维护就业权益

拟实现的教学目标

能力目标：

1.能够签订就业协议;

2.能够签订劳动合同;

3.通过本项目的学习,使学生学会拿起法律的武器来维护个人的权益。

知识目标：

1.掌握就业协议和劳动合同的主要内容;

2.清楚就业协议和劳动合同的签订原则;

3.知道签订就业协议和劳动合同时应注意的事项;

4.了解就业协议和劳动合同的异同。

素质目标：

增强法律观念,树立维权意识和防范意识。

任务一　签订就业协议

任务情境

2004年4月,某通信公司与某高校及该校应届毕业生王某签订三方就业协议,协议约定：王某毕业后,公司与王某建立劳动关系,并为王某办理在京户口,同时约定王某的服务期限为5年,如果王某未按照约定期限履行,应当向公司支付3万元。2004年7月,王某毕业,经过岗前培训,成为公司项目部的一名工作人员,公司也按照约定,为王某办理了进京户口。劳动关系顺利履行至2005年2月,其间,公司要求与王某签订正式劳动合同,王某以各种理由没有签订。2005年2月28日,已经成为公司项目经理的王某向公司递交了书面辞职报告。公司同意了王某的辞职,但要求王某按照约定支付违约金3万元。王某向公司交纳了2.6万元违约金,口头同意剩余违约金从离职工资中扣除。公司扣除了王某2月份的工资,为王某办理了全部离职手续。2005年4月27日,王某向北京市劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁,认为其未与单位签订劳动合同,单位收取违约金没有依据,故要求单位返还违约金并支付拖欠的2月份的工资及拖欠工资25%的经济补偿金。审理结果：本案经北京市劳动争议仲裁委员会审理,2005年6月劳动争议仲裁委员会作出裁定,认为公司虽没有与王某约定书面解除劳动关系的违约责任,但公司要求王某支付3万元违约金作为提前解除劳动关系违约金,王某没有提出异议,并已经实际履行了2.6万元,这种做法是王某接收公司提出的对其辞职的条件,并无不当。但是,公司直接扣除王某工资4000元,作为违约金,因没有证据证明经其本人同意,应认定为公司是无故拖欠工资的行为,因此公司应当补发工资4000元并支付拖欠工资25%的经济补偿金1000元。后当事双方均服从裁定未提起诉讼。

【话题讨论】

1.什么是就业协议?

2.在签署就业协议过程中要注意什么问题?

3.求职者、用人单位可以随意解除就业协议吗?就业协议受法律保护吗?

4.签订了就业协议书,还要签订劳动合同吗?

【案例分析】

本案中存在的法律问题主要有：三方就业协议的效力;事实劳动关系的法律后果;解除劳动合同违约金的约定与履行;4000元违约金的处理。本案中,争议双方只签订了就业协议,没有签订劳动合同,那么就业协议中的约定就成了履行劳动关系过程中应当履行的当然条款,双方已经形成了劳动关系,用人单位也按照约定履行了为王某办理了户口进京手续的义务,所以,王某也有义务按照协议约定的服务期限、违约责任等履行;公司与王某之间没有签订书面的劳动合同,也就没有了劳动合同的履行期限,但是,就业协议中约定王某的服务期限为5年,可以认为自双方形成事实劳动关系之日起,王某应为公司服务5年,王某在工作了8个月后提出解除劳动关系,显然是一种违约行为,应当按照约定承担违约责任;公司与王某没有签订书面的劳动合同,对与解除劳动合同的违约金自然也没有书面约定,但是,当事人双方在形成劳动关系前所签订的就业协议中具有违约金的约定,劳动关系形成后,就业协议的约定成了履行劳动关系的当然约定,公司要求王某承担违约责任是具有事实依据的。依据正是就业协议中违约金的约定,王某的月工资在5000元左右,就业协议中违约金的约定没有超过王某12个月的工资总额,违约金的约定是合法的,且王某在离职时也主动履行了部分违约责任,因此,王某事后再向公司表示异议没有得到劳动争议仲裁委员会的支持;公司主张以工资抵消违约金已经口头征得王某的同意,但对此不能提供证据证明,因此,公司的主张不能成立,不能直接扣除王某的工资作为违约金。但是,王某认可了与公司约定3万元违约金的事实,王某实际履行的金额只有2.6万元,所以,公司仍然有要求王某履行剩余违约金的权利。

任务二　签订劳动合同

任务情境

小李托亲戚找朋友好不容易进了一家公司,当时没有签合同,进去后干的活很杂,工作岗位不固定,每个月领的工资也不一样。一年后,他多次与公司协商签订劳动合同,想把工作岗位、内容、工资等各方面固定下来,可公司总是以“我们需要的就是一个能干杂活的人”,“公司效益不固定,工资也不能固定”,“如果不想干就另谋高就”等各种理由予以推托。结果,他干了一年多,合同也没签成。后来公司换了个老板,一上任就把他辞退了。

【话题讨论】

1.什么是劳动合同?

2.签订劳动合同时应遵循哪些原则?

3.劳动合同必须包含哪些内容,签劳动合同时我们应注意哪些问题?

【案例分析】

《劳动法》规定,建立劳动关系应当订立劳动合同,但未规定法律责任方面的保障条款。为此,《劳动合同法》在第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。因此,依据《劳动合同法》的规定,小李的要求是合法合理的,而公司辞退他是违法的,因为公司实际上与他已经订立了无固定期限劳动合同。

任务三　区分就业协议与劳动合同

任务情境

毕业生琳琳,寒假期间在某地就业市场与某企业签订就业协议书,当地人事部门也盖章进行签证,随后将协议书寄到学校,学校就业办公室盖章同意。后来琳琳又参加某银行组织的面试,该银行表示同意接收,她向学校就业办公室索要就业协议。就业办公室的老师解释,因她已和某企业签协议,如要再和银行签协议,则应先承担违约责任。琳琳表示很不理解。

【话题讨论】

1.就业协议和劳动合同的共同之处与区别分别是什么?

2.如何防止合同陷阱?

3.当合法权益受侵害时,该如何保护?

【案例分析】

对就业协议的法律性质缺少真正的了解,不明确自己对所签协议的用人单位负有何种的责任,这种情形在应届大学毕业生求职者中确实存在。毕业生就业协议和劳动合同并不是完全相同的。

项目支撑知识

一、就业协议

就业协议的全称是《全国普通高等学校毕业生就业协议书》,是普通高等学校毕业生和用人单位在正式确立劳动人事关系前,经双向选择,在规定期限内确立就业关系、明确双方权利和义务而达成的书面协议,是用人单位确认毕业生相关信息真实可靠以及接收毕业生的重要凭据,也是高校进行毕业生就业管理、编制就业方案以及毕业生办理就业落户手续等有关事项的重要依据。协议在毕业生到单位报到、用人单位正式接收后自行终止。就业协议书是由教育部高校学生司统一制定的。根据国家规定,在达成就业意向后,毕业生、用人单位、学校三方必须签订《全国普通高等学校毕业生就业协议书》。所以《全国普通高等学校毕业生就业协议书》俗称三方协议,经毕业生、用人单位、学校三方签署后生效,对签约三方都有约束力。应该注意的是,协议虽然不是劳动合同,但也是一个民事合同行为,具有合同的约束力,所以在签订协议之前要三思而后行。

(一)就业协议的基本内容

1.高校毕业生基本情况,应包括：姓名、性别、身份证号、专业、学制、毕业时间、学历、联系方式等。

2.用人单位基本情况,应包括：单位名称、组织机构代码、单位性质、联系人及联系方式、档案接收地等。

3.高校毕业生和用人单位约定的有关内容,可包括：工作地点及工作岗位;户口迁入地;违约责任;协议自动失效条款、协议终止条款;双方约定的其他事宜。

4.各方应严格履行协议,任何一方若违反协议,应承担违约责任。

5.其他补充协议。

(二)就业协议的签订原则

1.主体合法原则。签订就业协议的当事人必须具备合法的主体资格。对毕业生而言,就是必须要取得毕业资格,如果学生在派遣时未取得毕业资格,用人单位可以不予接收而无须承担法律责任。对用人单位而言,用人单位必须具有从事各项经营或管理活动的能力,单位应有录用毕业生计划和录用自主权,否则毕业生可解除协议而无须承担违约责任。

2.平等协商原则。签订就业协议的当事人在签订就业协议时的法律地位是平等的,一方不得将自己的意志强加给另一方。学校也不得采用行政手段要求毕业生(不包括有特殊情况的毕业生)到指定单位就业,用人单位亦不应在签订就业协议时要求毕业生交纳过高数额的风险金、保证金。双方当事人的权利义务应是一致的。除协议书规定内容外,双方如有其他约定事项可在协议书“备注”内容中加以补充确定。

(三)就业协议的重要性

就业协议是转递毕业生档案和户口关系,办理报到落户手续的依据,学校凭毕业生已签订的就业协议书派遣毕业生的档案、户口等关系。如果不签订就业协议书,毕业生毕业后的人事档案、户口等关系就可能会被派回到生源地。因此,毕业生在找到合适的工作单位后,就可与单位签订就业协议书。签订了就业协议书就是说该公司或人事局决定接收你的档案,准备正式留用你了。有人接收你的档案就说明你从这一刻起可以开始算工龄了。

