法院执行工作评价与考核机制研究

法院执行工作评价与考核机制研究

上海市第一中级人民法院执行庭课题组^[1]

法院执行工作的健康发展需要全面、科学的执行业绩考核机制作保证。故本文从定量分析、类比分析、主观分析等方面对执行考核机制全方位进行设计，提倡对执行工作量的多少、执行威慑力的强弱、执行法律效果和社会效果的好坏等方面均进行综合评价，以期推进法院执行工作全面发展。

一　执行工作评价与考核概述

（一）执行工作评价与考核的概念

执行工作评价与考核就是指法院执行工作评价与考核机构，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对在执行管理及执行实施过程中，各级机构和相关人员在完成指定任务所取得的实际业绩和由此带来的实际工作效果进行业绩量化和价值评判的过程。

（二）执行工作评价与考核的目的

从管理学原理来看，一项工作要健康、有序开展，必须得有一个明确的发展目标，以及实现该发展目标的目标维持机制。在管理实践中，虽然目标维持机制的形式有多种多样，但人们在实践中应用最为广泛、最易显现成效的无疑是评价与考核机制，即通过对被管理者实施严格细致的考核，使被管理者始终能够按照考核这根“指挥棒”的节奏翩然起舞，进而实现预先所设定的管理控制目标。从功能和作用来说，法院设立执行工作评价与考核机制的目的与此并无二致，即执行管理调控部门根据执行工作形势任务发展的变化，通过适时调整相关考核内容和相关数据指标的设置，促使所属执行部门及其人员始终在执行评价与考核这根“指挥棒”的指挥下，恪尽职守、履职尽责、规范执行，千方百计地增强执行威慑力和兑现申请执行人的权益，努力促进社会诚信体系建设，进而全面推进法院执行工作健康深入发展。

（三）执行工作评价与考核实施的主体

《中华人民共和国法官法》第46条规定：法院设法官考评委员会，法官考评委员会的职责是指导对法官的培训、考核、评议工作。从中可看出，法官考评委员会是法官考核工作的组织机关和实施机关，而对法官审判工作实绩的考核工作是对法官考核工作最基础、最重要的部分，自然由法官考评委员会组织实施。然而，该条仅仅明确了对法官个人进行考核的实施主体，而执行工作评价与考核不仅有对执行法官个人还有对执行部门的考核，所以执行工作评价与考核的对象及所涉及的范围远远超出了该条规定。为确保执行考核的权威性和考核结果在上级或本级其他考评事项中具有通用性，执行工作评价与考核的实施主体应由各级法院的法官考评委员会与专司部门综合考核的机构联合组成，在上述联合考核机构内设立专司执行工作评价与考核的领导小组（以下简称“执行考核领导小组”），执行考核领导小组组长由分管执行工作的副院长担任，组员由执行局（庭）庭长、副局（庭）长、政治部（处）、纪检监察、审判监督等部门的相关人员组成。中级法院以上的执行考核领导小组成员，还应吸纳所属下一级法院的分管副院长或执行局（庭）长为其组员。

（四）执行工作评价与考核实施的频率与期限

综合目前相关行业的业绩考核情况，考核可分为实时业绩考核、逐日业绩考核、月度业绩考核、季度业绩考核和年度业绩考核等考核周期，且后者对前者的考核结果且有重叠性和包容性，即后者以前者的考核数据为统计基础。对于考核周期究竟设定多长时段为宜，向来是仁者见仁、智者见智，不同行业、不同岗位有着不同的要求，没有一个确切、标准的答案。作为管理者来讲，考核周期设定得愈短就愈便于其实施管理调控。而从考核实施的工作量及其成本来看，考核周期愈短就意味着考核的工作量愈繁重、考核成本也愈大。再者，考核的频率一旦超过某一临界点，考核所得出的数据对管理的参考促进作用就会呈现出递减效应，有时甚至会出现负面作用。故法院执行工作的考核周期，没有必要去设定一个固定的期限，而应因地区、法院和考核项目的不同有所区分地设定。

当前，电脑局域网络和电脑管理软件已广泛应用于法院的审判管理之中，尤其是审判管理系统能自动对相关审判数据进行实时的统计、汇总和分析评定，这为法院对诸如案件管理中的相关客观数据实施实时统计分析提供了实践平台。故在执行考核中，对诸如能够量化且纳入了电脑网络管理系统之中的客观工作数据，应充分发挥电脑网络的作用，对所纳入的工作内容实施实时统计分析，管理考核部门也可自行设定考核周期（如设定按月、季度、年度等）通过电脑网络系统去自动演算汇总。这样，不仅使执行管理调控者可实时了解案件管理的情况，也可使执行法官能实时从中查阅到自己的办案业绩及其在单位中的排位情况，从而实现单位人员工作业绩的实时互通和促进执行法官工作积极性的提高。

对于一些需要主观判断的工作内容，因其调查汇总需要一定的周期，故此类考核数据一般以每半年或者一个年度为一个考核周期为好。总之，确定考核周期长短应把握的一个重要原则便是：不得妨碍执行案件的办理，能够保证管理调控者及时了解相关信息。

