主要的主题

主要的主题

在一个兴起的知识经济中的人力资源开发

在第一章中，我们介绍了人力资源开发作为一个组织过程在一个兴起的知识经济中的运行。在国际和国家政策制定的层次中有一种正在增加的意识，通过知识创造和知识应用来增加价值正在这个新经济中变得更加重要，它超过了传统的资本、材料和劳动要素的应用。为了建立这些能力，在这些层次中需要培育一个清晰的终身学习的愿景。在组织层次中，工作场所中建立和维持知识生产关系的社会资本的价值的一个评价，预示了公司和人力资源的战略与实践的主要变化。一旦注意力集中到工作场所中的学习是作为一种知识的资源（能够驱动改进和创新），那么具有计划和控制的集权化以及知识商品特点的传统的组织形式就变得有问题。因此主要只关注培训作为一种最大化雇员的短期绩效方法的人力资源开发活动的关注也出现了问题。

需要满足立竿见影的绩效目标与建立组织能力来有效地执行长期的目标之间的紧张关系，就是经常在整本书中出现的主题。另外一种紧张关系也在本书的第一章中给予介绍，并且此后以各种观点对此进行讨论，它涉及在基于知识的组织中如何保证人力资源开发投资，既要满足特殊的“知识工人”的需要（他们的技能和动机代表了组织优势的一种关键资源），也要认识到非知识工人的潜在的价值和开发。非知识工人为知识工作提供了基本的基础工作。如果他们对这种任务的承诺要得到保证，并且如果他们拥有的隐性知识能够出现、分享和用于一个共同的优势，那么他们需要成为集体学习社会中的一部分。

组织的观点：战略规划

第一章和第二章讨论了在过去的二三十年中形成一个新经济的方法，在这些讨论中，变得越来越清楚的是，组织的竞争优势不仅日益依赖于高级人力资源的获得和开发，而且依赖于在时间和空间中组织、开发和维持人力资本和社会资本的方法。在一个基于知识的环境中，这样的任务需要少量的公司人力资源战略，足够密切地支持整个公司的愿景和战略，能够轻松地响应各种组织层次的不同需要和快速地适应在外部环境中的变化。这需要人力资源从业人员（包括那些在人力资源开发领域中的专门研究者）对战略是过程有一个彻底的理解，需要他们拥有政治、文化、战略以及在传统人力资源职能中通常不能够获得的相关专门技能。这些从业人员需要完全告知在许多组织中正在变化的雇佣关系的压力。他们也应当具有与利益相关者一起工作的技能，来建立需要一种新的基于相互的利益和愿望的心理契约。

在第二章中，我们认为这个任务，是把人类在组织中的行为看作为由现在和过去的背景形成的多种目标和利益所驱动的一种多元化观点形成的。这个观点给予社会资本高的评价，并且因此给予全面的和平等的学习和开发过程（在整个组织内部和组织之间建立信任、合作和持续的知识网络）高的评价。这样的过程需要人力资源开发战略与组织的经营环境的理解、组织的战略管理的理解和组织的人力资源政策和实践的框架的理解进行很好地磨合。人力资源开发从业人员必须能够建立和维持在组织内外的经营伙伴关系，确认和正面响应经常发生冲突的需要以及利益相关者在学习和知识创造过程中的期望。在本章中的一个关键的结论就是，如果人力资源开发过程是有效的，那么，它就像其他的人力资源过程那样，必须能够灵活地响应独特的组织需要。

组织的观点：组织职能

在第三章中，我们集中关注了战略规划和组织职能的动态的相互影响的本性。在快速变化和全球化的知识经济中，没有组织的结构长久保持恰当性。组织职能不是组织，它成为一种关键的活动，以至于组织结构能够连续地变化，支持跨边界的动态能力的开发和专门技能的获得和使用。我们在第三章中认为，为了完全理解那些帮助公司取得利润、建立承担义务和知识生产的劳动力、响应日益广泛的包括环境责任、伦理经营行为、值得信任性和社会服务的客户价值，组织职能过程应当是深思熟虑的过程。

自我组织的团队、基于知识的联盟、网络和网状结构都是出现在新经济中的所有创新性组织形式，但是研究一致地指出，只能够增加在它们的实验性的和暂时性的性质。在涉及战略和结构时对过程而不是产品的强调，在一个不再是“公司为中心”的世界里只能增加，可以用这种方式总结：

你不能够通过在公司内部的活动单独创造价值……你必须包括客户，并且直接和积极地帮助塑造这个价值创造过程（Prahalad，2002：36）。

无论是就如我们在第一章中所考虑的在汽车零售工业中发生的变化——还是就如Prahalad所看到的这些情况，即已经转变了医生——病人的关系，成为一种医生不再知道“除了他们从网络上采集今天病人的信息，医生将坚持进行决定对他们的治疗”的关系（同上），组织必须与客户合作创造将会增加价值新知识的快速性，正在引起一个“无声的但是快速的产业形态变化”（同上）。对于人力资源开发职能而言，这再一次相信，需要从一个基本上单独地专注培训的关注，向组织的一个技能基础的连续开发的转变，能够创造新的经营机会和快速地适应变化的组织形式。