1.就业协议由学校作为见证方,有利于保护毕业生的合法权益。

2.就业协议经学校和地方就业主管部门签署意见后,具有一定的行政约束力,聘用双方不得任意违约。

3.就业协议是一种文字契约,确定了甲乙双方的聘用关系,毕业生不得另找单位,学校按协议派遣后,用人单位不得拒收毕业生。

4.就业协议是毕业生实现自我保护的基本依据。一旦发生劳动纠纷,没有就业协议的员工只能任凭单位宰割。

5.就业协议是学校和地方就业主管部门制订就业建议计划的基本依据,从而保证就业计划的落实和实施。

6.不签协议的毕业生,目前人事部门认为是缓派人员,不能调动档案和户口,这样将影响毕业生工龄的计算、职称的评定、社会保险及其他社会福利,同时由于档案被派回生源地,随着时间的推移,档案有可能成为“垃圾档案”而找不到。

7.不签订就业协议书,不能算是国家正式派遣的毕业生。学校不能为毕业生办理派遣手续,毕业生也没有派遣报到证。而报到证是高校毕业生就业的基本凭证,它和大中专毕业生的毕业证被称为是学生就业的必备两证。

(四)签订就业协议时需要注意的问题

学生和企业签订劳动合同之前,双方会签订一份就业协议书。它具有一定的广泛性和权威性,是学校制定就业方案、用人单位申请用人指标的主要依据,对签约三方都有约束力。应该注意的是,协议虽然不是劳动合同,但也是一个法律行为,所以在签订协议之前也要三思而后行。在此,特向毕业生提几点建议以供参考：

1.签协议前,毕业生一定要全方位地了解用人单位的相关情况。例如企业的发展趋势、企业招聘的岗位性质、企业的员工培养制度、待遇状况、福利项目等系列内容,不但要掌握资料,更要实地考察。并且还需要重点了解单位的人事状况,了解企业是否具有应届毕业生的接收权。

2.毕业生在签约时要按照正常程序进行。毕业生持用人单位的接收函到院系领取就业协议书,先由毕业生、院系在协议书上签署意见后交用人单位,由用人单位签署意见后再交给学校,学校签字后纳入就业计划,协议书生效。有的毕业生为省事,要求学校先签署意见,但这样做使学校无法起到监督、公正的作用,最可能受害的将是毕业生本人。

3.签署协议书时,一定要真实地填写协议书内容。以往有的毕业生向用人单位隐瞒情况,而后遭到违约处理。

4.毕业生在签约时也要考虑对自身权益的保护。协议具有双向约定的作用,如果有双方需要相互承诺的部分,一定要在协议书或补充协议上加以说明。就业协议中可以规定违约金的数额,根据现行劳动法规中规定的上限是12个月的工资总和。

5.毕业生在签约中,一定要注意条款的合理性。我国劳动法明确规定,用人单位不得以任何理由向毕业生收取报名费、培训费、押金、保证金等,并以此作为是否录用的决定条件。

6.毕业生、用人单位双方都不得单方面拖延签约周期。毕业生遇到问题而犹豫不决时,最好能够及时咨询高校就业部门负责老师,征求相关的意见和指导。

7.签订就业协议书后,一定要签署劳动合同。正式的劳动合同可能是学生毕业前签订、毕业后生效的,也可能是毕业后签订、立即生效的。一般就业协议书也会在劳动合同生效时终止其效力。

二、劳动合同

根据《中华人民共和国劳动法》第十六条第一款规定,劳动合同是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议。根据这个协议,劳动者加入企业、个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体等用人单位,成为该单位的一员,承担一定的工种、岗位或职务工作,并遵守所在单位的内部劳动规则和其他规章制度;用人单位应及时安排被录用的劳动者工作,按照劳动者提供劳动的数量和质量支付劳动报酬,并且根据劳动法律、法规规定和劳动合同的约定提供必要的劳动条件,保证劳动者享有劳动保护及社会保险、福利等权利和待遇。订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力,当事人必须履行劳动合同规定的义务。

(一)劳动合同的种类

根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十八条、第十九条规定,劳动合同有“固定期限劳动合同”、“无固定期限劳动合同”和“单项劳动合同”。

1.固定期限劳动合同。固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致,可以订立固定期限劳动合同。

2.无固定期限劳动合同。无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同,即原劳动法规定的长期合同。

3.单项劳动合同。即没有固定期限,以完成一定工作任务为期限的劳动合同,是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

(二)劳动合同的主要内容

《劳动合同法》第十六条明确规定,劳动合同由用人单位与劳动者协商一致,并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。劳动合同应当具备以下条款：

1.用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;

2.劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;

3.劳动合同期限;

4.工作内容和工作地点;

5.工作时间和休息休假;

6.劳动报酬;

7.社会保险;

8.劳动保护、劳动条件和职业危害防护;

9.法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外,用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

(三)劳动合同订立原则

《劳动合同法》第三条规定,订立劳动合同应当遵守如下原则。

1.合法原则。劳动合同必须依法以书面形式订立。做到主体合法、内容合法、形式合法、程序合法。只有合法的劳动合同才能产生相应的法律效力。任何一方面不合法的劳动合同,都是无效合同,不受法律承认和保护。

2.协商一致原则。在合法的前提下,劳动合同的订立必须是劳动者与用人单位双方协商一致的结果,是双方“合意”的表现,不能是单方意思表示的结果。

3.合同主体地位平等原则。在劳动合同的订立过程中,当事人双方的法律地位是平等的。劳动者与用人单位不能因为各自性质的不同而处于不平等地位,任何一方不得对他方进行胁迫或强制命令,严禁用人单位对劳动者横加限制或强迫命令。只有真正做到地位平等,才能使所订立的劳动合同具有公正性。

4.等价有偿原则。劳动合同明确双方在劳动关系中的地位作用,劳动合同是一种双务有偿合同,劳动者承担和完成用人单位分配的劳动任务,用人单位付给劳动者一定的报酬,并负责劳动者的保险金额。

(四)签订劳动合同时应注意事项

签订劳动合同可不是一件轻松的事,由于用人单位和求职者双方当事人在劳动相关法规知识和法律知识上掌握程度的不平等,求职者明显处于劣势,因此求职者在签订合同时应注意下面的事项。

1.如果求职者进入到单位是通过熟人牵线的,碍于情面关系,求职者或者用人单位只是简单地达成了口头用工协议合同,但这种口头合同对求职者是相当不利的。因为一旦日后求职者与用人单位发生利益纠纷后,用人单位可以随意对待求职者,而求职者本人因无字据为证,只能承受可能发生的一切损失。为了保障个人的利益,求职者在正式进入到用人单位工作时,一定要与用人单位签订正式的用工合同,以便明确双方的权利和义务关系。

2.在求职者要和用人单位签订劳动合同时,许多个人单位常常事先起草了一份劳动合同文本,在文本中约定的责、权、利明显从用人单位出发。正式签订合同时用人单位只需要求职者简单地签个字或者盖个章就可以了。但求职者仔细推敲合同后,发现条款表述不清、概念模糊,而且合同内容只约定求职者有哪些义务、如何遵守单位的各项制度,若有违反要承担怎样的责任等等,而关于求职者的权利,除了报酬外,几乎一无所有。为稳妥起见,求职者在正式签订劳动合同时,最好要求用人单位到劳动行政部门所属的劳动事务咨询事务所进行劳动合同文本鉴定为好。

3.求职者签订劳动合同的本意就是想通过法律来保护自己的利益,但是如果签订的合同本身就是违法的,那么求职者的权益照样得不到法律保护。为此,求职者一定要先确认自己签订的劳动合同是否具有法律约束力,包括：用人单位必须具有法人资格,私营企业必须符合法定条件。双方签订的劳动合同内容(权利与义务)必须符合法律、法规和劳动政策,不得从事非法工作;此外签订劳动合同的程序、形式必须合法。

4.为了更好地用法律武器保障和维护自己的个人利益,求职者在签订合同之前,最好应该认真学习和了解一些劳动法律和法规方面的知识,例如合同双方当事人的权利义务,劳动合同的订立、履行、变更、终止和解除,劳动保护和保险,法律责任等,这样求职者在与用人单位起草劳动合同文本时,就能争取一些对自己有利的权利和义务,或者一旦日后用人单位违反合同规定,求职者就可以利用法律武器来捍卫自己的权益。

5.一份正式的合同应该条款齐全,日后双方一旦发生利益冲突,可以便于查证核实。为此,求职者在签订前一定要让单位负责人拿出合同原文,仔细审看合同条款是否齐全,如名称、地点、时间、劳动规则、具体工作内容和标准、劳动报酬、合同期限、违约责任、解决争议方式、签名盖章等。如无异议,再当面同单位负责人签字盖章,以防某些单位负责人利用签字时间不同而在合同上动手脚。

6.如果求职者所进的单位主要从事一些对人身安全有较大威胁的行业时,求职者一定要向用人单位确认,遇到工伤应该按照法律的规定来处理。现在不少单位只知道要求职者为他们卖命,一旦求职者伤残或者丧失劳动能力后,他们就毫不留情地一脚把求职者踢开,因此用人单位在起草合同时,为逃避承担的责任,要求职工工伤自理,或只是约定一些无关痛痒的条款,与国家法定的偿付标准相差很远。

7.许多私营单位为了达到要挟、控制求职者的目的,常常在签订合同之前要求求职者先交纳一定的上岗抵押金,这样求职者一旦违反约定,其上岗抵押金就会被没收,而用人单位因此有了有恃无恐的把柄,求职者只好唯命是从。为此,求职者应该首先弄清单位收取抵押金的用意,另外可以私下向内部员工打听一下该单位的声誉,以权衡一下到底是否应该交纳抵押金。

8.求职者还应该了解一下其他的细节问题,例如当合同涉及数字时,一定要用大写汉字,以使单位无隙可乘;另外要注意合同生效的必要条件和附加条件(如签证、登记);合同至少一式两份,双方各执一份,妥善保管;双方在签订时如有纠纷,应通过合法方式解决。