二　执行工作评价与考核应遵循的基本原则

（一）符合执行工作特点的原则

当前理论与实务界的多数观点认为，民事执行权既不是一种纯粹的司法权，也不是一种纯粹的行政权，而是一种介乎于司法权和行政权之间的边缘性权力，^[2]强制执行权具有司法权和行政权双重属性，在执行工作中，司法权和行政权的有机结合构成了复合的、相对独立的、完整的强制执行权。^[3]故对执行工作进行评价与考核不可全然按照其他审判业务庭的方式进行，如对下级法院执行工作的考核，则有别于其他审判业务庭，应将其服从上级执行部门的管理作为一项考核内容；对执行实施权的考核则应侧重于考核案件办理的效率；而对执行裁决权的考核，则应采用审判业务庭的考核标准，着力围绕审判法官“中立、独立、公正”这个特点，侧重于考核执行裁决法官的办案公正性。切实使执行考核符合执行权的本质属性和其应有的工作规律，以期达成执行考核能够促进执行工作全面发展的目标。

（二）实事求是、公开透明的原则

考核内容、方法和程序既要平等适用、一视同仁，又要区别不同执行岗位和不同执行法官的职责要求，实施分级分类考评，以增强执行考核的可比性。整个考核运作过程严格按照公开透明的要求，做到考评内容、标准、程序、结果全部及时公开，以确保被考核对象的知情权和监督权。尤其对于在主观评价方面的分值测评，要以考核程序上的公开透明来保障考核结果上的客观公正，以防为搞平衡照顾，而通过人为调控主观分值的方式来左右最终考核结果的问题发生。为确保执行考核领导小组的公正，执行考核领导小组在最终的综合评定中应当严格执行民主集中制，实行票决制度。^[4]

（三）全面细致、考核到人的原则

全面细致地考核是保证考核结论真实的前提。坚持全面细致的原则，要注意做到以下三点：一是考核内容要全面，对被考核对象的工作实绩、业务素养、法学理论水平、审判作风以及执行效果、执行威慑力等，逐一进行考核，分别写出考核意见，并且进行量化打分。二是考核工作要细致，细心检阅反映被考核对象的工作实绩、法学理论水平、政治素养和工作作风等方面的完成情况和表现，对照考核标准，作出符合客观实际的评价。三是考核对象要具体细化。根据管理学的相关理论，考核对象越具体，便越能够使被考核者产生工作责任感和成就感。故执行评价与考核应将考核对象细化到每个执行庭（组）和每名执行法官，这样便可有效地将单位的总体工作目标细化为每个组和每名执行法官的责任。

（四）定量分析考核与类比评价相结合的原则

所谓的定量分析法亦可称之为客观评价法，是指依据统计数据，建立数学模型，并用数学模型计算出分析对象的各项指标及其数值的一种方法。对执行工作而言，定量分析主要内容为执行清偿率、执结率等。而类比评价，则指将某一考核周期中的一项或多项测评数据与以往某一时段或多个时段相同项目的数据开展比较对照，以衡量考核周期内所对比项目工作绩效的一种考核方法。定量分析解决的是测定考核周期内考核对象工作量的多少，主要功能是测定工作量；类比评价方法则解决的是衡量某一考核周期与以往某一考核周期工作成效升降的多少，其主要功能是衡量工作力度的大小和工作效率的高低。两种考核方法相结合，既可解决定性分析的问题也可解决定量分析的问题，使执行考核显现动态性和可比性，进而更加有利于执行管理调控者实施富有针对性的调控。

（五）内部考评与外部测评相结合的原则

内部考评主要是指执行考核领导小组或法院干警通过民主测评等方式对考评对象相关考评内容开展测评的方法。外部考评则主要是指通过发放调查表、信访举报材料及通过邀请当事人、律师、社会群众及相关领导机关、人大代表、政协委员等人员，对法院执行工作及执行法官的工作表现等进行评价的方法。内外部评价相结合，主要是防止出现法院内部评价与外部的社会评价相背离的问题，切实使法院内部评价与外部评价相一致。由于外部人员因受利害关系等因素的制约，特别是对于违纪等方面的评价，难以保证客观、全面和公正，不应直接进入考评程序或影响考评结果，必须按照特指和核实的原则，即外部人员对执行部门或执行法官的肯定或否定评价具体到某一事例，经法院纪检监察和政治部门的调查核实后，记入法官职业道德档案，才能作为考评法官的依据。

三　执行工作评价与考核所采取的主要方法及分值设定

（一）定量分析法及其分值设定

定量分析法主要以法院执行案件管理系统的数据，研究室与审判管理办公室司法统计报表中的数据，上级（本级）政法委、人大、信访部门和上级法院通报的有关执行案件申诉信访的数据，自报相关的数据材料，检查与抽查结果以及其他相关数据为统计基础，然后依据数学模型中预先设定好的计算公式进行自动计算后，自动得出定量分析的结果，故采用该考核方法主要在于基础数据的采集和计算公式的设立。

根据衡量考核对象所依据标准不一的实际情况，故又可将其细分为对执行部门的考核和对执行法官的考核两大类。

1.对执行部门的定量分析考核

对执行部门的考核主要遵循以案件执行考核与执行管理考核为主、以其他内容考核为辅的原则，对执行工作实施综合全面的量化考评。具体分为以下四大量化考核内容：执行案件、执行工作管理、队伍建设与物资保障、综合治理与长效机制。其分值比分别为40∶35∶15∶10。

（1）对执行案件的评价。执行案件的考核细分为以下三个子项：执行效率（15分）、执行规范（15分）、执行效果（10分）。

执行效率部分包括执行案件结案率、执行标的（金额）到位率、人均结案数、平均案件结案天数、超执限两年（或18个月）未结率等五个指标，每个指标分值为3分。

执行规范主要考核执行行为与执行措施的采取是否符合法定条件与程序。设置五个指标：告知当事人权利义务情况、执行案件穷尽财产调查措施情况、执行行为被撤销或改正率、国家赔偿（协调补偿）率、案件抽查合格率。每个指标分值3分。

