此进行了分析，这种方法是通过行动来证实和改善知识的确信度的，这是企业组织中一种典型的学习方式。（2）“学中学”。企业创建有自己的学校类机构，对员工提供系统的培训，其目的在于知识结构的系统化和完整化。现在各国一些大企业，特别是高科技企业有时也建立其称为“大学”的高级培训机构，如Motorola大学等。这时企业相当程度上具有学校的功能，被称作为学校的企业。（3）“学中干”。这个概念是由Stern于1992年提出。他列举了企业脱产培训中的案例式学习的例子。西方国家为了使青少年学生获得实际经营管理技能的体验，推出一些校办企业项目，如美国的“少年成功计划”，该计划从1919年即开始实施，让学生们参与微型企业活动，学习如何筹办企业，进行经营管理。这是一种学习实验室，是对实际工作的模仿。像壳牌石油公司于20世纪70年代石油危机前提出的“脚本推演法”对企业经营将面临的未来情景的预测，我国的劳动竞赛、比武，大学生“金工实习”的例子都是属于这类模仿学习的范围。通过将实际问题引入学习主题，“学中干”更多的是为了提高对所学知识理论的确信度。这也有利于对实际问题的更全面、更深入的认识，从而找到解决方法。

6.3.2.3　学习型组织

组织学习到了最高层次，就是建立起学习型组织，使企业面对风险能够更容易进行基因的优化变异，从而实现企业的成长目标。彼得·圣吉在《第五项修炼》一书中指出，未来真正出色的企业，将是能够设法使各阶层人员全身心投入，并有能力不断学习的组织^[7]。

成为学习型组织是有可能的，因为每个人都是天生的学习者。学习不仅是人类的天性，也是生命趣味盎然的源泉。成为出色团体中的一分子，在这个团体中，一群人以极不寻常的方式在一起工作，彼此信任、取长补短，为共同的大目标而全力以赴，创造出惊人的成果。伟大的团体并不是一开始就成功，而是通过学习如何创造惊人成果所致。今天，在学习型组织的领域里，正有五项新技术逐渐汇集起来，使学习型组织变成一种创新。虽然，它们的发展是分开的，但都紧密联系，对学习型组织的建立，每一项都不可或缺。这五项技能被称为五项修炼。

（1）系统思考。企业和人类一样，也是一种系统，都受到细微且息息相关的行动所牵连，彼此影响着。这些影响通常是隐匿而不易被察觉的。唯有对整体，而不是对任何单独部分深入地加以考察与思考，你才能了解全部的系统。

（2）自我超越。学习不断理清并加深个人的真正愿望，集中精力，培养耐心，并客观观察现实，是学习型组织的精神基础。

（3）改善心智模式。心智模式是根深蒂固于心中，影响我们如何了解这个世界，以及如何采取行动的许多假设、成见，或者图像、印象。在管理的许多决策模式中，决定什么可以做，什么不可以做，也常是一种根深蒂固的心智模式。如果你无法掌握市场的契机和推行组织中的改革，很可能是因为它们与我们心中隐藏的、强而有力的心智模式相抵触。

（4）建立共同愿景。如果有一项领导的理念，一直能在组织中鼓舞人心，那就是一种能够凝聚并坚持实现共同愿望的能力。一个缺少全体员工心中共有的目标、价值观与使命感的组织，必定不会走得太远。

（5）团体学习。团体确实能够学习。它非常重要，因为在现代组织中，学习的单位是团体而不是个人，除非团体能够学习，否则组织也无法学习。

6.3.3　组织学习与个人学习的关系

个人学习是组织学习的基础：要提升组织学习力，首先必须提升组织中每一个成员的学习力。如前所述，组织学习（Organizational Learning）的概念实际上是从个人学习（Individual Learning）借鉴引申而来的。大多数关于组织学习的论述都是基于这种类推。由于组织是由个体构成的，因此毫无疑问，个人学习是组织学习的基础。没有个人学习，就不会有组织学习的发生。组织中如果大部分人不能有效地进行学习，那么组织学习的成效也就难以体现出来。有一些专家甚至认为，组织学习的本质就是个人学习。著名学者西蒙是持这种观点的代表人物，在他看来，组织中的一切学习均发生于个人的头脑中。而组织学习研究的先驱马奇（James March）等人基于这样的观点构建了组织学习的一个基本模型。

阿基里斯和舍恩（Agris and Schon）等学者深入地探讨了个体学习与组织学习的关系，指出组织学习主要是具有共同思维模式的个体行为的结果。由此可见，一个组织要想从事有效的学习，首先必须提高每个员工的学习力。

组织学习的成效并非组织中个人学习成效的简单加减，它既可以远远超越个人学习的效果，但也可能大大低于后者。尽管个人学习是组织学习的重要前提，但是绝大部分专家学者认为，组织学习并非一个组织中个人学习的总和。彼得·圣吉在《第五项修炼》中，曾经为我们描述过一个令人印象非常深刻的“120∶62”现象，即在许多团队中，每个成员的智商都在120以上，而团队整体智商却只有62。可见，即便组织中的每一个人在个体层面都能够有效学习，但这并不意味着整个组织可以进行有效的学习。而正如社会学家所揭示的，组织学习的基本过程发生在组织特定结构与关系中采取行动的个人之间，因此组织学习的过程要远比个人学习过程更为复杂。一方面，从理论上说组织拥有比个体更大的储存知识、应用知识和创造知识的潜力，特别是具有将个人知识创新纳入特定方向并加以支持、扩大的能力，因此，组织可以更好地推动个人学习，产生远远大于组织中个人学习加总的整体学习效果。另一方面，在实践中很多组织在传播、共享、储存和应用知识的过程中往往会发生“过程损失”，致使组织学习的效果可能远低于个人学习效果的总和。“过程损失”一般是由组织内部各种权力和关系的冲突所引起的，它们使得知识的流通和创造变成“不透明的”，并把创造知识的社会条件“严密地封锁了起来”^[8]。换而言之，为组织学习制造了各种障碍。正因为如此，组织学习的推进除了有赖于个人学习力的提升之外，更应该从组织的系统尤其是文化、制度、技术、结构领导等层面出发，创造各种有利条件，以便于知识在组织各个层面自由及顺畅地被传播、共享、转化、应用、创新，并被提升为代表组织竞争优势的“知识资产”。

组织不只是被动地接受个人学习的影响，相反，它可以主动地影响其成员的学习。每一个组织都存在着区别于其他组织的相对稳定的特性，有些学者把组织的这些特性称之为“组织常规”，它们一般包括组织的价值观、规程、惯例、制度、战略，以及组织所赖以建立和运作的技术等。“组织常规”存在于组织的知识库中，发挥着类似生物有机体的基本的作用。“组织常规”会在很大程度上影响组织的学习力，因为组织往往能通过已经形成强有力的“组织常规”来主导组织中每一个成员的价值观和学习行为，从而主动地影响组织成员的个人学习，包括他们的学习意愿、学习兴趣、学习技巧，以及他们对学习的认识等。

组织学习包括个人、团队和全组织的学习，但它更注重组织层面的学习。尽管组织学习可以发生在个人、团队和全组织这三个不同层面上，但组织学习更注重的是第三个层面即整个组织的学习。这是因为组织学习的根本目的是确保组织跟上甚至超越外部环境变化的频率和速度。为此，组织必须通过学习，形成在整个组织的战略、目标、文化、制度、结构、知识资产和核心能力等方面的整体性、系统性变化，而仅仅依赖组织中彼此割裂的个人学习或团队学习活动，显然是无法达到这样的学习成效或系统性变革要求的。