企业成长动力理论

二、企业成长动力理论

(一)企业成长动力

成长是事物从无序、无组织到有序、有组织，从低序、低组织水平到高序、高组织水平的过程，即从低级逐步走向高级的过程。企业成长是企业内部系统功能从不成熟走向成熟的过程，它包含相互联系的两个方面:一是“量”的扩大，即经营资源单纯量的增加，表现为资产的增值、销售额的增加、盈利的提高等;二是“质”的变革与创新，表现为经营资源的性质变化、结构重组、分配主体的革新等。企业成长动力是指企业在未来一段时间内实现“量”的扩张和“质”的提高的能力和潜力，它决定了企业发展的可能性和发展程度。它不是指有利于企业成长的各个因素即企业成长的促进力(动力)，而是指企业成长的促进力(动力)和抑制力(阻力)的合力所可能产生的推动企业发展的能力、能量以及发生的作用。企业的成长与动力和阻力形成的合力具有同向的函数关系，用数学公式可表示为:

F(t)=α(t)×f(t)，α(t)＞0，t＞0

其中，F(t)为企业成长动力;α(t)为企业成长力与合力之间的函数关系。当α(t)为常数时，企业的成长力与合力成正比关系; f(t)为企业合力，也就是影响企业成长的各种因素的作用力的矢量和。

企业成长动力与企业的合力中的“力”具有不同的含义。前者的“力”具有“能力、能量”的意思;而后者的“力”与物理学中的力的含义相似，即力是一个物体对另一个物体的作用，一个物体之所以能从静止开始运动，或者得到加速度，是因为受到外力作用的缘故。反之，物体如果不受到外界物体作用时，它就会保持静止状态或做匀速直线运动。企业要想运动、要想成长，也必须有大于零的成长的作用力，否则，企业也必将停步不前甚至衰退。

从上面的论述中，我们得知企业成长动力是一个完整的、复杂的、多层次、多因素组合的有机系统。基于上述论证，我们可以总结出企业成长动力的如下特征:

1．集合性

企业成长动力具有强烈的集合性，它既有外部动力因素、内部动力因素，又有阻力(负动力)因素，这些动力因素共同对企业的成长发生作用，作用的程度有大有小，作用的方向有正有负，如果合理匹配、有效管理这些因素，就会形成和建立强大的、积极的企业成长动力系统。

2．相关性

企业成长动力具有密切相关性。企业本身是一个庞大的复杂的系统，它由若干子系统构成。成长动力涉及企业人、财、物以及产、供、销的方方面面。外部动力因素需要通过企业内部动力因素发挥作用，内、外部动力因素又要借助于企业的一系列创新活动、生产经营活动对企业发展产生影响，阻力又是在内、外部动力因素运转不良时产生的，彼此之间不可分割。

3．目的性

企业成长动力具有十分明显的整体目的性，其目的从大的方面看是企业发展，从具体角度看就是企业一定时期的目标、任务。企业作为输入转换输出的机构，具有输入转换为输出的特定功能，这种功能的转换过程就是企业整体任务的实现过程，为实现企业整体任务目标，企业必须努力实行最优计划、最优设计、最优控制、最优管理，这就要求企业必须最大限度地调动全体员工的积极性和创造性，把企业外部推动力和内部推动力结合起来，把物质动力和精神动力结合起来，使其推动企业朝着企业的总体目标高速运行。

4．环境制约性

企业成长动力具有明显的环境制约性。企业成长动力从属于更大的体系，是整个社会经济体系乃至企业系统中的一个分支子系统，必然要受到社会经济发展的影响，如社会变迁、体制变革、经济动向、市场状况等，都会直接或间接地影响和制约企业的成长动力。

(二)中小型高科技企业成长动力重要理论及观点

1.群体动力学模式

孙建平在《高科技企业的群体动力学模式选择》中指出，企业应采取怎样的群体动力学模式，在一定程度上取决于企业的人力资源状况。高科技企业的高素质尤其是战略性人力资源——对企业在竞争中地位具有决定性作用的人力资源的数量相对较多，是其在人力资源方面显而易见的特殊性。高素质或战略性人力资源具有这样一个重要特征:它具有递进的稀缺强度，即越是出类拔萃的人力资源个体，其稀缺强度也就越大。规模较大的高科技企业甚至可能具有一定数量的“三高素质”人力资源群，即擅长管理、擅长技术开发和擅长产出营销的高素质人力资源群，这是高科技企业在人力资源方面又一较为显著的特征。基于上述两个方面的特点，客观上要求其人力资源管理具有柔性化和多元化的特性。高科技企业人力资源管理方面客观上要求的特殊性，从群体动力学的角度看，就是其应有与一般企业不同的群体动力学模式。