执行效果主要考察当事人、所在法院、当地党委人大对于执行工作的评价。包括进京申诉上访率、执行或处置不当引发暴力抗法或自伤自杀等恶性事件数、执行和解并履行率、执行工作在所在法院年度工作考核中的等级、当地党委人大等领导机关对执行工作的评价五个指标，每个指标分值为2分。

（2）对执行工作管理的评价。主要包括以下三个子项：包括制度建设及落实情况（18分）、落实上级法院意见情况（10分）与执行案件信息管理系统情况（7分）。

制度建设及落实情况具体分为案件流程管理制度、执行款物管理制度、文书立卷管理制度、执行监督体系制度、个人绩效考核档案制度、辖区内年度绩效考核制度六个指标，每个指标3分。

上级法院书面意见的贯彻落实情况指标分值为10分。

执行案件信息管理系统情况分为执行案件录入率（3分）、执行日志录入率（2分）、信息录入正确率（2分）三个指标。

（3）对队伍建设与物资保障的评价。包括队伍建设与物资保障两个部分。共设置五项指标：法院执行法官占全院干警的比例（3分）、大专以上文化程度是否低于全院平均水平（3分）、执行法官被纪检部门处分与被追究刑事责任人数（3分）、物资装备与执行工作相适应程度（6分）。

（4）对综合治理与长效机制的评价。共含有五个指标，每个指标分值为2分：执行工作联席会议制度运行、执行联动机制的建设与运行、执行工作纳入综治考核范围制度的落实、执行救助基金制度的落实、调研宣传情况等。

考核指标得分计算方法

关于执行规范项下部分指标的考核。告知当事人权利义务情况与执行案件穷尽财产调查措施情况两个指标，每发现1件不合格案件扣1分，直至扣完指标项下的分值为止。

关于执行效果项下部分指标的考核。只有执行部门获得所属法院年度考核优秀等级的，才能获得“执行工作在法院年度工作考核中的等级”指标的分值；执行工作获得当地党委人大重大表彰的，才能获得“当地党委人大等领导机关对执行工作的评价”的分值。

关于执行工作管理项下与综合治理与长效机制项下部分指标的考核。每存在一件拒不落实上级法院书面意见的情况扣1分，直至扣完所占分值；执行考核领导小组根据执行部门报送材料及所调查的情况，集体讨论决定如下指标项目的得分：制度建设及落实情况、执行工作联席会议制度运行、执行联动机制的建设与运行、执行工作纳入综治考核范围制度的落实、执行救助基金制度的落实。

关于队伍建设与物资保障项下部分指标的考核。“中基层法院执行法官占全院干警的比例”指标，达到15%标准的，得到该指标的满分；每低于一个百分点，减0.5分，直至减完该指标分数。“大专以上文化程度是否低于全院平均水平”指标，达到全院平均水平的，得到该指标的满分；每低于五个百分点，减1分，直至减完该指标分数。

2.对执行法官的定量分析考核

对执行法官定量分析考核主要包括两大子项，其中一个子项为扣分项，总分为100分；另一个子项为加分项，累计加分不超过10分。

（1）扣分项。①执结率全年累计低于70%的，每低0.5%扣0.1分；②实际执行率全年累计低于65%的，每低0.5%扣0.1分；③执行到位率全年累计低于65%的，每低0.5%扣0.1分；④未依照《最高法院关于法院办理执行案件若干期限的规定》及时采取相应的财产调查措施，导致案件不能执结的，每件案件扣2分；被执行人拒绝报告或者虚假报告财产情况，导致案件不能执结，又没有采取相应强制措施的，每件案件扣1分；⑤采取查封、扣押、冻结、扣划、评估、拍卖、罚款、拘留等执行措施违反法定程序的，每件案件扣1分；⑥不通过公开摇号方式确定评估、拍卖机构的，每案件扣3分；⑦多个债权人案件的执行款物分配未经合议庭合议并履行告知程序的，每件案件扣2分；⑧暂缓、中止、终结执行案件不符合法定条件的，每件案件扣1分；⑨办理执行异议、复议或申请变更执行法院的案件不符合法律规定的，每件案件扣1分；⑩未依照《最高法院关于法院执行公开的若干规定》公开执行信息的，每件案件扣1分；11〇年度内出现无正当理由超执限案件的，每件案件扣1分；12〇因不当执行而引发暴力抗法事件或其他群体性事件的，每次扣2分；3〇1受托执行案件的执结率低于本院执行案件执结率的，每低0.5%扣0.1分；〇14对应当恢复执行的案件没有恢复执行的，每案件扣2分；〇15执行法律文书的签发不符合法律规定或者法律文书格式不规范、引用条款不准确的，每件案件扣0.5分；〇16对执行中的重大事项，包括罚款、拘留、拍卖、变卖、以物抵债、解除查封、扣押、冻结、追加、变更执行主体、搜查、提请追究拒执罪等应当采取合议制而未采取的，每件案件扣2分；17〇对上级或本级法院以规范性文件形式明确要求实行的执行工作重要举措或制度贯彻不力、落实不够的，每次扣3分；8〇1未按上级法院书面通知要求及时上报协调案件报告或材料而影响案件办结的，每件案件扣1分；不执行上级法院及本院的协调意见，经督促无正当理由仍不执行的，每案件扣3分；19〇执行案件未实行流程管理的，扣1分；20〇执行卷宗归档率全年累计低于95%的，每低0.5%扣0.2分；〇12执行款未转入法院代管款账户的，扣2分；未依照《最高法院关于执行款物管理工作的规定（试行）》收取、支付执行款的，每件案件扣1分；〇22因管理不善导致扣押物灭失、毁损、贬值的，每件案件扣2分；〇23未按督办、转办期限报果的，每件案件扣2分；24〇案件无正当理由久拖不执，被上级法院提级或指定执行的，每件案件扣0.5分；〇25收到上级法院提级执行或指定执行裁定后，不在规定时间内移交或接收卷宗的，每件案件扣1分；〇26对思想政治教育重视不够，无故不按规定参加政治理论学习的，每次扣1分；〇27违反执行法官外出执行公务行为规范、汇报、登记制度的，每次扣1分；无故不参加组织廉政纪律条规学习的，每次扣1分。

