——高某某劳动保护争议案
工作中，妇女的权益需要得到保护，尤其是处于特殊时期的妇女，其权益更是有国家的特殊法律法规进行特别保护。本案的主人公就是因为休产假与单位产生了分歧，落到被单位除名的境地。我国九十年代中期的法律法规是否已经有相关规定用来维护她的合法权益？她是选择何种途径维护自身权益的？事情是否得到了圆满解决？一场九十年代中期的劳动争议仲裁案将会给予大家答案。
申请人 高某某（女，时年31岁，通垠信息中心职工）
被申请人 通垠信息中心
案由 劳动保护争议
仲裁机关 北京市西城区劳动争议仲裁委员会
1994年11月15日，高某某因生孩子在家休产假，依照高某某的认识，按单位休产假的惯例，产假应为半年，此外，加上一个月的晚婚晚育假，共计7个月，即假期自1994年11月15日起至1995年6月15日止。
当高某某爱人到单位领取独生子女申请表时，通垠信息中心出具了一份盖有通垠信息中心单位公章的表格交给高某某爱人，其中产假时间一栏为空，而申请表需要夫妻双方单位盖章确认。
1995年4月13日，通垠信息中心通知高某某到单位签订劳动合同并告之其产假超期，高某某据理力争，认为自己的产假还没有休完。随后，通垠信息中心以高某某拒不承认错误为由，限高某某3个月调离。同年5月24日，通垠信息中心以高某某连续旷工达24天为由将其除名。
高某某不服单位决定，向北京市西城区劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求通垠信息中心撤销除名决定，赔偿相应的经济损失补发5个月的工资，通垠信息中心辩称，依据我国《劳动法》和《女职工劳动保护规定》规定，产假期限为90天，公司内部文件规定，产假90天，晚婚晚育奖励30天假期，对此高某某应该知道而其欺骗公司拒不悔改。
经北京市西城区劳动争议仲裁委员调解，双方达成调解协议：一、通垠信息中心收回对高某某的除名决定；二、通垠信息中心自调解书送达之日起三个月内为高某某在原单位安排工作，在此期间通垠信息中心按月发放高某某基本工资（每月159元）和国家及企业规定的有关福利待遇；三、通垠信息中心一次性支付高某某自1995年4月起至1995年9月止的生活费900元；四、仲裁费80元，由高某某承担20元，通垠信息中心承担60元。
首席仲裁员、仲裁员：
我受本案申请人高某某的委托，依照国务院《企业劳动仲裁条例》第19条的规定，担任高某某诉通垠信息中心劳动争议一案的仲裁代理人，依法出席本案的仲裁庭。根据国家有关劳动的法律法规和本案查明的事实，我发表如下代理意见，请仲裁庭考虑。
代理人认为，通垠信息中心虽有内部关于产假期限的规定但并未公示，高某某对此不清楚。高某某申请休产假时，单位与高某某双方没有履行正常的休假手续。唯一能体现休产假时间的是单位独生子女申请表一栏注明的“此表由夫妇双方填写，双方单位盖章，由女方单位送户口所在地的居委会核准”。代理人认为，既然需要夫妻双方单位的盖章，就应该有单位要确认的事实，否则这种盖章就失去了实际意义。有待这份申请表确认的主要事实即是产假期限，并以此决定领取独生子女费的起始时间，而该栏本应由女方单位也就是通垠信息中心填写，通垠信息中心对此是应当清楚的。而事实上，当高某某将申请表交与通垠信息中心时，通垠信息中心没有填写休假期间，而是在空白的表上盖了单位印章并写上了“同意”的字样。从法律角度讲，这是一种授权不清的授权行为；从工作上说，这是一种不负责任的行为或者说是一种失职行为。正是由于通垠信息中心工作人员的这种不负责任的行为，才导致双方对产假期间产生误解，也导致了今天的争议。然而，通垠信息中心辩解说此栏其从不填写，因为是不定数。那么代理人要问，作为女方单位不填写此栏，那么应由谁来决定女方的产假期间呢？难道由男方单位或者居委会决定吗？通垠信息中心的说法显然不成立。
当高某某爱人周先生将该表交与周先生所在单位计生办时，经办人常处长发现此处空着，以为是女方单位忘填了于是向周先生询问打算休多长时间产假，周说休半年，于是经办人便填写了半年。周先生事后得知休半年产假少领三年独生子女费，还挺后悔。我国《劳动法》规定的产假期限为不少于90天，但没有规定上限。此外，通垠信息中心此前职工的产假依惯例也是半年，因此，高某某填写产假半年是合法的，没有过错。