人力资源开发：国家框架

我们在第四章中的有关国家的职业教育与培训系统（NVET）和外部政策的评述，影响了组织内的人力资源开发实践，揭示了在整个欧洲和欧洲之外的国家在希望和现实之间现存的差距。检验了广泛的研究后，我们发现不同的国家背景中面对职业教育系统的挑战在日益趋同，但是在国家和地方层次中，阐述和解决这些挑战的方法存在重大差异。

现在，大多数的组织正在面临对形成未来的技能和能力的需要与实现成本效率和直接的高生产力之间的紧张关系。许多组织正在引入新的高绩效的工作实践（它们特别受到先进的新技术的驱动），正在改变工作的性质和导致工作场所学习的创新。这些实践正在以不同的方式影响工作场所实践社会，是由于从一个国家到另外一个国家在教育系统、培训覆盖面、技能差距、劳动力市场趋势和其他的因素的变化。宏观经济和制度因素对于这个愿景明显地具有一个强烈程度的影响——这个愿景是整个欧洲在国际上和国家政策层次上倡导的、针对所有社会成员的终身学习的愿景。然而，组织内部人力资源开发的投资以及这个投资的实际结果中，仍然最直接地受到来自组织的领导、管理层行动、人力资源战略与实践、专门化知识以及那些为在不同组织层次中的人力资源开发过程承担重要责任的人的影响。

人力资源开发：出现的挑战和运行状态

在第五章中，为了确认面对当前基于组织的人力资源开发的关键挑战，我们回顾了从90年代中期开始承担的一个研究体系。从这个研究中一致出现的四个内容是：

■通过人力资源开发战略与当前（结合对建立未来组织的高速、灵活和知识创造的能力的关注）公司战略和人力资源战略的整合，实现战略插入。

■促进文化变革和建立一个知识生产型学习文化。

■提倡高质量工作场所学习过程，将提高人力资本和社会资本的价值。

■帮助形成管理和领导能力，这些能力将有助于战略规划、组织职能和人力资源开动的过程（特别是在更新的组织形式中）。

在第六章中，我们探索了整个欧洲和更加广泛的国家的人力资源开发从业人员如何认识和解决这些挑战。关键的研究论文产生了这个结论：尽管在人力资源开发实践中有相当的创新，但是在提高在工作场所中的学习文化、为人力资源开发实现全部战略整合和对它的组织影响的评价，以及提高高质量的工作场所的正式和非正式学习模式方面，它普遍是失败的。尽管在许多组织的近期的研究调查中，知识创造正在成为一个关键任务，但是大多数的人力资源开发从业人员，就如他们更多的人力资源同事那样，没有占据主要的位置，甚至在这里是低的位置。

研究后的论文指出了组织背景的影响。在这里最高管理层的愿景和价值观，关注把知识生产力作为一个组织能力，并且在所有组织层次中的管理行为、工作实践和人力资源过程支持这个关注，并且认识到工作场所学习的新的重要性，那么在一个学习型文化就可能形成和维持。但是这里的背景是不适合的，并且这里人力资源从业人员是被动的、不知信息的，或者同时具有这两个方面，文化变革的介入就不可能生根。我们在第五章和第六章中对人力资源开发当前的挑战和实践的评述使我们得出结论：甚至在倡导学习的组织中，当前人力资源开发职能在增加足够的价值方面是失败的。许多人力资源开发从业人员在知识经济中的任务将大大不同于那些当前执行的大多数任务。它们也可能是更加复杂的和战略性关注的任务。所有这些表明了人力资源专业的一个彻底创新的历程。

知识的概念

在第七章中讨论的四个知识概念，对于人力资源开发实践和在组织背景中的知识过程都有重要的实践意义。知识概念主要作为一个有关的过程，而不是纯粹的商品或者资源，强调了一个需要确定的方法——即工作场所的实践社会能够用一个共同组织的目的聚集在一起的方法，但是没有破坏独特的自我调节的性质，使得他们对个人更加有吸引力和更加有力地驱动知识过程。这个领会导致对早期的结论的进一步的权衡，强调在知识创造组织中应当减少设计管理系统来“控制”学习或者“管理”知识，强调更多地激励人们的创造性思考，提供技能和支持系统将有助于以价值增加的方法传播和应用新知识。