（2）加分项。①结案排名位于本院执行部门前3位的，按高低排序依次加3、2、1分；②办理受托执行案件或协助外地法院执行，受到委托法院、被协助法院或其上级法院以书面函件形式表扬或肯定的，每件案件加0.5分；③所开展的执行工作改革、管理、队伍建设等取得重大成果，得到本院或上级法院推广的，每次加2分；得到最高法院在全国法院推广的，每次加3分；④荣立个人一等功的，加3分；荣立个人二等功的，加2分；荣立个人三等功的，加1分；获得国家级、省部级、地级市（区）其他荣誉称号或表彰的，分别加3、2、1分；⑤撰写的执行调研文章获国家级一、二、三等奖的，分别加3、2、1分；获省（直辖市）部级一、二、三等奖的，分别加2、1、0.5分；⑥撰写的执行工作简报、信息、执行法官先进事迹材料等被省（直辖市）级以上报纸、电台、电视台、杂志采用的，每采用一篇加0.5分；⑦提供的执行案例被省（直辖市）高级法院采用的，每个案例加0.5分；报送的信息被高级法院采用的，每条信息加0.5分。

（二）类比测评法实施条件及其分值设定

采用类比测评法必须满足的一个前提条件便是，须将执行案件按照刑事附带民事赔偿、金钱给付、行为执行等来进行分类划分，然后将所有类别案件采取承包责任制的形式，将其中的一类或几类合并划归给相应执行庭（组）或执行法官，然后以季度或年度等为考核实施周期，来考核每个执行庭（组）或每名执行法官执行威慑力的大小。对于案件分类的细化程度，则可根据各法院的执行案件的数量与执行法官的配备状况而定，执行法官越充沛，案件类型则可划分得越细致，执行法官所分担的案件类型则越具体。反之，案件类型划分越粗放，执行法官所分担的案件类型也越笼统。不管案件如何划分，总体一个原则就是各类型的案件必须责任到人，不允许存在职责交叉的现象。

类比测评总分值为100分，其中，执行清偿率、强制执行措施采取率类比项目分数分别为30分，申请执行率的类比项目分数为40分。从理论上讲，所有的考核数据都可以进行类比测评，但基于考核效益和实际效用的需要，执行考核没有必要对所有数据进行对比，各考核法院可根据自身的实际情况量力而行，但上述三组数据的类比应当作为本考核项目不可或缺的内容。

1.执行清偿率的类比

所谓的执行清偿率，是指通过法院强制执行已执行到位的金额与该案件执行立案时执行标的总额的百分比值。该指标检验的主要是执行法院帮助申请执行人兑现权益的程度，也即实际执行效果。对于何为执行到位金额，现实操作中不同法院有不同的认识，有的法院将执行款实际发还给申请执行人算作执行到位金额，有的法院则将案件双方达成执行和解即算作该案全额执行到位。究竟何种计算方式科学，我们姑且不予计较，但从实际情况来看，执行双方即便达成了执行和解，并不意味着被执行人就能按照和解协议如期履行，现实工作中，因被执行人不履行和解协议，申请执行人再次申请法院恢复执行的案件比比皆是，为确保执行清偿率计算的准确性和科学性，故应将实际发还给申请执行人的金额作为执行到位金额。

而对于执行立案标的总额，各法院的统计方法也是各有不同，主要差别在于——是否将迟延期间的双倍利息计入其中，以及计算双倍利息的截止时间应如何确定。应当说，将双倍利息计入执行标的总额中，从理论上应不成就为问题，但实际执行中，很多法院都未将其计入其中，主要是该利息的计算方式异常复杂，特别是最高法院2009年5月11日颁布的《关于在执行工作中如何计算迟延履行期间的债务利息等问题的批复》，其中规定执行款不足以偿付全部债务的，应当根据并还原则按比例清偿法律文书确定的金钱债务与迟延履行期间的债务利息。该规定的出台，使得执行标的利息计算更趋专业化和复杂化，没有专门的计算软件或不具备相应的金融专业知识，该利息的计算对于一般的执行法官来说，无疑是一项可望而难以企及的任务。故在执行实务中，很多执行法官采取做通案件双方当事人工作，通过估算的方式让双方商定一个确定的利息总额或让申请执行人放弃利息的办法，以此来规避依法计算利息时可能出现计算误差所带来的执行风险。综上所述，在现实工作中，迟延履行期间的双倍利息很少纳入到执行标的总额中进行计算。

