维护劳动者合法权益

一、维护劳动者合法权益

【案例5】王某诉河南某仪表厂单方解除劳动合同案

(一)案情简介

河南省某仪表厂在仪表行业的市场占有额居于开封地区之首，在全国仪表制造行业是有一定竞争力的企业。该厂为了防止商业秘密流失，于2002年12月发出通知，要求厂里从事生产、技术、经营等方面的人员签订保密以及竞业限制协议。该“协议”的主要内容是:经双方协商同意，在不变更原劳动合同内容的基础上，将《劳动合同书》第11条双方约定的其他事项加以补充为:“乙方应为用人单位保守生产、技术、经营秘密，并在离开本厂之日起3年内，不得在从事与某仪表厂同类产品或经营同类业务有竞争关系或者其他利害关系的其他用人单位任职，或自己生产、经营与甲方有竞争关系的同类产品或业务，如有违约，依法承担赔偿责任。”对于这样一个管理行为，厂里职工虽有不同看法，但大都按照厂方的要求签了字，惟有五十多岁的高级工程师王某拒签，他要求厂方在被限制的期间给予一定经济补偿。而厂方认为，既然王某是仪表厂的工人就应该为仪表厂作出无私奉献，不能讨价还价，并称谁不签竞业限制协议就解除谁的劳动关系。针对此某仪表厂于4月8日作出了《关于签订“保密竞业限制协议”的通知》的文件，规定凡拒签“保密竞业限制协议”的人员，企业将与其解除劳动合同。2003年4月14日，王某接到厂方的正式通知:因拒签竞业限制协议，“已经不适合现有的工作岗位，限4月18日前办理完工作交接手续，暂时离岗。”仪表厂作出的《关于对王某解除劳动合同关系的决定》理由是:该同志违反厂方《关于签订“保密竞业限制协议”的通知》要求，经各方教育，讲明道理，仍然拒签，根据开仪［2003］017号(即《关于签订“保密竞业限制协议”的通知》)文件规定，依照《劳动法》第25条第2款，经厂方研究，决定对王某予以解除劳动合同关系的处理决定。王某遂以某仪表厂违法解除劳动合同为由向河南省开封市某区人民法院起诉。

(二)本案涉及的知识点

1.权利人利益与劳动者合法权益的冲突;

2.权利人利益与劳动者合法权益冲突的协调。

(三)与本案有关的现行法规定

1.《中华人民共和国反不正当竞争法》第10条:略。

2.《中华人民共和国劳动法》第22条:劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。

3.《中华人民共和国劳动法》第102条:劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。

4.《上海市劳动合同条例》第16条规定:对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业禁止条款，并约定在终止或者解除劳动合同后，给予劳动者经济补偿。竞业限制的范围仅限于劳动者在离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务。竞业限制的期限由劳动当事人约定，最长不超过三年，但法律、行政法规另有规定的除外。

(四)当事人的意见以及理由

原告王某诉称，某仪表厂制定的保密竞业限制协议，未按照规定与职工协商，也未按照规定体现补偿费的数额及支付方法，是一份违法协议。仪表厂以拒签此协议为由，单方解除与其劳动合同关系，应承担法律责任。依据有关规定，要求仪表厂支付单方面与他解除劳动合同关系应给予的经济补偿6.5万余元、经济赔偿金14.1万余元，允许原告回厂取回自己的私人物品，并向原告道歉。

被告厂方辩称，某仪表厂属高科技企业，技术含量高，为保护企业技术机密，制定的“保密竞业限制协议”没有不妥之处;至于王某提出的经济补偿，厂方在工资改革分配中对技术、销售、生产人员已经给予了倾斜，体现了经济补偿。王某拒签“保密竞业限制协议”，违反了单位的劳动纪律和规章制度，因此厂方解除了与王某的劳动合同关系。