(五)劳动合同的变更、续签、解除和终止

1.劳动合同的变更。合同的变更是指在合同成立以后,尚未履行或未完全履行以前,当事人就合同的内容达成的修改和补充。《劳动合同法》第三十五条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。其特征如下：一是合同的变更必须经当事人协商一致,是在原来合同的基础上达成变更协议;二是合同内容的变更是指合同内容的局部变化,不是合同内容的全部变更;三是合同变更后,原合同的变更的部分依变更后的内容履行,原合同没有变更的部分依然有效,即合同的变更并没有消灭原合同关系,只是对原合同的内容进行了部分修改。

2.劳动合同的续签。合同的续签,是指合同期限届满,双方当事人均有继续保持劳动关系的意愿,经协商一致,延续签订劳动合同的法律行为。续签劳动合同程序：一是一般在合同到期前一个月左右,用人单位应书面了解劳动者的意向;二是对有续签合同意向的员工,用人单位应及时确定是否与其续签的意向;三是双方当事人协商合同条款和承诺,实际是对原合同条款审核后确定继续实施还是变更部分内容;四是协商一致后,双方签字或盖章。实际操作中可以重新签一份,也可以填写续签合同单(该续签单一般附在劳动合同后面)。续签劳动合同不得约定试用期。

3.劳动合同的解除。一是协商解除。在劳动合同履行过程中,公司和员工双方都认为继续履行合同已没有必要时,无论谁先提出解除,只要达成一致意见,劳动合同即可解除,但员工一方主动提出,则不予经济补偿。二是公司解除。公司可根据《劳动合同法》第三十九条(劳动者过失)和第四十条(劳动者非过失的原因)的规定解除劳动合同。三是员工解除。员工提出解除劳动合同,应当提前30日通知公司,在试用期内应当提前3日通知公司,可随时解除劳动合同。

4.劳动合同的终止。《劳动法》第二十三条规定,劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止。

(六)警惕合同陷阱

毕业生在签署劳动合同的过程中,应该注意提防以下五种“陷阱”合同。

1.口头合同。一些用人单位与求职者就责、权、利达成口头约定,并不签订书面正式文本。一些涉世未深的大学毕业生极易相信那些冠冕堂皇的许诺,以为对方许诺的东西就是真能得到的东西,宁可相信“君子一言,驷马难追”,也不愿怀疑对方的诚意。可是,这种口头合同是最靠不住的,因为并不是人人都是君子,如果碰上对方是小人,那些许诺就会变成五颜六色的肥皂泡。

2.格式合同。一些用人单位按国家有关法律和劳动部门制定的合同示范文本事先打好聘用合同,表面看起来,这种合同似乎无可挑剔,可是具体条款却表述含糊,甚至可以有几种解释。一旦发生纠纷,招聘方总会振振有词地拿出这种所谓规范式的合同来为自己辩护,最后吃亏的还是应聘者。

3.单方合同。一些企业利用应聘者求职心切的心理,只约定应聘方有哪些义务。例如,遵守企业的各项规章制度,若有违反要承担怎样的责任;毁约要交纳违约金等等。而合同上关于应聘者的权利几乎一字不提。这是最典型的不平等合同,如果接受这样的合同,无疑是将自己送上砧板,任人宰割。

4.生死合同。一些危险性行业的用人单位为逃避该承担的责任,常常在签订合同时,要求应聘方接受合同中的“生死协议”,即一旦发生意外事故,企业不承担任何责任。有的求职者为了得到工作,违心地签了合同,却不知这样做的结果也许是用人单位更无视劳动者的安全。如果真的发生了意外,也许连讨个说法的机会也没有。

5.两张皮合同。有些用人单位慑于劳动主管部门的监督,往往与应聘方签订两份合同。一份合同用来应付劳动部门的检查,另一份合同才是双方真正履行的合同。用来应付检查的合同常常是用人单位一手炮制的,连签名也是假冒的,应聘者不但见不到这份合同,甚至不知道有这份合同的存在。而双方真正履行的那份合同,是不能暴露在阳光下的,因为那份真合同一定是只利于用人单位的不平等合同。

合同是维护自己权利的武器,失去了这个武器,不但会失去自己的尊严,同时也会失去本应该得到的利益。签合同时,一定要睁大眼睛。

三、就业协议与劳动合同的异同

大学毕业生在正式工作之前,都会与用人单位签订就业协议和劳动合同,一般签订就业协议在先,签订劳动合同在后。但你也许并不明确这两者有何不同,因此不能完全明确自己的责任与应当享有的权益。

(一)相同之处

就业协议是高校毕业生与用人单位确立劳动关系的法律依据。就确立劳动关系这一点来说,就业协议与劳动合同是相通的,可以这样认为,就业协议的实质就是准劳动合同,是劳动合同的一种特殊表现形式。它们的相同之处表现在以下两个方面。

1.合同的性质一致。用人单位对大学毕业生这类劳动者,与面向社会公开招聘的劳动者,在培养、使用、待遇等方面可能有所不同,但从确立劳动关系这一点来说,就业协议与劳动合同是一致的。

2.主体的意思表达一致。签订就业协议的双方在表达主观愿望、无强制胁迫方面与签订劳动合同双方的主观意思表达所处的状态完全一致。

(二)不同之处

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利和义务关系的协议。《劳动法》规定,建立劳动关系应当订立劳动合同。就业协议是高校毕业生与用人单位确立劳动关系,明确双方在毕业生就业工作中权利和义务的协议。教育部颁布的《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》要求：“经供需见面和双向选择后,毕业生、用人单位和高等学校应当签订毕业生就业协议书,作为指定就业计划和派遣的依据。”就业协议与劳动合同是不同的,区别主要体现在以下几个方面。

1.主体不同。就业协议的主体是毕业生、用人单位和学校。而劳动合同是具有劳动资格的劳动者与用人单位之间在遵循平等自愿的原则下依法签订的,只有劳动者和用人单位两个主体。这里需要强调的是毕业生的身份是准劳动者,是在校生,不具有劳动者的资格,因此,在毕业前如直接与用人单位签订劳动合同将因主体不符导致合同无效。

2.依据不同。就业协议的依据是国家关于高校毕业生就业的法规和规定。一般而言,就业协议产生纠纷主要适用《民法通则》、《合同法》,以及相关的就业政策;而劳动合同依据《劳动合同法》订立,产生纠纷主要适用于《劳动合同法》。

3.内容差异。就业协议可规定毕业生自身情况、就业意向、用人单位同意接收、学校审核派遣等,一般可不涉及具体的劳动关系。而在劳动合同中,依法必须明确劳动合同期限、工作内容、劳动保护、劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、合同终止条件,以及违反合同的责任等必备条款,劳动权利义务关系更为明确。

4.签订时期不同。就业协议只是毕业生和用人单位在正式确立劳动人事关系前签署的,其效力始于签订之日,终于毕业生到用人单位报到之时,即就业协议一般在毕业生到用人单位报到之前签订。而劳动合同一般在报到入职时正式签订。毕业生与用人单位双方签订劳动合同之后,原就业协议随之终止。从这点来看,就业协议不能替代劳动合同。社会人员就业一般直接签订劳动合同,而毕业生总是先签订就业协议,再签订劳动合同。

简单地说,两者的程度不同,劳动合同的法律力度较大,不管是权利还是义务,一旦签订,就必须遵守;一旦有违约现象,必须付出应负的责任。而就业协议带有双方协商的成分,一旦有一方违约,后果比劳动合同要轻一些。

四、违约责任

违约责任是违反合同的民事责任的简称,是指合同当事人一方不履行合同义务或履行合同义务不符合合同约定所应承担的民事责任。这一定义表明,一是违约行为的主体是合同当事人。合同具有相对性,违反合同的行为只能是合同当事人的行为。如果由于第三人的行为导致当事人一方违反合同,对于合同对方来说只能是违反合同的当事人实施了违约行为,第三人的行为不构成违约。二是违约行为是一种客观的违反合同的行为。违约行为的认定以当事人的行为是否在客观上与约定的行为或者合同义务相符合为标准,而不管行为人的主观状态如何。三是违约行为侵害的客体是合同对方的债权。因违约行为的发生,使债权人的债权无法实现,从而侵害了债权。

(一)违约形态

1.不能履行。又叫给付不能,是指债务人在客观上已经没有履行能力,或者法律禁止债务的履行。在以提供劳务为标的的合同中,债务人丧失工作能力,为不能履行。在以特定物为标的物的合同中,该特定物毁损灭失,构成不能履行。不能履行以订立合同时为标准,可分为自始不能履行和嗣后不能履行。前者可构成合同无效;后者是违约的类型。不能履行还可分为永久不能履行和一时不能履行。前者是指在合同履行期限或者可以为履行期限届满时不能履行;后者指在履行期限届满时因暂时的障碍而不能履行。不能履行还可分为全部不能履行和部分不能履行。全部不能履行若属嗣后不能履行的,可构成违约责任的要件。部分不能履行若属嗣后不能履行时,当然构成违约责任的要件;若属于自始不能,在能履行部分而不为履行时,构成违约责任。

2.延迟履行。又称债务人延迟或者逾期履行,指债务人能够履行,但在履行期限届满时却未履行债务的现象。其构成要件为：存在有效的债务,能够履行,债务履行期已过而债务人未履行,债务人未履行不具有正当事由。