按照中国人民银行2010年10月20日确定的金融机构人民币一年期贷款基准利率为5.56%来算，双倍利息即为11.12%。从可供申请强制执行的法律文书生效、申请执行立案、送达执行通知、采取强制执行措施等再到执行结案，一般来说需要两个月左右的时间，若遇到处理不动产的案件，走完公告、评估、拍卖等程序，一般得需要一年左右的时间。故在此情况下，若不将迟延履行期间的双倍利息计入执行标的总额中，势必造成执行清偿率计算上的严重失真。故为规范执行以及确保执行清偿率计算的准确性，迟延履行期间的双倍利息应当计入执行标的总额之中。对于计算途径，则可通过编制统一的计算软件或委托相关金融服务机构进行计算的方式加以解决，利息计算的截止日期，当以被执行人实际支付给申请执行人或执行法院采取扣划、拍卖、变卖财产之日时止。

本考核项目的对比参照对象的选取上，一般选取上一个考核周期为参照对象。考核周期内执行清偿率等于60%，且与所参照的考核周期内的执行清偿率持平的，则可得及格档次分数——18分，执行清偿率高于60%而低于90%时，较所参照的考核周期执行清偿率每上升一个百分点的，则加记0.5分，加记后的总成绩不得超过26.5分；每降低一个百分点，则扣减1分，可扣至0分为止。执行清偿率等于或高于90%，可得优秀档次分数——27分，较所参照的考核周期执行清偿率每上升一个百分点的，加记0.5分，加满29.5分为止；执行清偿率低于所参照考核周期内执行清偿率的，原则上不再扣减分数。执行清偿率达到100%的，则得满分——30分。

2.妨害执行行为强制措施采取率的类比

所谓妨害执行行为强制措施采取率，是指不同类别执行案件的诉讼参与人、协助执行义务人等违反法律规定的义务进而妨害法院执行，法院对其采取强制措施的数量与理论上执行案件可能采取强制措施数量的百分比值。该考核数据主要检验的是不同类别执行案件的执行强制力度，也即衡量执行威慑力的大小。对照《民事诉讼法》第十章相关法条的规定，对妨害民事诉讼的人员或单位可采取以下强制措施：拘传、训诫、责令退出法庭、罚款、拘留、追究刑事责任。

对于本项测评，有人可能认为，此举会鼓励执行法官基于被执行人无力偿还债务而对其采取强制制裁，由此可能会产生以罚（法律惩罚）代偿（偿还债务）之嫌。此想法，是一种认识上的误解。因为，本项目所引导的采取强制措施的前提并非是因被执行人无偿还债务的能力就要采取强制措施，而是因被执行人或相关人员的不诚信、不作为进而妨碍法院执行才采取的惩罚和威慑措施。如强制被执行人申报财产中，被执行人若不履行申报的义务或申报中有故意隐匿等行为，执行法院查实后，即可对被执行人的不作为或谎报行为采取强制措施。若被执行人如实履行了相关义务，即便其没有申报出任何可供执行的财产，执行法院亦不得因其无力偿还债务而对其采取强制措施。

执行工作作为民事诉讼活动中的一项重要内容，只要相关人员违反本章法条所规定的禁止性行为的，执行法官即可依照法定程序采取相应的强制措施。从制度设计来讲，一件执行案件可以对案件的相关人员在不同的执行阶段采取不同的强制措施，甚至在不同阶段可采取同一种强制措施。故从理论上讲，一件执行案件它所可能采取的强制措施的种类及其数量是不可确定的。但为了统计上的便利，我们姑且从理论上推定每一件执行案件对上述所有强制措施均需适用一次或几次，至于到底是适用一次还是几次，各法院可依据自身的情况确定。因为作为计算妨害执行行为强制措施采取率的分母来讲，只要其所选定的次数和标准自始至终是恒定一致的，对于到底是选定适用一次还是选定适用几次，其对最终计算结果的准确性来讲并无二致。但从统计口径的一致性和执行实务中强制措施采用的实际情况等方面因素来考虑，建议选定每一件执行案件各适用一次上述强制措施为好。

对于适用上述强制措施要否因其强制力度轻重有别，而在计算分值上要有高低之分？我们认为，从理论上讲强制措施应当没有强弱之分，只要运用得当，较小强度的强制措施同样可以起到很好的震慑效果。假若适用强制力度大的措施得分多的话，可能会促使执行法官不是基于威慑效果的考虑，而是基于考核得分的需要，在适用强制措施时会就高不就低，动辄采取分值较大的强制措施，进而容易引发执行过程中的冲突与对抗。

对比参照对象，一般选取上一个考核周期为参照对象。考核周期内妨害执行行为强制措施采取率与所参照的考核周期内的妨害执行行为强制措施采取率持平，且执行清偿率执行清偿率等于或大于60%、中级法院申请执行率等于或低于40%、基层法院申请执行率等于或低于45%的，可得及格档次分数——18分。在上述基础上，妨害执行行为强制措施采取率较所参照的考核周期妨害执行行为强制措施采取率每上升两个百分点的，则加记0.5分，加记后的总成绩不得超过26.5分；每降低一个百分点，则扣减2分，可扣至0分为止。执行清偿率等于或高于90%、中级法院申请执行率低于10%、基层法院申请执行率等于或低于15%的，本考核项目则可得满分优秀——27分，在本阶段，申请执行率每降低一个百分点，加0.5分，最高可加至29.5分，考核周期内妨害执行行为强制措施采取率低于所参照的考核周期内的妨害执行行为强制措施采取率的，原则上不扣分。申请执行率为0的，可得满分30分。

