六、亚当斯的公平理论
公平理论认为：组织中的员工都有评估自己的工作投入和获得报酬的倾向，他们不仅关心自己报酬的绝对值，也关心自己报酬的相对值。每个人都会自觉或不自觉地把自己付出的劳动和所得的报酬同他人付出的劳动和得到的报酬进行社会的比较，也会把自己现在付出的劳动和所得的报酬同自己过去付出劳动和所得的报酬进行历史的比较。当发现自己的收支比例与他人的收支比例相等，或自己现在收支比例与过去收支比例相等时，便会产生公平感，增强其工作动机；否则，便会感到不公平，影响工作积极性。公式表示如下：
A代表自己的报酬与投入之比，B代表他人的报酬与投入之比。当A=B时，报酬相当，感到公平；当A>B时，报酬多于投入或他人，取酬过高，产生负疚感；当A＜B时，报酬少于投入或他人，感到吃亏、委屈、气愤。
常见的投入要素有：知识、学历、年龄、性别、努力、建议、过去的功绩、级别地位、责任大小、能力、培训、资历、忠诚、时间、经验、现在的功绩、工作难度、任务风险等。
常见的报酬要素有：工资、提升、承认、安全、个人发展、津贴、生活福利、交往机会、发展机会等。
分配公平感的构成要素几乎是当事人的主观判断和感受，心理因素有极大的作用。所以，分配是否公平的标准常常是主观的，主要取决于当事人的个性、需要、动机、价值观等个人因素，它因人而异。
研究表明：不公平感的产生绝大多数都是由经过比较认为自己的报酬过低引起的。不公平感使人紧张、心里不舒服、不平衡。人们通常通过以下六种方式中的任何一种来重新确立公平感。①改变投入；②改变报酬；③改变对于投入或报酬的知觉；④改变他人的投入或成果；⑤改变“参照人”；⑥离开这种环境。
分配的公平感是一个强有力的激励因素，以下建议或许有助于建立组织中的公平感。
（1）确立组织的价值观念，统一对公平的认识
破除大锅饭的平均主义观念，使员工认同以绩效为基础的分配方式是目前条件下的最佳选择。
（2）建立合理的绩效评价体系，制定衡量贡献的尺度和标准
有了公认的公平观念还不够，还要有可供操作的绩效评价方法和标准，同时使员工了解组织是如何定义和评价绩效的。对于酒店来说，建立合理的、科学的、使员工能接受的绩效评价体系是非常必要的。
（3）坚持公开的原则，分配程序要公开
及时公布考核标准和分配方案，使多得的员工理直气壮，少拿的人也心服口服。研究表明：程序公开，员工即使对工资、晋升和其他个人报酬不满意时，也可能以积极的态度看待上司和组织。
此外，员工对公平的感知可能是有道理的，也可能没有道理。但是，不管这种感知是准确的还是歪曲的，只要员工感到不公平，就会影响其在工作中的行为。因此，管理者可以通过收集数据和访谈测量员工对他们的投入和报酬的评价，确认他们所选择的参照对象，以及评估员工对产出的知觉，也可以发现他们做出的错误绩效比较。一旦发现错误的感知，就可以对他们进行阐释，这样就可以使员工在报酬体系中重新获得公平感。
资料
圣诞节前夕，老板突然心血来潮，交代总务部的小王，替每一位公司员工准备一只烤火鸡，送到他们家中，让大家都能过一个愉快的圣诞节。老板第二天上班，发现有两只烤火鸡，被扔在他办公室的门口。他觉得既讶异又迷惑，于是便问小王到底发生了什么事情。小王回答说：“他们俩都嫌自己的火鸡比别人的小，很生气，于是就……其实火鸡哪有什么大小，实在是太过分了……”
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