知识生产型组织

本书的前七个章节中，首先提出了一个关于人力资源开发职能的基本问题：在增强和支持战略规划、组织职能、工作场所学习和知识创造过程中人力资源开发专业人员关键的角色和任务是什么？在第八章中我们提出一个“公司课程”来激励组织中的知识生产力。这个课程带有在本章中描述的八个“学习支柱”，并回答了提出的这个问题。它怀疑在一个知识经济中传统命令控制的管理模式的有效性，怀疑广泛接受的“知识管理”的概念的有效性。它确信我们在本章中提供了一个解释——知识生产型组织因“被释放的”学习者而兴旺（这些学习者参与相对自我调节的工作场所的实践社会）。在这样的组织中，人力资源开发从业人员需要与经理、团队领导和其他内外部伙伴一起工作，形成和维持在整个组织中的合作性知识共享和知识创造社会。他们也需要执行一种“实践判断”，关注对所有的价值系统的平等对待和注重。如果这样的社会要成为真正全面的，和在一个信任、多样性、公开、自我主动和创造性的文化中运行，这是最基本的。

研究知识生产力

在第九章中我们思考了许多涉及到知识生产力和公司课程的研究论文，也思考了他们对人力资源开发研究者和从业人员的需要。在这一点上重新出现了一个紧要的问题：需要人力资源从业人员受到“培训”教育，类似于组织中他们的“培训”角色，并且开始提出一个不同的观点：一个在日常的工作环境中，促进知识的分享、生产和应用的学习和行为的观点。但是在整个欧洲的人力资源开发实践中的研究发现（在第六章中总结的和在第九章的再一次的总结），提供了更多的关于大多数组织中主导的人力资源开发模式的证据，甚至那些他们认为自己组织的“学习型”模式仍然是“培训”的模式，而不是在一个更加广泛意义上的学习。在这里，很少有迹象表明管理层持有不同的观点，或者人力资源开发专业人员理解和提出不同的观点。

在本章中我们提出了一个研究知识生产力和公司课程的框架。我们也提出了一些在这个领域中指导未来研究的紧要问题。

新技术、知识过程与人力资源开发

我们在第十章中描述的信息通讯与协作性技术（ICCT）最新的发展有对于人力资源开发职能和它的从业人员几个重要的意义。这些开发应当扩展人力资源开发实践的边界。它们产生了对人力资源开发从业人员拥有（涉及利用信息通讯与协作性技术，以主动的和创新的方式进行学习）的核心技能的需要，以参与到一个技术干涉的工作场所中，并且与在地理上分散的、又常常是在语言和文化上的不同的团队一起工作。

在日益技术化的工作场所中，雇员学习新任务、形成新工作的行为、精通新工作实践的动机是最基本的，但是单靠新技术不能够建立这个动机。这是人力资源开发从业人员应当率先采取的一个任务，特别是在整个团队的内外中提高有意义的社会交流——包括虚拟团队——这样人们在开始相互学习之前能够相互认识。他们需要发现能够使虚拟团队成员交换他们的信息（有关个人背景、参与的动机、个人学习目标以及对一个项目的成功完成的构成内容的理解）的方法。不是每个人都很容易发现这个过程，对于学习促进者的另外一个任务就是帮助虚拟团队中的不同参与者，形成符合虚拟实践社会的态度和能力。

道德尺度

在第十一章中，我们探索了在出现的知识经济中，如何确认和响应能够在基于组织的人力资源开发实践中产生的伦理问题。人力资源开发专业人员在这里具有三方面责任：对于他们所工作的公司、他们促进学习和知识的个人以及外部的利益相关者。这些责任不总是相互施加影响，产生了人力资源从业人员如何能够在伦理领域中发现最好的方法的问题。

尽管对于公司和人力资源专业存在一个日益增加的产生伦理实践的规范和标准的趋势，但是，并不是所有的人力资源开发专业人员在伦理问题出现时就认识到它们，许多人对这些伦理困境没有准备，这些问题能够使他们清醒。规范和标准也许阐明了核心伦理责任，但是那些在此之外的伦理责任常常是过于约定俗成的，处于强加给专业人员一个特殊的价值观的危险中，也产生了对待所有重要的问题的一种心理危险和没有包括在这些问题的情形的一种心理的危险中。每个专业人员形成了他或她自己如何认识和处理伦理问题的非常好的理解。在第十一章中我们推荐了一种由Van Luijk（1994）开发的非规定性的诊断方法，作为一个在人力资源开发、伦理和知识创造组织领域的问题定义和问题解决的帮助。

对于人力资源开发专业人员，核心问题也应当总结如下：

在使用学习来适合组织的目标时，我们正在介入一个到达个人品格的中心的人类的过程。人事与开发从业人员能够理解他们在这里的责任是至关重要的。它超出了他们的组织范围，由伦理和专业的价值形成，由他们必须对社会做出的具体贡献形成，也由对雇佣他们的组织在特别时刻做出的贡献形成（Harrison，2002：7）。

思考在这十一个章节中覆盖的主题，我们现在选择对于知识经济中人力资源开发的进一步开发、对于那些承担人力资源开发责任的人的教育和实践有意义的突出问题。