3.申请执行率的类比

所谓的申请执行率，是指不同类别执行案件收案数量与所在法院相同类别的一审案件收案数量之间的百分比值。该项指标主要衡量的是不同类别执行案件执行威慑力的大小。若某一类型案件申请执行率愈低，则表明该类执行案件所在执行庭（组）或执行法官之前执行所产生的执行威慑力度愈大，亦表明此类执行案件的执行效果愈好。而强大的执行威慑力不仅是执行权的应有之义和维护法律权威的强兵利器，也是破解当前我国法院执行案件逐年上升、执行部门案多人少问题的关键之所在。因为执行权一旦具备了强大的威慑效应，一些潜在的被执行人就会主动履行债务，而不会心存侥幸地让案件进入强制执行程序，进而从源头上减少执行部门案件多的问题。

考评该项数据，还可使执行庭（组）或执行法官摆脱就案办案的思想束缚，主动将自己从“讨债人”这一较低层次的角色定位上挣脱出来，而是以增强执行威慑力为依归，迫使被执行人不仅要偿还债务，而且还要为自己的不诚信和恶意的迟延履行付出额外代价，促使其对法院的强制执行力产生强烈的威慑恐惧感，以达成杀一儆百、不战而屈人之兵的效果，进而使一些企图通过逃避执行甚至执行和解等方式来逃废债务的潜在被执行人主动剔除幻想，自觉履行生效法律文书所确定的义务，以消除当前少数执行案件中所存在的案件进入强制执行程序后，被执行人非但未付出额外代价，反而还能从执行和解等程序中获利的奇怪现象。

对于参与测评的数据是否应囊括依法院以外机构作出的生效法律文书申请执行的案件？如行政处理决定、仲裁裁决、公证机关作出的赋予强制执行效力的公证债权文书等，应当说，理论上应当将上述案件的数据进行对比，但基于仲裁机构、公证机构等不一定都处于执行法院辖区，故统计汇总上述机构的相关数据存在相当大的困难，何况据1996年至2005年依法院和法院以外生效法律文书申请执行立案的数据来看^[5]，依法院生效法律文书申请执行立案数量占全部执行立案总数的88.8%，依法院以外生效法律文书申请执行立案的仅占11.2%。来自法院自己的案件仍然是执行案件的主要来源，并且在整个期间内相对比较稳定。^[6]故依法院作出的生效法律文书数据进行类比测评不仅便捷、准确，能有效克服仲裁、公证机构数据统计不便等弊端，还能充分反映法院执行工作成效的客观现状。故就当前来说，依法院自身的执行立案与一审同一类别案件收案数量作比较，足以实现本方法所明确的测评任务。有条件的地区，不妨将法院以外机构所作生效法律文书申请执行的案件数据纳入本项测评，以求测评数据的更高准确性。

对于依本方法测评，在通常情况下，依据审判管理系统进行自动类比测评，自动生成数据，无需人为进行干预。类比参照对象的选取上，一般选取上一个考核周期为参照对象。中级法院考核周期内申请执行率低于或等于40%，且与所参照的考核周期内的执行清偿率持平的，可得及格档次分数——24分，高于40%的则得0分；申请执行率低于40%而高于10%时，较所参照的考核周期申请执行率每下降两个百分点的，则加记0.5分，加记后的总成绩不得超过35.5分；较所参照的考核周期申请执行率每上升一个百分点，则扣减1分，扣至0分为止。申请执行率等于或低于10%，可得优秀档次分数——36分，较所参照的考核周期申请执行率每下升一个百分点的，加记0.5分，直至加满39.5分为止；本阶段，申请执行率高于所参照考核周期内申请执行率的，原则上不再扣减分数。申请执行率为0的，则得满分——40分。

基层法院考核周期内申请执行率低于或等于45%，且与所参照的考核周期内的执行清偿率持平的，可得及格档次分数——24分，高于45%的则得0分；申请执行率低于45%而高于10%时，较所参照的考核周期申请执行率每下降两个百分点的，则加记0.5分，加记后的总成绩不得超过35.5分；较所参照的考核周期申请执行率每上升一个百分点，则扣减1分，扣至0分为止。申请执行率等于或低于10%，可得优秀档次分数——36分，较所参照的考核周期申请执行率每下升一个百分点的，加记0.5分，直至加满39.5分为止；申请执行率高于所参照考核周期内申请执行率的，原则上不再扣减分数。申请执行率为0的，则得满分——40分。

（三）主观测评法及其分值设定

主观测评法是指就法院执行工作建设中一些难以客观量化的测评内容，通过向法院工作人员、社会相关部门及有关人员等发放问卷调查表、进行民主测评、开展组织查证等形式，调查了解所测评对象在政治素养、工作作风、廉洁奉公等方面情况的一种考核测评方法。由于参与测评的对象既有法院内部工作人员也有社会人员，故应根据内外有别的原则，根据参与测评的对象不同，有针对性地采取相应的测评流程。