(1)企业允许甚至是创设一些与组织业务基本发展方向有不同程度背离的、“试错性”的发展子方向。这是人力资源的更为柔性化管理在群体动力学模式发展方向上的反映(见图2－2)。

图2－2　高科技企业的多元发展取向

在图2－2中，实线箭头代表的是企业现存的、基本的发展取向，管理者应该将绝大多数员工引导到这一发展方向。虚线箭头代表的是企业允许甚至是创设的一些与现时组织业务发展方向有不同程度背离的、“试错性”的发展子方向。这些群体发展子方向可能成为企业新的成长点，可能演变为企业未来发展的基本取向，也可能最终成为企业必须避开的发展方向。

(2)使各高素质人力资源群体均有较为充裕的发展空间。这是更为注重多元性的员工职业生涯管理在群体动力模式动力构成上的反映。

一般来说，企业有意或无意为员工设计了唯一一条达到“顶级”境界的通道，即擅长管理、技术开发和产出营销的人力资源在企业中取得的最高奖赏，均使其最终进入企业的最高决策层(见图2－3)。

图2－3　高素质人力资源进入“顶级”境界的唯一通道

对一般企业来说，这样的问题或许并不突出，因为其拥有的高素质人力资源的数量不多。而对高科技企业来说，绝大多数高素质人力资源“成就感”的激励均可能严重不足，这会使大部分高素质人力资源难以安心于自己的工作，从而使大部分高素质人力资源均有可能不同程度地对企业存在着“离心倾向”。因此，需要为各高素质人力资源群体提供较为充裕的发展空间，为他们设置进入“顶级”境界的多元通道。

2.技术创新动力机制

龚建立、王飞绒在《小型高新技术企业技术创新的动力机制模式》中指出，技术创新活动绝不是一个偶然的单个因素决定的过程，而是涉及由科学技术、经济、法律和政策以及人作为创新主体的行为等多种因素相互作用所决定的具有一定自组织性的系统动力学过程。从系统与环境的相互作用的角度，可以把决定和影响技术创新活动的因素分为外部动力因素和内部动力因素。外部动力因素是指存在于技术创新活动系统外部，作为技术创新环境存在的因素，主要包括科学技术进步、社会需要或市场需求、市场竞争和政府政策等;内部动力因素是指存在于技术创新活动系统内部对技术创新活动产生内驱力的动力因素，主要包括创新主体的创新意识、企业或创新机构对经济利益最大化的追求、提高企业技术竞争力和发展潜力的内在要求等。对于小型高新技术企业而言，首先，从内在动力看，主要是企业为了获取利润，在激烈的市场竞争中求得生存和发展;同时，企业家在技术创新中占据核心地位，其对创新的追求和实现个人价值的志向是促使企业进行技术创新的一个非常重要的内在动力。其次，从外在动力来看，市场竞争压力是推动企业技术创新的最主要动力，而政府推动是促使企业重视技术能力积累的另一最主要的外部动力因素。结合外部动力和内部动力分析，可以得出促使小型高新技术企业技术创新行为的动力机制模型(见图2－4)。

在模型中，外部方框线代表企业边界，边界外就是企业所处的整个环境。从环境方框出发的箭头代表小型高新技术企业技术创新的外在动力，从创新主体出发的箭头代表企业技术创新的内在动力，这里的创新主体主要是小型高新技术企业，企业家是技术创新的关键。

整个技术创新机制可描述如下:在内部动力和外部动力的综合作用下，小型高新技术企业的企业家为了获得企业的竞争优势，使企业更好地生存和发展，就会千方百计地获得各种信息，然后充分利用现在的各种资源进行要素的重组，创造出新的产品，随后把产品推向市场，即融入到市场环境中进行竞争，获取创新带来的超额利润。

图2－4　小型高新技术企业技术创新动力机制模型

3.动力支持结构

孙玉明在《高技术企业成长的动力及支持结构》中指出，高技术企业成长的动力支持结构是其所有价值活动以及这些价值活动之间的相互联系和作用方式。这里所说的企业价值活动是指企业内部将投入的各种要素成功地转化为产出而进行的各种活动。作者以实践中高技术企业保持技术创新动力和实现高技术商品化所依托的七个十分重要的因素来说明其动力支持结构，即研究开发能力、企业家创新能力、环境支持能力、后期跟进能力、重大过程创新能力、技术迁移能力和战略管理能力(见图2－5)。

图2－5　高技术企业成长的动力支持结构