国内外研究的简单评论

（四）国内外研究的简单评论

1.国外研究的不足之处

国外研究文献大部分是从社会学和管理学的视角研究家族企业，大多数局限于传承问题、产权制度问题以及为家族企业经营管理出谋划策，满足其管理咨询的实际需要，侧重于考虑应用价值，对理论贡献十分有限。另外，国外研究家族企业主要是针对市场经济体制发达的、家族企业数量众多的欧美地区（美国、意大利、德国），很少涉及经济转轨、企业改革不断深入的中国家族企业。从文献述评资料来看，仅有美籍日裔学者福山、英国学者雷丁以及德国学者何梦笔等人在早期实证研究过我国的私营企业，并从信任度高低与传统“家文化”的角度解释了家族企业这种组织形式在中国的兴起，以及家族制度如何向现代企业制度转变的路径和策略。似乎高信任度文化与“家文化”薄弱的国家很少或不存在家族企业，而家族企业就是信任低、组织承诺低、制度效率低的代名词。这显然与我国欣欣向荣的家族企业发展的事实相悖。

国外学者研究组织承诺的成果较多，但有许多是对组织承诺定义的界定，由于研究者视角不同，定义的内涵就有很大区别，而且比较复杂。且国外研究者并未刻意区分组织中的承诺对象，只把组织本身当作组织承诺的对象。其实在本质上，承诺也会因对象而异，需要分别探讨组织承诺在不同对象上的内涵及效应。我国方兴未艾的家族企业不失为一种客观而有效的研究对象。家族企业存在极大的研究空间，但以怎样的视角来研究提高我国家族企业的组织承诺效应呢？本书认为，家族企业要提升职业经理人的组织承诺，首先要研究这种承诺的信任基础如何，并从信任倾向来审视职业经理人内部管理制度的设计与运用，家族企业职业经理人制度效率也是其核心竞争力的体现。

以上情况，在一定程度上为我们从制度信任的视角来分析家族企业职业经理人组织承诺以及承诺制度设计提供了研究思路和理论基础。

2.国内研究的不足之处

国内对家族企业研究成果多是从单一视角进行研究，基于多视角、跨学科的综合研究还很不够，经济学分析相对较弱。大多数文献是从文化学或社会学角度进行研究的，或者从社会学和经济学的交叉角度进行研究，真正运用制度经济学的分析工具进行研究的成果不多。因此可以看出，原有文献的理论分析比较薄弱，更多的是定义家族企业，描述家族企业特征，介绍我国家族企业发展情况，分析家族企业的问题并提出策略与建议。运用简单经济学分析的成果不多，真正有分量的、严格的经济学文献比较少，创新的概念和研究思路则更少。制度是管理的基础，制度效率的缺乏，对提高管理水平是极大的障碍，以上成果却很难回答诸如家族企业制度效率如何，制度设计在家族企业中怎样运用，管理制度中如何体现以人为本，以及制度设计对提高职业经理人组织承诺有什么影响等问题。而家族企业的管理实际中对提高组织承诺又有很急迫的需求，以解决员工离职率高企、“用工荒”现象等问题。理论成果与实际需求的矛盾，为我们提供了很好的研究方向，赋予了较好的研究空间。

从上文研究文献梳理可以看出，我国学者组织承诺本土化研究是20世纪90年代末开始的。虽然研究成果不少，但国内对组织承诺研究确实存在以下问题：

一是忙于梳理比较混乱的组织承诺定义，高水平成果较少。组织承诺在国外至少有30种定义，造成概念没有延续性且严重冗余的现象，并且难以横向和纵向的比较，一定程度上影响了我国学者组织承诺研究空间和输出高水平研究成果。

二是研究成果同质化，彼此拓展和继承不够。组织承诺的应用研究领域较窄，研究成果不少，但主要集中在国企和学校，且多是同质化成果。

40多年来，国外和港澳台学者对于组织承诺及其相关因素的研究卓有成效，我国组织承诺相关研究也是最近5年才越来越引起关注的，根据中国期刊网数据库按“组织承诺”题名关键词分年度搜寻，统计数据如表1-6所示。

表1-6　中国期刊网搜寻论文数量统计

数据显示，2011年与组织承诺相关的论文发表到顶峰后急转直下，2012年迅速下降到150篇。纵观各年数据，虽然期刊论文数量不少，但重复研究较多，大多数是综述性文章，模型建构、理论建构和实证分析的论文较少。在重要或权威核心期刊（包括《科研管理》、《管理科学》、《管理世界》、《南开管理评论》、《管理科学学报》、《管理学报》、《中国管理科学》、《中国社会科学》、《心理科学》、《心理学报》、《人类工效学》等）上发表的具有参考借鉴意义的不多。

在中国学位论文（万方数据）按“组织承诺”题名搜寻博士学位论文，1979—1999年只有1篇学位论文，而2000—2004年没有博士论文，2005—2011年共17篇，其中优秀论文4篇。而且论文大多数是近5年获得的研究成果，如表1-7所示。

表1-7　中国学位论文（万方数据）搜寻博士论文数目明细

①2011年的博士论文数据较少的原因可能是论文电子版没有完全上网，2012年数据缺少也是因为没有及时上网。

续表

①张治灿：《中国企业员工组织承诺研究》，中国科学院心理研究所2008年博士论文，指导老师为凌文辁。

按“离职”题名搜索到1979年至2011年博士论文有15篇，剔除与“组织承诺”题目检索重复的1篇，只有14篇。除1篇是1997年外，其他都是2005年以后的博士学位论文。由以上可以看出，对组织承诺本土化的研究不够，且很少注重管理心理学思想的本土化，这与我国家族企业充满时代特色不相符合。以往成果大多数只是以国有企业为调查分析对象，验证了国外组织承诺的模型和调查量表，提出了具有中国特色的中国职工组织承诺模型和调查量表，也解释了组织承诺与离职率的关系，但对于如何进一步提高家族企业职业经理人组织承诺，还没有从信任倾向和制度根源进行深入分析。

我国家族企业管理制度设计的方法论体系目前还很不完善。^[14]离开制度来谈家族企业组织承诺的修炼与完善，并对员工提出各种严格的契约要求和道德要求，那是不现实的。从人力资源管理角度来看，组织承诺发展过程其实就是信任博弈与制度博弈的过程，即如何设计制度，设计怎样的制度，以及如何保障制度效率，才能进一步促进员工组织承诺效应水平的提高与发挥的问题。因此，基于家族企业这个颇具特色且正在我国表现出顽强生命力的企业组织类型，来研究如何提高职业经理人组织承诺以及进行相应制度设计，就具有重要的理论和实际意义，也将会有一定的难度和挑战性。组织承诺是组织管理和人力资源管理研究中经常提及的3个重要概念，过去40多年来，国内已有许多涉及这方面的研究，然而通过对国内外相关研究文献的梳理，发现还有一些问题和命题有待解决和深入研究。例如，职业经理人制度是家族企业向现代企业制度转变的有效途径，但目前我国家族企业职业经理人制度实施范围和效果都很不理想，是否与职业经理人的组织承诺水平有关；我国家族企业大都是通过“关系治理”来实现降低交易成本、提高管理效率的，而信任基础是构建“治理关系”的关键要素，那么职业经理人的信任倾向与组织承诺有什么样的关联；我国家族企业成长的信任环境与西方家族企业成长的信任环境是否有差别，尤其是在社会信任、契约信任以及制度信任方面的作用机理是否也存在差别，以及这种差别是否对设计和实施职业经理人制度有着不同的影响，从而制约我国家族企业持续成长。以上也是本书选题的主要动因。