法院工作人员参与测评的流程设计。法院工作人员参与测评主要按照以下程序进行：执行庭（组）（执行法官）述职、接受质询、测评打分、汇总及公示测评打分结果、公布本次主观测评成绩。述职主要是测评对象向全庭或所在执行庭（组）的人员报告自己在测评期间内的思想、工作及教育管理等方面的表现，以及对自己工作成绩的自我评价。接受质询，主要是指考核对象在述职现场接受听取述职报告人员就所述职的内容与其实际工作表现是否相符进行质疑和询问，考核对象现场予以解答的行为。测评打分则主要是指参与测评人员根据自己的独立判断，充分结合考核对象的实际工作表现，逐项对考核对象作出主观评价的一种行为。汇总及公示，主要是汇总及公示测评分数和处理考核对象或法院工作人员就本次测评所提出的异议，公示和异议一般采取现场唱分即公示，一般不再另设公示异议期，考核对象或参与测评人员若对考核有异议，一般应当当场口头提出，也可采用书面匿名等方式现场提交。执行考核领导小组对所提出的异议，一般应当当场进行处理并作出决定。公示及异议期过后以及所提异议处理完毕后，执行考核领导小组应当公布该项考核的成绩，该成绩一旦公布于众，非经前述程序重新考核，不得变更或调整。对于组织此项考核，执行考核领导小组应注意以下三个方面：一是事前要搞好引导，教育引导全体干警要以认真负责的态度，出于公心，消除和避免个人好恶等感情因素对测评的影响，保证测评的客观公正。二是测评项目要尽量细化、具体化，考评标准和档次要明确、易于衡量，使测评人能够依据平时掌握的执行管理情况和各执行庭（组）（执行法官）的实际表现一一对照填写考评意见。三是应有所侧重。应以测评执行庭（组）教育管理和执行法官的职业道德表现为主，以测评职业技能和工作实绩为辅。^[7]

社会机构及公众参与测评时的流程设计。2009年4月，最高法院制定了《关于进一步加强民意沟通工作的意见》，深刻指出各级法院在确定工作思路、完善便民措施、评价司法效果等工作，应根据需要采取多种途径和方式，广泛征求人大代表、政协委员、民主党派、社会团体、专家学者、其他法律工作者、基层群众等社会各界的意见和建议。该意见表明，让社会力量参与评价司法是社会主义法治的应有之义。故将社会力量纳入执行工作考核与评价之中，是法院执行考核与评价工作建设的必由之路。将社会力量纳入法院执行考核与评价中，不仅可以有效拓展参与测评主体的范围，使所得出的考核数据更具广泛性和客观真实性，而且还能够有效地解决以往法院工作绩效评价时所存在的内部评价与外部评价不一致的问题。

对于社会力量参与考核与测评对象确定方面，为确保参与人员的广泛性，参与考核与测评对象应当包括上述所列机构和社会民众，但不限于上述人员，范围还可拓展到与法院执行工作相关联的社会各界之中，如作出过执行依据且当事人已申请法院强制执行的仲裁机关、公证机构等。各机构参与测评人员的确定，如人大代表、政协委员等，为确保参与测评人员的独立性，执行考核领导小组可商请相关机构推选其所属人员参加，而不可由执行考核领导小组直接邀请相关人员参加。对于执行案件参与人的确定，为确保参与人员广泛性和代表性，以及避免人为操纵的可能性，可依据执行案件不同类别或不同结案方式，在相应类别的案件中确定一定数量的申请执行人、被执行人、案外异议人、协助义务人等参与测评名额，然后，采取随机抽取的方式确定最终的执行案件测评参与人。

参与测评人员确定后，视参与测评人员的分布地域的远近及现实工作条件，可采取召开座谈会现场开展测评、邮寄问卷调查表格调查、电话调查以及进行网上问卷调查等形式开展测评。调查的内容主要涉及执行法官职业素养、作风形象、秉公执法等方面的情况，对所调查的内容尽可能细化到项、责任明确到具体承办人，以便于参与测评人填报，对于在调查中所反映的执行法官违纪违法的情况，需要参与测评人员写明具体的执行法官、违纪违法的主要事实证据等，执行考核领导小组可将所反映的违纪违法材料交由纪检监察部门予以调查核实，待纪检监察部门对此作出认定后再确定该项考核项目的得分，以确保考核结果的客观公正。

在法院内、外部主观测评分数都得出后，按照总分为100分，法院内部主观测评分数乘以60%、法院外部主观测评分数乘以40%的比值计算出考核对象在主观测评中的最终得分。法院内、外测评分值之所以有别，主要是考虑到法院内部所测事项更为广泛、相互之间所掌握的情况更为明了，所得出数据可能更为客观真实。而外部测评数据，主要考虑到少数当事人等可能因案件利益关系等因素，可能造成主观评价与客观事实不符等现象，以期通过分值的比例分配来予以校正，避免出现过大误差。

（四）综合评析法及其分值设定

综合评析法是指将上述三种考核方法所得出来的数据，按照一定的分值计算方式，综合计算出考核对象最终考核得分的一种方法。一般情况下，严格按照上述计算方法即可得出考核对象的最终考核得分，但由于外部环境及事物的发展变化一般都会超出制度设计之初的预料，特别是许多事情在制度设计之初就能预料到今后必定会发生，如现行的法律法规必定会随着形势任务的发展而作出必要的修改，进而可能产生一些考核制度未预设的新类型案件，在本考核方法未作及时修订的情况下，如对考核程序没有一个调整或修正的机制的话，将势必导致考核数据的失真。如2007年最高法院司法解释规定仲裁案件由中级法院执行，进而使得该年度中级法院执行收案量剧增，若执行考核程序没有相应的修正措施，势必使得执行考核中的类比测评等数据严重失真。故执行考核机制应当预留接口，以便出现预料之外情况时，执行考核领导小组可通过综合评析的方法，按照一定的工作程序，充分考虑考核内容所发生的重大变化，有针对性地对考核数据的分值设计或分值比例等进行微调，以确保最终考核结果的客观公正。