(五)法院的判决以及理由

法院受理此案后，依法组成了合议庭，经开庭审理认为:被告作为企业有权要求本企业的职工签订“保密竞业限制协议”，但同时也有义务依照法律法规，为签订该协议的劳动者给予适当的经济补偿。被告在实际操作过程中，只强调了与劳动者签订“保密竞业限制协议”，而忽视了劳动者依法应享有的权利，显然不公。原告为维权不与被告签订该协议，并未违反法律法规。被告在没有作出处罚决定之前，先行限令原告暂时离岗，并不再允许原告进厂的做法是不妥当的，侵犯了劳动者劳动的权利，继而被告又以原告违反厂《关于签订“保密竞业限制协议”的通知》要求为由，对原告予以解除劳动合同关系的处理是错误的。对于原告要求依法获得工资报酬、经济补偿和经济赔偿，而被告不依法妥善处理，坚持不予补偿和赔偿，如此做法侵犯了原告的合法权益。另外，在被告单位解除劳动合同关系后，原告选择了解除劳动合同关系，只要求获得补偿和赔偿，这是合同双方自愿原则所赋予的基本权利，法院应当予以支持。根据以上理由，法院作出下列判决:第一，准许王某与某仪表厂解除劳动合同关系;第二，某仪表厂支付王某2003年4月份工资及经济补偿金1875元;第三，某仪表厂支付王某经济补偿金6.2万余元;第四，仪表厂准许王某到原工作处取回自己的私人物品;第五，驳回王某的其他诉讼请求。

(六)对本案的学理分析

本案涉及的问题颇多，笔者在此仅从商业秘密保护法的利益平衡以及适用范围等角度予以分析。

1.权利人利益与劳动者合法权益的冲突

商业秘密保护法调整与商业秘密开发、使用及转让这一领域有关的所有社会关系，其中包括权利人与市场竞争者之间的民事关系、与劳动者之间的劳动关系以及与相关主管部门(比如工商行政管理部门)之间的行政关系。由此，该法当中涉及对多个主体利益的保护，其中包括:权利人基于开发与持有商业秘密而享有的合法权益、权利人的竞争者所享有的参加市场竞争的利益、与权利人建立了劳动关系的劳动者择业从而取得生存与发展机会的利益以及其他市场竞争者善意取得商业秘密后对其后续开发而应当享有的利益。按照主体的不同，我们可以将以上利益划分为两种:一是权利人的利益，二是与商业秘密有关的社会公共利益。

权利人的利益和相关的社会公共利益既有相互依存与促进的一面，又有彼此冲突的一面。二者的冲突最集中的体现有以下几点:第一，在权利人欲保持商业秘密的秘密状态时，会与国家通过公开商业秘密而满足社会需求发生冲突。因为权利人为维护其因持有商业秘密而取得的竞争优势，就需要保持商业秘密不为公众所知悉的状态。但是国家与社会要进一步发展，就必然要使大量的科学技术转化为生产力，需要将很多商业秘密公诸于众。这样，二者之间就会产生矛盾。第二，权利人的权益与劳动者的就业权与劳动权之间的冲突。当作为权利人的用人单位与劳动者建立了劳动关系以后，前者为了防止后者将商业秘密披露与使用或者利用来与单位展开竞争，通常与后者签订保密协议或竞业禁止约款，从而劳动者择业等行为自由将会受到极大的限制。而本案争议的实质正是被告持有商业秘密的利益与原告参加劳动与择业的权益之间的冲突。

2.对二者冲突的衡量以及协调

对于以上冲突进行协调无疑应当是商业秘密保护法的任务，然而，应当以怎样的原则与方法进行协调呢?根据法学理论研究以及立法与司法实践的基本方法——利益分析法，当社会主体的利益发生冲突时，应当用一定的价值取向权衡哪一种利益更为重要从而首先需要保护，在优先保护了这一利益的前提下再对其他的利益予以兼顾，以此来尽量满足社会各方面利益从而实现法的社会公共管理职能。⁽⁸⁾那么，在商业秘密开发与利用领域，哪一利益更加重要从而应当得到优先保护呢?笔者认为应当是权利人的利益。其理由是，在商业秘密保护法的诸多价值——自由、正义、秩序与效率当中，自由(即权利人得以以自己的意志行使基于商业秘密产生的权益与进行科技开发创造行为的可能性)无疑应当居于首位，毕竟只有这一自由得到充分的保障，权利人进行科技开发的积极性才会得到充分的激发与保持，也才能够提高社会生产力，从而满足国家以及社会的需要，同时才会产生权利人与劳动者之间利益的协调，从而实现商业秘密保护法的正义、效益与秩序价值。因此，权利人的利益应当是商业秘密保护法诸多需要保护的利益当中的根本，应当优先获得保护。为了体现这一点，商业秘密保护法应当以权利人所享有的权利为中心进行构建:首先，规定商业秘密权的主体、客体与内容;其次，界定侵犯商业秘密权的构成要件;再次，规定侵害商业秘密权应当承担的法律责任。在本案当中，作为权利人的被告要求其劳动者承担保密以及竞业禁止的义务，正是权利人行使商业秘密权的表现形式。