3.不完全履行。又称不完全给付或者不良给付,是指债务人虽然履行了债务,但其履行不符合债务的本旨,包括标的物的品种、规格、型号、数量、质量、运输的方法、包装方法等不符合合同约定等。不完全履行与否,以何时为确定标准?应以履行期限届满仍未消除缺陷或者另行给付时为准。如果债权人同意给债务人一定的宽限期消除缺陷或者另行给付,那么在该宽限期届满时仍未消除或者另行给付,则构成不完全履行。

4.拒绝履行。是债务人对债权人表示不履行合同。这种表示一般为明示的,也可以是默示的。例如,债务人将应付标的物处分给第三人,即可视为拒绝履行。《合同法》第一百零八条关于当事人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行合同义务的规定,即指此类违约行为。其构成要件为：存在有效的债务,有不履行的意思表示(明示的和默示的),应有履行的能力,违法的(即不属于正当权利的形式,如抗辩权)。

5.债权人延迟,或受领迟延。是指债权人对于已经提供的给付,未为受领或者未为其他给付完成所必需的协助的事实。债权人迟延的构成,需具备以下要件：一是债务内容的实现以债权人的受领或者其他协助为必要;二是债务人依债务本旨提供了履行;三是债权人受领拒绝或者受领不能。所谓受领拒绝,是指对于已提供的给付,债权人无理由地拒绝受领。所谓受领不能,是指债权人不能为给付完成所必需的协助的事实,包括受领行为不能及受领行为以外的协助行为不能,系属债权人于给付提出时不在家或者出外旅行或者患病,无行为能力人因缺法定代理人不能受领,债权人于其他时刻或者在其他条件下得受领该给付,仍不失为不能受领。

(二)就业协议中的违约问题

就业协议书一经毕业生、用人单位、学校签署即具有法律效力,任何一方不得擅自解除。因此,毕业生在签订就业协议书时一定要慎重。

用人单位若无故解约,毕业生有权要求对方履行就业协议,否则应承担违约责任。针对侵犯自己就业权益的行为,毕业生可向用人单位上级主管部门申诉,同时,也可提交当地劳动争议仲裁机构进行调解和仲裁。情况严重的可直接向用人单位所在地的人民法院提起诉讼。

若毕业生与用人单位签订就业协议之后又有其他就业选择,必须与原单位办理书面解约手续,经用人单位上级人事主管部门备案后,办理改派或其他手续。但毕业生可能要承担相关违约责任。

1.适用范围

用人单位如果在就业协议上签字或盖章,无论学生本人或所在院校就业指导服务中心是否签字或盖章,毕业生提出不到该单位就业,需要另选择单位的,均属违约行为。毕业生因考取研究生或国家公务员,与所签协议发生冲突,毕业生征得用人单位同意并出具证明的,不属违约。

2.程序与步骤

(1)由毕业生提出,并与用人单位办理解约手续,且不得有任何法律争议。

(2)凭用人单位同意解除协议的证明原件,3日内由毕业生本人到院校就业指导服务中心领取毕业生违约申请表,交回构成违约的原协议,并登记备案。

(3)毕业生必须如实填写违约申请表内容,3日内由毕业生所在学院核查违约原因,签字盖章确认。

(4)学院审核后,3日内就业指导服务中心在学院就业信息网上公示毕业生违约情况,20日内如无异议,毕业生到就业指导服务中心领取重新编号的就业协议书。

(5)办理以上手续,学校除了收取新发协议书的工本费用外,不再收取毕业生违约金及其他任何费用。

(三)劳动合同中的违约责任

劳动合同的违约责任的追究以有效的劳动合同为前提,因劳动合同的不成立、无效,以及解除劳动合同后所引发的责任一般不是劳动合同的违约责任,而是劳动合同的缔约过失责任或其他赔偿责任。一般而言,有效的劳动合同不存在,违约责任也不存在。

1.劳动合同的违约责任的特点

第一,当事人主观上须有过错。用人单位或劳动者在主观上有过错,这种过错包括故意与过失两种心理状态。无论当事人是出于故意不履行或不适当履行劳动合同条款,还是出于过失的心理状态不履行或不适当履行劳动合同条款,都应当承担违约责任。

第二,当事人实施了不履行劳动合同或不适当履行劳动合同的行为。即当事人一方或双方未按照合同约定的条款去履行合同。例如,用人单位未能为劳动者提供法定或合同约定的劳动条件或未按时足额支付劳动报酬;或劳动者未按时完成工作任务、严重违反用人单位内部规章制度和劳动纪律等行为,都会直接影响劳动合同的履行。

第三,责任承担的偏重性。纵观各国的劳动立法,出于对弱势方劳动者的保护,一般对用人单位承担违约责任规定了较多的条款和较重的违约责任,而对劳动者一方承担的违约责任规定较轻较少。

第四,违约责任形式的多样化和综合性。从我国现行劳动立法看,当事人违反劳动合同的约定,实施了不履行和不完全履行劳动合同的行为,必须承担的违约责任,包括行政责任、经济责任和刑事责任三种。

2.劳动合同违约的原因

从目前合同履行和实际情况来看,造成当事人违约的原因多种多样,归纳起来,主要有以下几个方面。

第一,由于合同主体方面的原因而造成违约。例如,在合同中经常出现的一种情况是,因为对对方的资信情况了解不全面或者根本不了解,在签约时没有认真考虑对方是否具有履约能力,从而造成合同不能履行。

第二,由于对合同的标的不明确、不具体而造成的违约。这方面的情况比较复杂,这主要是法律上的问题,例如,我国劳动法有关薪酬的规定比较宽泛,在用人单位和劳动者之间产生薪酬争议时法律往往不能提供更好的参考作用。这样也会导致违约行为的产生。

第三,由于合同规定的履行期限不明确、不完备而造成的违约的。合同规定的履行期限不明,容易使当事人误解或者曲解,致使当事人违约。

第四,因发生自然灾害等不可抗力的事件而导致合同不能履行。

3.劳动合同违约责任的归责原则

劳动合同违约责任的归责原则是指劳动合同的当事人不履行劳动合同债务行为发生以后,应依据何种根据使其负责。归责原则体现了对劳动合同当事人违约结果承担责任的不同态度。劳动合同违约责任归责原则主要有两种：过错责任和无过错责任。过错责任是指当事人在主观上有故意或过失,在客观上有没有尽到必要的注意义务的行为。无过错责任是指只要当事人有违约行为,就要承担违约责任,对该违约当事人的主观上有无过失及是否尽到注意义务不予考虑,即使该当事人无任何过错,也要承担违约责任。那么在劳动合同的违约方面我们该适用何种归责原则呢?在大量的劳动法的著作中,对劳动合同违约责任的归责原则的阐述大多数都沿用了原合同法的违约责任的归责原则,即过错原则,即无论用人单位或者劳动者,其承担劳动合同违约责任的构成要件是违约行为和过错。而基于这种归责原则我们就得考虑违约方的过错程度。因为违约方的过错程度在处理劳动合同纠纷、确定违约方承担的责任大小时,往往具有十分重要的作用。

(四)合同纠纷的解决办法

《合同法》第一百二十八条规定：“当事人可以通过和解或者调解解决合同争议。当事人不愿和解调解或者和解调解不成的,可以根据仲裁协议向仲裁机构申请仲裁。涉外合同的当事人可以根据仲裁协议向中国仲裁机构或者其他仲裁机构申请仲裁。当事人没有订立仲裁协议或者仲裁协议无效的,可以向人民法院起诉。”根据这一规定,可以总结出合同纠纷可以通过以下途径解决。

1.和解。和解是指当事人因合同发生纠纷时可以再行协商,在尊重双方利益的基础上,就争议的事项达成一致,从而解决纠纷的方式。和解是当事人自由选择的在自愿原则下解决合同纠纷的方式,而不是合同纠纷解决的必经程序。当事人也可以不经协商和解而直接选择其他解决纠纷的途径。

2.调解。调解是指在第三人的主持下,通过运用说服教育等方法来解决当事人之间的合同纠纷。调解有两种方式。一是人民调解委员会调解。当事人发生合同纠纷,可以向纠纷当事人所在地或者纠纷发生地的人民调解委员会申请调解。二是行政调解。主要特指工商行政管理机关对合同当事人的纠纷进行调解。申请行政调解的纠纷必须具备以下条件：申请人必须是与本案有直接利害关系的当事人,有明确的被申请人、具体的调解请求和事实根据;符合工商行政管理机关受理案件范围的规定。但已经向人民法院起诉的或者已经向仲裁机构申请仲裁的。如果一方要求调解,而另一方不同意调解的,调解申请不予受理。双方当事人接受调解达成协议的,应当制作调解协议书,当事人即应当按照调解协议书履行各自的义务。由于调解协议书不具有法律强制力,一方当事人不履行的,对方当事人不能就此请求人民法院强制执行,但可以采用其他方式来解决争议。

3.仲裁。仲裁是指发生合同争议的双方当事人,根据争议发生前或发生后达成的仲裁协议,将纠纷提交仲裁机关进行裁决并解决纠纷的方式。仲裁具有“准司法”性质,仲裁机构作出的仲裁裁决具有法律效力,当事人应当履行。

4.诉讼。诉讼是指合同纠纷发生后,当事人如果没有仲裁协议,任何一方均可以向人民法院提起民事诉讼,请求人民法院对合同纠纷依法予以处理。这是解决合同纠纷的最常见方式。合同纠纷经人民法院审理并作出判决后,当事人对人民法院作出的发生法律效力的判决书、调解书必须履行,拒不履行的,另一方当事人可以申请人民法院强制执行。

(五)违约责任的承担方式

《合同法》第一百零七条规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的,应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。”

