绩效评估流于形式

43.绩效评估流于形式

管理事典

“斯托曼，为什么我们的员工总是不能在年度总结时提高点积极性呢？”

“那么，你对他们做了什么呢？”

“当然是年度绩效评估。”

“我明白了，是否你每一年都是这样做的呢？”

“是这样，这是我们公司的基本管理机制。”

“其实你已经意识到了这很糟糕，不是吗？”

“是，可是问题的症结在哪呢？”

“你尝试一下新的绩效评估方式，让你的每个员工都参与其中，发表自己的意见，制定一套适合自己的绩效评估机制。”

绩效管理是经理和员工持续的双向沟通的一个过程，在这个过程中，经理和员工就绩效目标达成协议，并以此为导向，进行持续的双向沟通，帮助员工不断提高工作绩效，完成工作目标。

如果简单地认为绩效评价就是绩效管理，就忽略了绩效沟通，缺乏沟通和共识的绩效管理肯定会在经理和员工之间设置一些障碍，阻碍绩效管理的良性循环，造成员工和经理之间认识的分歧，员工反对、经理逃避就在所难免了。

绩效评估只是绩效管理的一个环节，只是对绩效管理的前期工作的总结和评价，远非绩效管理的全部，如果只把员工钉在绩效评价上面，必然要偏离实施绩效管理的初衷，依然解决不了职责不清、绩效低下、管理混乱的局面，甚至有越做越糟的可能。

管理心经

让绩效评估发挥它应有的作用，就要有一套适合自己的绩效管理机制。

许多企业往往只看到了绩效考核或评估，而忽视了对绩效管理全过程的把握。于是，经常看到的是“匆匆过客”般的绩效考核。

正确方法：

绩效管理作为一个系统的体系，其成本无疑是较高的。因为，绩效管理的实施，不仅需要人力的投入，也是日常工作的一个组成部分。

在企业的实际管理中，到底应该采用绩效考评还是绩效管理呢？对于小企业宜采用改良的绩效考评，而大中型企业则采用绩效管理为宜。

小企业人员较少，投入大量成本建立绩效管理体系，不仅在经济上不合适，在管理过程中也往往由于人手的缺乏而不能保证体系强有力的实施。改良的绩效考评，在绩效评价的基础上，加强了对改善绩效的措施的推行。

大中型企业在实施绩效管理体系之前，必须建立合理的组织结构，明确岗位职责。同时，绩效管理的结果也需要与薪酬、福利、培训等结合运用。只有这样，才能保证体系的实施，构建企业正确的价值体系。

将绩效管理等同于绩效考核，必然造成“瞎子摸象”——只看到需要评估部门和员工表现的一面，而忽视了其他更为重要的目的。事实上，单纯地为了评估员工表现做绩效考核，主管和下属就像“审判”和“被审判”，双方都费力不讨好。久而久之，当然大家都不愿做绩效考核，即使做，也是应付着做，这样绩效考核流于形式就不难理解了。

为了有一个好的绩效管理，企业应该做到以下几点：

1.基于公司实际情况，结合绩效管理理念和方法，建立自己的绩效管理体系。

深入分析

每到年终，许多企业的人事部门开始为年终的绩效考评做准备。然而，大部分企业的年终绩效考核是流于形式。如何建立有效的绩效考核系统，是困扰企业的管理难题之一。其原因包括：管理者应付了事；绩效目标难以衡量；管理者缺乏相关的训练；拉不下面子；打分标准不一；只问结果，不管过程等等。还有一个更为根本性的原因——企业对绩效考核和绩效管理本身的认识就存在偏差。

整个体系是以关键绩效指标、工作目标和能力发展计划为载体，分为绩效计划、绩效指导和绩效评估三大环节。

2.为员工设定绩效计划与关键绩效指标。

每位员工都需要设立两大类目标：业务目标与能力发展目标。在整个目标体系中两者大约占70%～80%与20%～30%的比重。业务目标主要从三个方面考虑：①财务指标及客户服务指标；②关键项目任务目标；③组织建设目标（针对管理人员）。能力发展目标主要参考各个职位的能力模型，不超过三个优先发展的能力，管理人员要求设立领导能力发展目标。

3.阶段性反馈与指导。

管理者定期地与员工沟通目标的达成情况，对目标作必要的修改，分析绩效障碍与改进的方法。

4.做绩效评估。

主管在被评估者做完自我评估后进行评估，主管评估的结果为最终的评估结果，主管与下属双方在绩效管理表签字，并提交给上级主管确认。

由于绩效评估的结果关系到员工的薪资、奖金、培训及发展，而且目标的设置充分考虑到各项业务目标与能力的相互配合，执行的效果比较理想。公司的战略目标及部门目标是员工的绩效计划的基础，所以对公司的战略目标管理过程要求比较严格，合理、准确、清晰的公司战略目标及部门目标以及职位胜任能力模型的正确建立是最为关键的。

5.绩效考核只是整个体系的一个环节，应当更关注沟通和发展。

目前许多公司关注的还是“考核”，其实考核只是手段而非目的，以考核为目的恰恰是许多公司实施绩效管理失败的根源之一。绩效管理能够为企业带来效益提高等诸多好处，但也会造成管理复杂化等问题。

6.绩效管理要适合自己的公司。

绩效管理系统必须随着企业的发展而不断地改进，在不同的发展阶段采用不同的方法和策略。

妙语点评：

随着时间的流逝，绩效管理系统很可能就会逐渐流于形式，被做成表面文章。实践出真知，刚开始制定绩效管理方案的时候，按照书本和别人的方案做，一般来说实行的结果都不会理想。因为好的不一定是适合自己的。优秀的管理者应该亲手制定一套属于自己公司的绩效管理机制，当然这需要很大的勇气和承受很大的压力。