但是，这一约定的内容是否合法与合理从而应当受到法律保护呢?这就涉及对商业秘密权的限制问题。如前文所述，立法者在优先保护一种利益的同时，还应当兼顾另外的利益从而实现利益之间的平衡。因而在商业秘密开发与持有、使用领域，立法者在充分保护权利人的合法权益的同时，还应当对与商业秘密有关的社会利益尤其是劳动者择业与参加劳动的权益予以保护。之所以应当如此，除了为实现利益平衡以外，还因为:其一，这是提高社会生产力之必须。劳动者转换职业是人才流动的趋势在微观层面的体现，按照马克思主义政治经济学原理，人才流动是社会经济与科学技术发展的需要以及人才成长规律的必然结果，因此它也是提高社会生产力的重要途径。如果作为权利人的用人单位动辄以保护商业秘密为由限制劳动者择业与参与社会工作，就会影响人才的流动从而最终阻碍社会生产力的提高。其二，这也是我国宪法精神的体现。根据我国宪法第42条规定，公民所享有的劳动权不受任何组织与个人非法剥夺与干预。相对而言，权利人享有的权利主要由商业秘密保护法以及反不正当竞争法等部门法与领域法确认，就效力位阶而言低于宪法，按照上位法优于下位法的法理，用人单位不能以保护自己商业秘密权为由限制与干预劳动者的就业权与劳动权。由此，出于保障劳动者等主体的利益考虑，在保护权利人合法权益的同时应当对其予以一定程度的限制。其三，劳动者的劳动权是其基本人权，是劳动者赖以生存的基本权利。

3.协调冲突的具体体现

限制的最集中一点体现就是对于权利人与劳动者之间签订的保密协议与竞业禁止约款应当有严格的条件限制。就保密协议而言，有效要件应当包括以下几方面:第一，商业秘密实际存在而且权利人是基于合法事由(例如开发与受让等)而持有;第二，负有保密义务劳动者特定。为了不致过度影响劳动者等协议相对方的行为自由，应当将义务人限定在必要的范围内。一般而言，负有保密义务者应当限于在合同关系和劳动关系存续期间实际接触或者可能接触商业秘密的人;第三，协议与约款是权利人在意思表示自由与真实的情况下签订，不存在欺诈、胁迫、乘人之危等违反意思自治原则的情形。对于竞业禁止约款而言，由于它较之于保密协议对义务人施加了更大程度上的限制(劳动权的限制)，因此应当被更加严格地限定，这具体体现在以下方面:第一，应当有地域与时间限制。就地域而言，应当以权利人业务所及的地区为限，例如其在全省范围内有较大市场占有额，则义务人不得在该省范围内开展或参与同类业务。因为在这一地区之外，权利人没有需要保护的竞争优势，从而应当允许义务人开展或参与同类业务。就时间而言，应当限于用人单位在市场竞争中因持有商业秘密而取得的优势所持续的期间。因为一旦用人单位因持有商业秘密而取得的竞争优势丧失，则用人单位的以上利益相对义务人择业自由的利益显得次要，从而应当允许义务人开展与参与业务。第二，应当由用人单位向竞业禁止义务人作相应的补偿。根据公平原则，对于义务人因为竞业禁止而导致其择业自由受到限制而承受的损失应当由用人单位予以补偿。对于如何确定补偿数额的问题，我国的法律法规未作规定。笔者认为，应当视行业与地区工资收入水平不同而各异。

本案所涉及的保密协议与竞业禁止约款无效。因为:(1)王某并未实际接触被告所持有的商业秘密，而被告也始终无法证明王某可能接触，因此不符合协议与约款有效的主体要件;(2)被告与员工签订的竞业禁止约款无地域与时间限制;(3)被告未向员工提供任何补偿。

我国现行法对于保密协议以及竞业禁止约款适用范围以及效力的问题，反不正当竞争法、劳动法等规范基本未进行规定。而对这一问题进行了明确规定的有国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》第7条和《上海市劳动合同条例》第16条。由于这些规定位阶较低，适用地域范围狭窄，从而很难广泛被运用于对商业秘密案件的处理当中。因此，为实现权利人与相关社会主体的利益之平衡，有必要在将来的商业秘密保护法中就此问题作出统一的明确规定。

(七)对本案的思考

1.我国商业秘密保护法当中如何实现对权利人权益以及劳动者利益的平衡?

2.根据我国现行法律法规的有关规定，竞业禁止约款的生效要件包括哪些?