1.违约责任的一般承担方式

(1)继续履行,是指在某合同当事人违反合同后,非违约方有权要求其依照合同约定继续履行合同,也称强制实际履行。《合同法》第一百零九条规定：“当事人一方未支付价款或者报酬的,对方可以要求其支付价款或者报酬。”这就是关于实际履行的法律规定。继续履行必须建立在能够并应该实际履行的基础上。《合同法》第一百一十条规定：“当事人一方不履行非金钱债务或者履行非金钱债务不符合约定的,对方可以要求履行。”

(2)采取补救措施。违约方采取补救措施可以减少非违约方所受的损失。根据《合同法》第一百一十一条规定,质量不符合约定的,应当按照当事人的约定承担违约责任。对违约责任没有约定或者约定不明确,或不能确定的,受损害方根据标的的性质以及损失的大小,可以合理选择要求对方承担修理、更换、重作、退货、减少价款或者报酬等违约责任。

(3)赔偿损失。根据《合同法》,当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的,在履行义务或者采取补救措施后,对方还有其他损失的,应当赔偿损失。

(4)支付违约金。违约金是指由当事人通过协商预先确定的、在违约发生后作出的独立于履行行为以外的给付。

2.违约责任的特殊承担方式

(1)当事人双方都违约的情形。《合同法》第一百二十条规定：“当事人双方都违反合同的,应当各自承担相应的责任。”当事人双方违约,是指当事人双方分别违反了自身的义务。依照法律规定,双方违约责任承担的方式是由违约方分别各自承担相应的违约责任,即由违约方向非违约方各自独立地承担自己的违约责任。

(2)因第三人原因违约的情形。《合同法》第一百二十一条规定：“当事人一方因第三人的原因造成违约的,应当向对方承担违约责任。当事人一方和第三人之间的纠纷,依照法律规定或者按照约定解决。”

(3)违约与侵权竞合的情形。《合同法》第一百二十二条规定：“因当事人一方的违约行为,侵害对方人身、财产权益的,受损害方有权选择依照本法要求其承担违约责任,或者依照其他法律要求其承担侵权责任。”

五、维护大学生就业合法权益

毕业生在求职择业及上岗成为新职业者的过程中,依法享有不容侵犯的就业权益。但是在现实中,毕业生的就业权益经常受到有意或无意的侵犯,既损害了毕业生的利益,挫伤了毕业生服务社会的积极性,也影响了毕业生的职业发展前程。因此,大学生在求职与见习的过程中,应该时刻注意对自身合法权益的维护,以便能够顺利择业,愉悦上岗,并在将来的事业上有所建树。

毕业生的就业权益保护主要分两个阶段,一个是求职择业过程中(即首次就业)的权益保护,另一个是就业上岗后(即劳动关系)的权益保护。不同阶段的权益保护有着不同的侧重内容：前者主要集中在就业协议的签订、试用期的纠纷方面,后者主要集中在劳动合同的履行方面。

(一)首次就业维权建议

毕业生在首次就业过程中,一定要时刻保持清醒的头脑,了解和掌握就业方面的知识和政策,并严格按照程序办事,使自己的合法权益能得到充分的保障而不致轻易受到侵害。

1.端正求职心态

毕业生求职时,往往会出现焦急、浮躁和盲目的心态,直接影响了他们在维护合法权益方面的态度和表现。或为不惜委曲求全;或不敢再“斤斤计较”;或被花言巧语诱骗而轻信对方。虽然不是“一次就业定终身”,但如果首次就业就令权益和身心都受到伤害,则必然会给自己未来的发展带来不小的负面影响。

2.掌握政策,学习法律

在求职、择业、签约之前,一定要全面了解和掌握毕业生就业政策,做好相关法律法规的知识储备。如此,才能在应聘和签约时保持思路清楚和条理明晰,及早识破不法单位故意设下的陷阱;如此,才能懂得如何通过合法的途径和手段解决就业过程中出现的问题,最大限度地保护自己的正当权益。

3.全面了解用人单位

毕业生享有全面、真实了解用人单位的知情权。签约前,毕业生应该尽量多方面打听、了解用人单位的运作状况、招聘信誉、用人意图、岗位职责以及企业文化等情况。如果有可能,最好去实地考察工作环境,尤其是颇为陌生的单位,未雨绸缪地将未来实际就业中权益受侵害的可能性降至最低。

4.慎重签订协议

在与用人单位签约时,落笔要慎重,仔细研究就业协议书及其补充协议中的条款,确认合理合法后再签字;重点注意试用期及违约条款的约定;尽量不要在协议书中留下空白条款;对用人单位的口头承诺要尽可能在补充协议中予以书面注明,并明确将来签订劳动合同时对此予以确认。

5.敢于据“法”力争

如果在求职应聘和签订协议的过程中发现有权益受侵害的不公平现象,不要害怕失去就业机会而忍气吞声,要学会积极运用法律的武器,力争自己的合法权益。缺乏诚信、用心不轨的用人单位不去也罢,否则将来吃亏的还是毕业生自己。加强自身的维权意识,是阻止侵犯毕业生就业权益的现象泛滥的根本途径。

6.借鉴专家意见

如果在首次就业的过程中遇到疑惑和困难,要及时咨询有关专家、老师和家长。毕竟大学生在社会阅历方面还是一片空白,而法律专家的专业视角、学校老师的指导经验,对于毕业生来说都是莫大的帮助。此外,往届校友在就业中的经验和教训,也是可供应届毕业生就业维权参考的一笔宝贵财富。

(二)劳动关系维权建议

初涉职场的大学生面对纷繁复杂的社会,在注重调节职业适应的同时,也不要忽略了对自己合法权益的保护,以免给自己职业生涯的发展造成不必要的阻滞和损失。

1.学习劳动法规

我国的《劳动法》、《企业劳动争议处理条例》以及各地方性的劳动合同管理规定,是调整劳动关系、签订劳动合同、解决劳动争议的最基本也是最常用的法律法规,毕业生在实际就业之前应对这些法律常识有所了解。“法盲”是侵权者最为青睐和觊觎的猎取对象。

2.重视劳动合同

如何签订劳动合同,关系到毕业生在实际就业过程中合法权益能否得到充分的保障。

首先,要及时签订。到单位报到后,毕业生应尽快与用人单位签订劳动合同,使双方的劳动关系能以法律的形式确认,使劳动者的合法权益能得到及时的保护。

其次,要逐条细看。对劳动合同的内容,毕业生要仔细分析,权衡利弊,切忌盲目签字。对模糊词句要提出质疑,对不平等条款要敢于指出,对不公平合同要坚决拒签。

最后,要保存证据。签订劳动合同后,毕业生也要持有一份合同,作为享受权利、履行义务以及处理劳动争议的依据。

3.善用救济方式

掌握合法的维权手段是解决合法权益受损最有效的途径。一旦在实际就业中合法权益受到侵犯,应该积极运用法律武器,通过申请调解、仲裁、诉讼等合法途径,维护自己的正当权益。而对于用人单位一般的违规行为或争议不大的问题,劳动者可以先与用人单位协商,也可以向该单位所在的区县劳动保障监察机构举报,让劳动保障监察部门对其进行监督检查和处罚。

如果毕业生在实际就业中遇到劳动保障方面的问题,还可以及时拨打全国统一的劳动保障公益服务专用电话——“12333”,咨询劳动保障的政策,获取有关的信息,更好地维护自己的合法权益。

拓展阅读

访谈：维护大学生就业权益谨慎签订劳动合同

(嘉宾介绍：关长海,高等教育博士、国家职业规划师、北京高校毕业生就业促进会秘书长;曾宪慰,北京市弘嘉律师事务所律师,1995年通过全国律师资格统一考试并取得律师资格,并执业于内蒙古大法扬律师事务所,2003年10月转入北京现代律师事务所,现为北京市弘嘉律师事务所合伙人、专职律师,北京市律师协会“婚姻与家庭法律专业委员会”委员,12355北京青少年法律和心理热线理事会常务理事、志愿者,中国法学会会员,证号：014007,北京劳动法专业资深律师。)

主持人：各位网友大家好,欢迎大家关注本期访谈。本期节目的话题是以3·15消费者权益日来进行教育维权,维护大学生就业权益。今天来到嘉宾聊天室做客的是北京高校毕业生就业促进会关长海秘书长和就业维权律师曾宪慰,和大家一起聊一聊“大学生就业维权”的话题。

关长海：大家好,我来自北京高校毕业生就业促进会,很高兴今天能够参加这个活动,与大家一起探讨关于大学生就业维权的话题。

曾宪慰：各位网友、现场观众好,我将从法律角度给各位大学生朋友以及已经工作的朋友们提供一些就业维权方面的信息,希望能帮助到大家。

主持人：3、4月份已经进入到高校毕业生求职高峰期了,但是咱们许多同学对于找工作过程中存在的协议纠纷没有很好地理解,请曾律师和大家解读一下在签订就业协议后又考取了公务员算不算违约?如果属于违约的话,学生方面应该承担什么样的责任?