通垠信息中心未及时通知高某某按时上班，导致了双方对产假期限的分歧。通垠信息中心既然认为应休四个月（加晚婚奖励一个月），那么在1995年3月17日产假期限届满之前，其应当尽到告知义务。而事实上，在通垠信息中心认为高某某产假已超期一个月的时间内，没人通知高某某上班。直到1995年4月13日，通垠信息中心才与高某某的爱人联系且未提上班的事情，只是通知高某某到单位签订劳动合同。对此，通垠信息中心称由于高某某休假，其工作由他人兼任且办公室人少，没时间通知，这种说法不能令人信服，难道忙到电话都打不了吗？既然高某某的工作如此重要，为何不及时通知其上班而是让其继续“旷工”呢？
代理人认为，通垠信息中心以高某某在1995年3月17日至4月17日期间连续旷工为由，依据《企业职工奖惩条例》将其除名，没有事实和法律依据且是违法的。
首先，高某某无旷工行为。根据劳动法相关法律规定，旷工必须是无正当理由不上班，其主观是故意的。而本案则不同，高某某是在家依法正常休产假，这与无故旷工不能相提并论，只是双方对假期长短理解不同，而这种分歧完全是由通垠信息中心职员工作失职造成的，高某某没有主观恶意。此外，通垠信息中心在没有对高某某进行批评教育的情况下，直接将其除名不符合劳动处罚的正常程序，也就是说通垠信息中心没有给高某某任何改正错误的机会。
其次，该除名决定是严重违法的。我国《劳动法》《妇女权益保障法》《女职工劳动保护条例》《北京市女职工劳动保护条例》都明确规定了对女职工“四期”的特殊保护。依据上述规定，任何单位不得以结婚、怀孕、产期、哺乳期降低其基本工资、辞退女职工或解除劳动合同。通垠信息中心的做法违反了上述规定，请仲裁庭给予纠正。
基于上述理由，代理人认为，通垠信息中心作出除名决定的处理没有事实和法律依据，严重侵犯了高某某的合法权益。高某某的仲裁请求是合法的，应得到仲裁庭的支持。
我的代理意见，请仲裁庭给予考虑。
此致
北京西城区劳动争议仲裁委员会
申请人代理人：北京市北斗律师事务所
刘福奇律师
1995年8月28日
这是一起典型的侵犯女职工权益的劳动争议案件，涉及女职工“四期”的特殊保护。在详细了解案情后，我察觉到本案争议在于双方对产假期限的不同认识，而造成这种分歧的诸多因素中，通垠信息中心职工的工作失职无疑负有不可推卸的责任。
不管是什么单位都应依劳动法办事，而不是凭领导的意志办事，企业的管理层领导要有法律意识，更要有劳动法相关知识。目前我国劳动法相关法律法规日益健全，而劳动者的法律意识和维权意识也在不断提高，作为企业的法定代表人或者业主在涉及员工利益决策时也必须具有法律意识。《劳动法》在西方被称为第二宪法，可见其在法律体系中的重要地位。该案纠纷并不是很激烈，当被申请人法定代表人在庭前看到我的代理意见后，立即表示回去撤销对高某某的除名决定，并补发工资，为其从新安排工作。此案至此圆满结束，不战而屈人之兵。希望任何一个劳动者的合法权益都能得到法律的保障，任何用工单位或者业主都能有意识地尊重劳动者的合法权利。
1.我国2009年修正的《劳动法》第六十二条规定，女职工生育享受不少于九十天的产假。与此同时，2012年施行的《女职工劳动保护特别规定》第七条第一款规定，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天。以上法律法规对产假的最低期限作了规定，对妇女的特殊权益予以保护。此外，《劳动法》第二十九条第三项也规定了，用人单位不能轻易解除与处于孕期、产假、哺乳期内的女职工之间的劳动合同。
2.《劳动法》第七十九条规定，劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
由此可见，劳动争议发生之后，既可以向本单位的劳动争议调解委员会申请调解，也可以向劳动仲裁委员会申请仲裁。然而选择向人民法院起诉的，需要以劳动仲裁作为前置程序。
3.《劳动法》第八十二条规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。第八十三条规定，劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。对仲裁时效、仲裁案件审理期限以及向法院起诉的期限都进行了明确规定。
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