曾宪慰：我简单跟大家说一下,“就业协议”的全称应该是“全国普通高等学校毕业就业协议书”,我们通常称为三方协议,主要明确了毕业生、用人单位还有学校三方面在毕业生就业的权利和义务,以书面的形式来表现,能够解决应届毕业生的档案、社会保险、公积金等一系列问题,在毕业生到达就业单位报到的时候,这个三方就业协议就自动终止了。这个三方协议不是劳动合同而是一个意向合同,也就是说既然他不是劳动合同,就不受劳动法调整而是受民法调整。

刚才主持人谈到了如果签订了三方协议,大学生又考取了公务员以后算不算违约?这个体现在三方协议里,如果三方协议中没有约定允许你在三方就业期间可以考取公务员,那么就是构成违约了,因为就业协议书一经毕业生、用人单位和学校签署了,就具有法律效力。也就是说只有到了用人单位报道签订正式劳动合同以后,三方就业协议才可以终止,任何一方都不得擅自解约,须严格遵守。如果毕业生签订就业协议的时候,有意向准备考取国家公务员可以在三方就业协议里进行约定,附一个条件,如果考取了之后不算违约,否则用人单位会在三方协议里进行违约金约定,如果一方违约将需要支付一笔违约金。

主持人：也就是说毕业生在与用人单位签署协议的时候,自己要提出意向,是否准备参加公务员考试,考上了公务员的话,将如何处理。这些都需要大学生自己提出附加条件,而不是用人单位提出。

曾宪慰：对,用人单位肯定不会希望自己的员工因为考取了公务员离开单位,用人单位在招收应届毕业生的过程中也是投入了大量人力、物力和资金的,同时当签订三方协议后,也就等于给这位毕业生预留了一个工作岗位,如果你中途违约,他就不能再针对这个岗位向大学生进行招聘,只能从社会招聘,等于浪费了用人单位的资源,所以用人单位轻易不会允许随意违约。

关长海：是的,我非常同意曾律师的观点。同时我也想给同学们提两点建议。第一要诚信签约,第二要诚信履约。诚信签约的概念是,你在签约前一定要明确告诉用人单位你要考公务员。三方协议是教育部统一印制的,各省市略有改动,在协议下方有“是否考公务员”等选择项目,请同学们一定要如实填,不要担心说如果考上了会怎么样,或者因为这个用人单位就不接收我等等,我相信你如果已经做到了签约这一步,你应该主动展现诚信这一面,用人单位也会欣赏你的这种坦诚,同时如果是真正吸纳人才的用人单位也会为你保留工作机会,这样以免为将来埋下隐患。诚信履约,如果你考取了公务员,一定要在第一时间及时通知用人单位,按照合同去用人单位拿回你签的三方协议,按照这种民法的约定是可以将三方协议重新交给学校,再领一份新的三方协议,这样处理也展示了咱们诚信大学生的风采。所以诚信签约和诚信履约非常重要,希望各位大学生谨记。我再补充一点,一定要多加关注三方协议和劳动合同区别,比如说时效性,从你在校期间到用人单位工作之间是有效的,当劳动合同签署以后三方协议自然就终止了,所以三方协议中的必备条款,在很多城市的人事保障局的网站上都应该有规范性的样本,大家可以下载来参考。

主持人：刚刚曾律师从法律角度为大家做了一个透彻分析,同时关老师给同学们提出了两个建议,即诚信签约、诚信履约,希望能给广大即将毕业的学生以帮助。接下来我们想请曾律师就劳动合同方面给大家普普法,请问签署的劳动合同必须包含哪些内容,签劳动合同的过程中我们应注意哪些问题?

曾宪慰：好的,首先我们讲一下劳动合同中必须具备的内容。根据我国劳动合同法规定,劳动合同可以分为两部分构成,必备条款和备选条款。必备条款的含义就是合同中必须具备的条款,如果缺少其中之一,这个合同都将被视为无效合同。劳动合同法第十七条规定劳动合同必须具备以下条款：第一,用人单位的名称、住所、法定代表人或者是主要负责人的姓名。第二,劳动者的姓名,还有住址,居民身份证号。在合同中填写身份证号也是新劳动合同法出台后的新增项。第三,劳动合同的期限。合同期限主要分为固定期限、无固定期限以及完成一定工作的期限。类似于这种临时性的工作的人,劳动合同中必须得明确。如果没有明确期限应该视为无固定期限,不论签一年、两年或三年,都必须有起止日期。第四,工作内容和工作地点。工作内容应该体现在劳动合同中,比如这次招聘你是什么岗位,具体负责内容,明确的工作内容,还有工作地点。工作地点也很重要,劳动合同中必须规定劳动地点,否则很容易产生纠纷。比如,合同中约定了工作地点在北京,有一天单位要把你调到深圳,你可以不接受,因为合同中已经约定好工作地点,你变更了我的工作地点属于用人单位违约。第五,工作时间。工作的时间我们知道是每天8小时的工作制,每周不超过40小时。但是有些单位就会特殊一些,不是按规律的8小时,周一到周五上班。又比如我们都是朝九晚五,可能有些单位比较特殊,早上8点上班,提前了1小时下班,这些都在劳动合同中约定。第六,劳动报酬。这对于每个劳动者都是非常重要的也是比较关心的,劳动报酬应该明确地写在劳动合同中。有一个问题特别提醒一下大家,在以往我经手的案子里,见到过用人单位签订劳动合同,关于劳动报酬写的是不低于北京市最低工资800元,这对于劳动者是很不公平的,同时在今后给劳动者带来很多潜在的麻烦。第七,社会保险。国家规定用人单位必须为员工缴纳社会保险,也就是我们通常说的五险一金,其中包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育险和住房公积金,医疗与工伤可以放在一起,实际上三险一金也对。住房公积金也是一个强制缴纳的项目,如果不缴纳,用人单位就违法。现在很多用人单位都会在社会保险上做文章,作为大学毕业生签订合同也是一个注意事项。第八,劳动保护和劳动条件。劳动保护作为普通工作不显得十分重要,但是有些特殊行业,比如有毒有害、高温高压这些行业,从事像机械类的、海上作业、航空等比较危险的职业,这一点尤为重要,有一个典型案例是2009年关于开胸验肺的新闻相信大家都看过,这个就是从事有毒有害的工作,所以劳动保护对于劳动者是很重要的。第九,弹性条款。法律法规规定的其他条款就是弹性条款,这一项就交到劳动与人力资源保障部具体实施劳动法过程中还会出现新问题,再具体制定新的规定。以上谈的这9点就是劳动合同必备条款。

另一方面是备选条款。第一是试用期。我们大家知道去每一个用人单位都会约定试用期,法律规定试用期必须在劳动合同里约定,同时试用期单独约定只允许在劳动合同中约定试用期,在试用期内签订试用期合同,转正之后再签订正式合同属于违法行为。如果单独签订一个试用期合同,法律把它视为劳动合同。法律还规定3个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月,也就是说用人单位与劳动者签订一年的劳动合同,那么只能约定一个月的试用期。以前我在公司工作的时候,就遇到过签一年合同被约定了3个月的试用期,但当时因为没有劳动合同法的规定,当时只有北京市一个相关条例有提及但不明确。所以现在很多用人单位都是一年的合同3个月试用期,这次劳动合同法颁布实施以后,明确规定了签订一年劳动只允许一个月的试用期,超出一个月都是违法。当然法律还有规定不管你签订多长期限的劳动合同,试用期都不能超过6个月,超过6个月也是一个违法合同。第二个备选条款是培训,也是对于刚毕业的大学生有些单位要进行培训,这个培训分为两种。一种是单位内部培训,也就是常说的上岗培训,学习了解公司的环境、文化及理念,这些都是不收费的必备培训。还有一种培训是约定把你送到专业培训地点进行培训,这种培训是由单位出资,就有可能牵涉到你跳槽的违约金。上岗培训是不得约定违约金,如果单位以劳动者参加了上岗培训为由收取违约金,属于违法行为。那么法律上可以约定培训合同,但是承担违约的培训就是专项培训,甚至有些是送出国外回来以后再为企业服务。第三个备选条款为商业秘密和近业禁止。两者有一定区别,不论签不签订条款或商业秘密保密协议你都必须保守商业秘密,商业秘密保守是每个劳动者的义务。近业禁止则是指你在公司从事很重要的岗位,如果你离职后去同行业其他公司工作很可能会给公司带来损失,因此有的公司会针对内部某些职位以及特定岗位的员工进行近业禁止约定,离开公司后两年内不能在同行业任职。但是希望大家明白,不论签不签这些条款,都不能泄露公司的商业机密。比如你要是在一个公司从事科研工作,在职期间会掌握一些数据或者很重要的尖端技术,那么公司虽然没跟你签订保密协议或近业禁止协议,这只表明你可以在同行业工作,关于商业秘密是必须保守的,保守商业秘密是每个员工的法定义务。如果没有进行近业禁止约定,公司就不能约束员工跳槽之后去同行业其他公司工作。还有一点必须给广大毕业生说明,近业禁止协议可以签订,签订之后用人单位有义务给该员工支付近业禁止补偿,简而言之就是公司让我两年内不在同行业工作,就必须给我补偿,否则我是不受近业禁止条例的约束。补偿是在离职时签,协定近业禁止最长时间不得超过两年,关于近业禁止补偿金也是由双方在劳动合同中进行约定,我记得只有北京中关村作为一个指导地区出台了一个保护条例,规定近业禁止补偿不得低于工资的50%。因此需要提醒广大毕业生,近业禁止协议或是保密协议是附带条款的,在签订的时候要慎重,你觉得近业禁止补偿值不值得限制你两年不在同行业发展,如果不值得就不要签。

主持人：那么在我们签订劳动合同时要注意哪些问题?

曾宪慰：刚才还有一点补充说明的就是,大学生如果毕业之后签订劳动合同时必须注意很重要的几点,这也是给今后自己维权带来便利的几个方面：第一,在签劳动合同时必须遵循的是自愿平等的原则。就是你在用人单位给出劳动合同后,必须仔细全面把内容看清楚,当然劳动合同北京有固定的版本,但是有些用人单位也有自己的版本。经常有用人单位拿出一份空白劳动合同交给大学生,让其签字,而咱们很多同学也是急于谋职,也不看合同中存在的空白,直接在落款处签字,两份全交给了用人单位。那么发生纠纷以后作为员工手头没有任何证据,而用人单位可以随时把两份空白劳动合同中的所有空给你填了,从法律角度来讲你是一个有独立民事行为的人,上面有空你不看不填写,如果你签字视为对上面的认可,对于这种情况维权很难,也不能受到法律保护。第二,签订劳动合同要符合法律规定。也就是说有些用人单位约定的条款可能不符合法律规定,当然这些条款用人单位就是规定了,法律也不会保护的,而你签了字也不等于你认可。比如说,有些公司规定发生工伤我们公司概不负责,或者是在公司在职期间不允结婚,如有发生立即开除,你就算签字认可了,这些违法条款也是不成立的。第三,劳动合同必须是书面的。如果没有书面的劳动合同在今后维权过程中会产生很大的麻烦,虽然现在劳动合同法规定,如果用人单位不签订书面的劳动合同,会对它进行双倍工资的惩罚,但是前提是你得证实你是这个单位的员工,如果没有书面劳动合同又没有其他证据证明你是公司的员工,光靠嘴说,是不受法律保护的。至少你得要有证据证明你跟公司有事实劳动关系,劳动仲裁委员会才会受理这项仲裁,否则你连案都立不了,更不用谈维权了。除了劳动合同是最好保护劳动者维权的证据以外我们还有工作证、工牌,最好有公司加盖的公章,还有工资条、工资卡,用人单位将工资直接打入你的工资卡这也是证据,还有公司的销售合同等等,比如你是一个销售人员,经常代表公司签订销售合同,那么这个也是你的一份证据。如果公司没跟你签订书面的合同,你又不好意思跟公司提出来,不愿意跟公司闹翻,那么就需要平时保留一些你是公司员工的相关证据,以应对今后双方发生争议的情况。第四,约定劳动时间。有些公司约定就是每周工作6天,实际上这种约定本身就是违法的,其中一天是加班,约定之后公司必须支付加班费,当然还可以调休。第五,工资约定。目前有些单位在劳动合同上与员工约定的工资为每月2000元,实际上在做工资时,把2000元拆分了,基本工资800元,绩效工资500元,加班费300元,其他补助400元,正好把这2000元凑齐了。你主张加班费的时候,每个月都有4个周六加班,你没支付我加班费,公司会拿出明细,加班费支付了,这种情况在我接的案子中就有出现过。周六上班,实际上又没给调休,但是现在争议的时候,公司拿出工资明细,上面确实有加班费,而这明显就是一个陷阱。关于工资的另一个陷阱,原工资应是4000元,但在劳动合同上写的是2000元,用人单位说另外2000元会以现金的形式补贴你,确实工资卡里2000元,现金领2000元,对你的月收入没有影响,一旦发生纠纷,问题就出来了,法律看的是劳动合同上签订的工资数额,如果用人单位违法解除劳动合同就要支付赔偿金,一般是经济补偿金的两倍。此时你的经济补偿金的标准是2000元,你的补偿为4000元,而此时你说每月工资是4000元,双倍补偿应该是8000元,但没有证据。因此请各位大学生在签署劳动合同时一定要仔细看清楚合同中的条款,以免产生纠纷后对今后维权不利。

主持人：谢谢二位老师的分享。暑期是大学生打工、实习的好时期,每年暑期各地几乎都会发生大学生打工实习期间与用人单位发生纠纷的事件,大多数学生都因为未签订劳动协议或合同而无法维权,此时我们的大学生该如何保护自己的合法权益呢?

曾宪慰：打工期间不属于劳动法调整的范围。未毕业大学生不能作为一个合格的劳动者应聘到用人单位,法律规定暑假期间企业与打工的在校大学生是受民法调整的雇佣关系,双方也不会按照劳动法给你缴纳保险或者是按照所谓的8小时工作制。当然大学生在暑假期间打工去的也是一个正规单位等等,但是不能受到劳动法的保护,只有毕业之后才可能走上正式的工作岗位。

关长海：刚才曾律师其实在后半部分已经就签约当中要注意的问题做了很详细地阐述了,主持人刚才提到暑期大学生打工期间,我对这个问题还是比较关注的,因为中国高校每年的毕业生大概在600万左右,但实际暑期参与实习的大学生却更多,道理是这样子,因为现在就业难,用人单位要求大学生有工作经验,即便没有工作经验也要求有实习经验。因此大学生受职业规划影响,积极利用暑期寒假寻求社会时间和打工这样一个机会,以这种中国特色寒暑假的惯例来说,暑期更为居多。我在过去经历的过程当中,感觉大学生实习过程中会存在很多困惑,也有很多的风险。比如说在暑期期间陷入这种短期的传销陷阱,还有暑期实习面临安全的隐患等等。然后还有你来实习可以,作为我们公司来说需要有公司形象,你需要添置我们的工服,这些常见的陷阱都会延伸到暑期实习当中,我们给大学生的建议,在暑期实习的时候首先要擦亮眼睛,要注意用人单位的选择。同时要注意两个方面,要根据你的专业,根据行业选准未来的职业方向,这样的话做社会实践和暑期实习,对今后择业很有好处。第二要甄别真假陷阱,你可以通过网站,你可以通过工商部门查询。异地实习的更要关注这些问题。如何有问题的话,该怎样保护自己的权益,平时的时候要搜集证据,一定要跟用人单位签订实习合同。关于暑期大学生实习这些我就介绍到这儿。

主持人：好的,非常感谢二位嘉宾。我们再出一个问题,比如说见习期间工资标准大概在什么范围我们的大学生可以接受?

关长海：这个命题是见习期工资标准问题。其实见习期是国家机关、事业单位、部队往往采取见习期这个规定,这个在劳动合同法中有规定。还可以约定试用期,这个命题关于试用期的工资和见习期的工资,应该是你正式合同的80%,当然可以给到90%,如果低于80%,说明用人单位违反劳动合同法。

曾宪慰：我补充一下,说到见习期,只适用于国家机关、事业单位,不适用公司。如果是跟公司签订了三方协议,公司不得约定见习期。所以这个见习期跟试用期是有天然区别的。现在很多企业单位跟大学毕业生签订见习期一年是变了法骗人,企业不需要见习,只需要用试用期和劳动合同期,所以在市场招聘的时候,有一些用人单位用见习期来混淆试用期。这个试用期刚才说到了,如果签订一年劳动合同,试用期不超过一个月;如果签订一年以上不满三年的劳动合同,试用期不得超过两个月;如果签订三年以上或无固定期限合同,试用期最长不得超过6个月。不管岗位的变动,试用期只允许约定一次,试用期工资就是书面劳动合同约定的80%。试用期只允许在劳动合同中规定,劳动合同约定你的工资是2000元,试用期工资不超过1600元,工资待遇不低于当地最低劳动工资就不违法。试用期工资还要说到一点,劳动合同法规定同岗同酬这个很重要,虽然以前也有,但是规定不明确。同样招聘了一个同一岗位的人员,可能因为招聘的时候在谈薪水的时候,给的价钱不一样,这个事情经常有。我们每个人在应聘的时候,跟人力资源谈薪酬的时候,他也是能压低就压低,而且公司规定不允许员工之间打听薪酬,你会发现干的同样的工作你们的工资不一样,这个可以要求同岗同酬。如果最低工资800元,你缴纳社会保险不能从这800元里出。缴纳完社会保险,扣掉个人得到的部分,自己实得的必须不能低于800元。现在很多用人单位会在试用期做文章,试用期做了白用期,这一点必须提高自己的防范意识,试用期满了就是进入了劳动合同的正式期限。有些人说了,一个月试用期之后单位还没给我转正,不需要单位给你转正,你已经自动进入实质劳动用人期限。在最后一天,经过我们适用,你不合格,第29天找你谈,你可以走人了。适用期间用人单位必须解雇,但必须出示证据证明。试用期有些人认为,是不会上社会保险的,只有转正才可以上社保,这也是违法的。劳动法规定,只要建立了劳动关系,必须缴纳社会保险。也可能你工作20天,因为不合格被单位解雇了,但是20天的保险,工作单位必须予以缴纳,否则的话,用人单位也是违法的。

主持人：好的,刚刚曾律师讲得非常详细,那么毕业生在就业签约时,就业过程中出现上述的纠纷,我们大学生应该从哪些方面来维护自己的合法权益?

曾宪慰：无论是在试用期间还是试用期满之后,我们都可以来维权。主要是两个方面。第一,向劳动监察部门举报。每个区劳动局都有监察大队,遇到所有侵权行为都可以向他们举报,当然还有一个渠道就是申请劳动仲裁。每个区也设相应的劳动仲裁委员会,为劳动者进行维权。当然这两个机构是行政执法机构。劳动仲裁委员会,我们在法律上称为准司法机构,它不是正规的司法机构。裁决完双方不服就进入到法院诉讼程序。但是这两个部门各有一个侧重点,如果遇到用人单位没缴纳社保的情况,我们主要还是向劳动监察部门举报。没有签订劳动合同你可以向劳动监察部门举报。劳动监察部门惩罚只是行政处罚,你要求双倍工资赔偿维权最好途径是申请劳动仲裁。前提我刚才说到了,就是平时相关的证据保存好,你没有签订劳动合同,就要保留其他你跟用人单位确实存在劳动关系,我们找劳动仲裁委员会,能够证实,劳动仲裁委员会会支持两倍工资的补偿。所以大家只要把证据保留好,这个维权还是比较容易。关于实习期和实习期满维权途径我就简单说这么多。

主持人：接下来我们进入回答网友问题的环节,刚刚曾律师提到签三方协议后大学生违约的情况。那么签订三方协议之后,如果单位拒绝接收大学生,算不算违约?大学生如何应对这个问题?

关长海：刚才网友提出很多问题,也表示网友对这个选题关心。我们三方协议,主要是高校方、用人单位方和大学生方,这三方承担有一定的责任和义务,现在我们往往要求毕业生应该是诚信签约,诚信履约。但在现实情况中用人单位出现违约问题。其中常见的有两种情况：第一种情况,比如国内的一所知名高校中一些比较优秀的学生,在2008年10月份的时候由深圳的一家企业过来面试,几位优秀的选手签订了三方协议。于是这几个学生就比较安心地去完成剩余的校内学习任务。实际上他们没有去考研或者考公务员,也没有参加再次择业,有很多好的机会也不为所动,因为要诚信签约。2009年春天的时候,由于金融危机这家企业进行了内部裁员,未进门的这几个学生就被一纸休书拒绝进入这家企业工作了。还有一种情况,学生已经签约了,但是在单位试用期未满,因为各种原因就被裁了。面对这种情况,学生很无助,也很无奈,自己错过了很多黄金的择业时机,也付出了很大的择业成本,那么怎么办?实际第一种情况中我举的这个例子,就得到了一个相对较好地处理。情况发生后,这5位学生积极跟老师反映,学校老师跟学校就业指导中心反映,这所学校也是比较知名的学校,情况也得到了这个集团高层的重视,最后校方与学生共同出面,要通过法律渠道来解决这个问题。后来这家企业的相关高层第二天就飞到北京,给每个学生大概5000元的违约金,学校又给学生提供再重新择业的机会。后来这个事情也算是比较圆满地解决了。通过这个案例可以总结一下,我们的这些学生在择业过程中,往往都是弱势群体,所以我给大家提几个建议：第一,擦亮眼睛,选择好的企业。第二,选好之后要认真地签订三方协议书。这份协议书也是能够保证你从学场到职场的重要文本文件。一旦出现问题首先第一时间跟校方取得联系,不建议直接找企业方面,争取在协商的框架下解决问题,取得完满结果。如果是实在不能去用人单位工作的话,要及时地转变思维,积极地去再拓展就业市场,再为自己找一份妥当的工作。不排除个别用人单位确实是恶意违约,我们建议高校协同学生寻求法律途径,对其进行制裁。同时,以北京为例,北京高校毕业生就业促进会网站也愿意给这些不负责任的企业予以公示曝光,以免更多学生上当。

主持人：这里还有一位网友是这样说的,有些单位续约的时候只给一份简单的通知单,这样做是否违法?这个问题我们有请曾律师给大家来解读一下。

曾宪慰：自2008年1月1日起新劳动合同法颁布实施之后,对劳动合同就有明确仔细的规定,用人单位与劳动者必须签订书面劳动合同。这个书面劳动合同刚才我已经谈到了,必备条款有9项,还有一些备选条款,必备条款缺少一项都属于无效合同。刚刚网友提到的如果只是一个续约通知,这个不视为书面劳动合同,它只是一个意向,在民法上叫作邀约,也就是用人单位提出要继续履行劳动合同,延长劳动合同期限。是否同意,由劳动者选择。那么,劳动者同意之后,双方才能继续达成新的劳动合同,这才叫劳动合同。这只是用人单位一个邀约,需要劳动者进行承诺。只有邀约和承诺都有了,才能达到劳动合同协议。

关于劳动合同续约的要求,劳动合同法做了明确规定,合同期满后,用人单位提出续约合同,如果劳动者拒绝了,用人单位不再给你补偿了;用人单位不同你签合同了,用人单位需要按照工作年限每一年给补一个月的经济补偿金,这一点是在以前的劳动法中没有的。以前劳动法规定,合同期满了你走就走,单位不用支付费用。新的劳动法颁布了,劳动合同满了,用人单位不再与你签了,也要支付经济补偿金。如果是劳动者不签当然不用给补偿金,如果用人单位不签是要补偿的。用人单位只是发了一个邀约而不签劳动合同,劳动合同期满以后,则形成事实劳动合同关系。如果用人单位有证据证明是劳动者不愿意签劳动合同,那应该是及时终结劳动合同,否则会给用人单位带来麻烦。另外一方面如果发生纠纷,劳动合同期限满了,双方没有签新的劳动合同,双方只是继续延续以往的事实劳动关系,发生纠纷以后,劳动者维权的话,双方的权利义务都可以参照原来的劳动合同上注明的权利义务,相当于延续下来,对于劳动者维权来讲,头一份劳动合同也是很有利的。

主持人：好的,曾律师,还有一个这样的情况,这个问题是针对在职人员的。在职人员在公司里工作,公司是集团性质的,下面又成立一个新的公司,要把职员的档案转到新公司的话,对于劳动者是属于一个什么样的情况,是否支付一定的赔偿费?

曾宪慰：这个问题提得非常好,也是当前很常见的问题。这一点我在前两年遇到过,因为当时劳动合同法出台之后没有配套实施细则,对于这个问题劳动者吃亏了。我曾经代理过一个这样的案例,某公司是一个集团公司,我们都知道集团公司它不是一个独立的法人,集团本身不是一个独立的机构,是把下面若干公司整合一下,他本身不是在工商局注册的法人单位。有些集团公司是集团,但是有些集团不是一个公司,下面都是子公司,集团在里面有控股或者投资,经常是把员工从这个公司调到那个公司,员工自己总以为是内部调动,所以从不计较到底是在哪个公司,认为相当于从业务部门调到了企划部门,实际上从法律上认为,从下面的汽车销售公司调到汽车租赁公司,这是两个不同的公司,劳动者一定要清楚这一点,这两个公司虽然是同一个老板,但是两个公司是两个独立的法人单位,从工商局领取了两个独立的工商执照。从这个公司调到了另一个公司就意味着进入了一个新单位,建立了新的劳动关系。劳动者因为这个经常吃亏,调去新单位之后因为没有证据,通常就被认为是前一个公司的事情不关我后一个单位的事,因为你从销售单位到汽车租赁公司,前面的事情我不管。新劳动法出台之后,又出台了一个关于实施劳动法的细则,上面明确规定,非因劳动者原因更换单位视为劳动年限的延续。也就是说,你原来在集团下面的汽车销售公司,到了汽车租赁公司是因为公司调整,这个视为劳动关系的延续。后一个公司也要接手前一个公司的年限,这个年限是不能被删除的。或者是前一个公司应当将工作年限折算成经济补偿金与劳动者协商解除了劳动关系之后,再与新公司签署新的劳动合同。

虽然新的劳动法有了这样明确的规定,我在这里还是要提醒广大网友和大学毕业生,就业的时候在离开一个公司之前,不管是一个老板下面的几个公司,这些公司都是独立的,在离开这个公司调配你到另一个公司之前,一定要跟前一个公司算清楚或者和后一个公司算清楚,避免吃亏。

主持人：即将毕业的大学生和在职人员在求职过程中需要谨记的注意事项有哪些?

关长海：在择业当中我建议大家增强4个意识：遴选意识、法律意识、证据意识和维权意识。第一,增强遴选意识。找到好工作,工作才快乐。第二,增强法律意识。建议大家多关注《就业促进法》和《劳动合同法》两个法律,两个法律都是2008年1月1号开始正式实施的。第三,增强证据意识。刚刚曾律师已经给大家做了很多解释和建议。第四,增强维权意识。也就是行动意识,当自己的权益受到损害和侵害的时候,要勇于举证,勇于维护自己的权益。因为这不单单维护的是个人的权益,更主要的是我们在以自身之力在我国的民主法制进程当中做一种贡献和建设。就业之路的维权还任重道远,但是作为我们大学生还是建议大家广开思路,到祖国的四面八方去,到祖国最需要的地方去找到一份好的工作。

曾宪慰：我祝愿每个大学毕业生毕业后都能就业,大家心情都很急迫,这一点可以理解,但切忌操之过急。首先,在选择用人单位时一定要慎重。现在互联网时代对于某一个单位的考察有很多途径,可以在网上搜集,有很多正面或负面的报道和评价,大家可以作为参考;也可以找一些曾经是这个公司离职的员工,听听他们的看法;还有一个就是最重要的去工商局查一下,或者登录工商网查一下那个公司是不是注册了。如果没注册,这个公司不叫公司,他也不是用人单位,你更不是劳动者,你们之间只受民法保护,不受劳动法保护,维权就很麻烦。另一种情况是,在公司筹备阶段入职,由于筹备期不具有招聘用人的资格,所以这个主体很重要,用人单位必须是经过工商部门注册备案过的正规公司。其次,大家在签订合同的时候,一定不要签空白合同。合同内容要仔细看,慎之又慎,对于条款你可以推敲,不能说单位拿来合同你就签,你可以要求单位给你一天或两天的考虑期,你把这个条款意见向律师咨询或者其他懂劳动法的专家咨询,去掉有些不适合的条款。这样避免工作之后遇到麻烦。第三,毕业生在找到工作之后遇到纠纷也不能认倒霉。我们要相信法律,要注意平时搜集一些证据。所以,大家要从几个方面来提高自己的维权意识。

主持人：非常感谢两位老师参与到我们的节目中,如果网友有问题需要咨询二位老师,请登录中国教育人博客与老师在线交流,我们下期再见!