通常情况下，将通过定量分析法、类比测评法和主观测评法所得出的成绩按照以下的分值比例进行计算，即可得出考核对象的最终考核成绩：上述三项内容汇总后的总分数为100分，其中定量分析分值所占比重为50%，类比测评分值所占比重为30%，主观测评分值所占比重为20%，庭（组）评定档次分为优秀、良好、及格、不及格四个档次，其中汇总分数在90分至100分之间者为优秀，分数在70分至89分之间者为良好，分数在60至69分之间者为及格，低于60分的则评定为不及格。对个人的档次评定也分为四个档次，分别为优秀、称职、基本称职和不称职四个档次，个人评定档次的分值与庭（组）四个档次所确定的分值范围自前至后顺序依次相对应。

出现影响执行考核重大事项时适用综合评析法的成绩汇总方法。那如何认定影响执行考核重大事项呢？执行考核实施开始后，执行考核领导小组应当就考核期间内，是否存在有可能影响执行考核的重大事项进行调查，执行部门或执行法官也可申请执行考核领导小组进行调查，执行考核领导小组必须予以书面答复。为确保认定活动的严肃性和权威性，新颁布的法律法规、司法解释、省（直辖市）高级法院执行工作政策一般都应就其对执行考核是否存在重大影响进行认定。对于影响到何种程度即应对考核的分值组成结构等进行调整，一般来说上述文件的出台致使某类型执行案件较上一考核周期或以往同期升幅达20%的，即可认定为对执行考核产生重大影响，应当对考核的分值组成结构等进行调整。分值组成结构调整内容主要是就定量分析法和类比测评法中的相关数据作出调整。

（五）成绩公示及异议处理

考核汇总成绩经执行考核领导小组审核后，以表格形式在全院公示，允许庭（组）及被考核的个人在规定期限内提出遗漏、补正等事项。^[8]公示期限一般为七个工作日。公示地点一般置于法院电脑局域网的公示栏或张贴于法院干警容易阅看的公众场所。对于公示内容及范围，应将庭（组）和每名人员的定量分析、类比测评和主观测评的各自得分及拟评定的档次公示于众，对于细化的分值结构组成则出于保障被考核单位或个人名誉等方面的需要，可以不对外进行公示，但单位领导及被考核对象可在电脑局域网上可点击查阅自己的各项分值的细化组成。对分值有异议的，可在七日内向执行考核领导小组提出复议申请，执行考核领导小组应当以组织听证等形式进行复议并以书面的形式向异议人送达复议决定书，异议成立的予以修正并再次进行公示，反之，则予以驳回。

四　执行工作评价与考核结果的应用

执行工作评价与考核结果在单位全面建设中应用面广泛与否，决定着本考核工作权威的大小，亦决定着考核这根“指挥棒”能否在实际工作中指挥效能的发挥。故执行工作评价与考核结果得出后，必须将其应用到相关工作中，使之成为相应领域评价与考核的权威数据。

（一）在对单位实施奖惩方面的应用

对拟参加评选先进单位的执行庭（组），对在评选周期内，执行庭（组）在执行工作评价与考核中有被评定为合格以下档次的，则一般应自动取消参评资格，不得列为参评候选单位参加下一步的评选活动。为避免相关数据的重复评价，进一步提高执行工作评价与考核数据的权威性，对于获得参评资格的执行庭（组），评则应将执行工作评价与考核分值和档次作为参评先进单位中相应项目的分值。

（二）在考评执行部门“班子”建设成效方面的应用

对执行庭领导班子的考核，对于工作实绩部分的评价应以执行工作评价与考核的分值为基本数据，对于在考核周期内中途调整到执行庭领导的分值，应以该中途调任领导在任时间（一般以天为单位）除以考核周期所涉天数再乘以其所分管工作的对应分值，以此衡量该领导到任执行庭后的工作实绩。

（三）在个人晋级晋职方面的应用

为增强执行评价与考核数据的权威性，考核结果应与公务员年度考核相衔接，若公务员年度考核内容与执行评价与考核内容相重合的部分，应直接选用相对应部分的考核数据，不再另行考核和汇总。若其他形式的考核数据与执行评价与考核数据不符的，应以执行评价与考核所确定的数据为准。

（四）在确定奖金绩效工资方面的应用

法院确定执行庭（组）及个人的绩效工资时，应以执行工作评价与考核所得数据为准，依据该数据确定奖金及绩效工资。

（五）在其他综合或专项考核中的应用

若其他机构拟组织的单项考核内容与本考核项目相重叠，原则上应直接采用本考核数据，一般不应再另行实施考核。若其他机构考核所得出的数据与本考核内容不相符的，非经本执行考核领导小组甄别、核实并经确认本考核数据存在误差，法院内部开展奖励评比等活动时，均应以本执行工作评价与考核所得出的数据结果作为实施奖励评比的依据。

【注释】

[1]奚强华：上海市第一中级人民法院执行庭庭长；冯惠民：上海市第一中级人民法院执行庭副庭长；汪立军：上海市第一中级人民法院执行庭副庭长；郁玉娟：上海市第一中级人民法院执行庭政治协理员；王振杰：上海市第一中级人民法院执行庭审判长助理；唐荣刚（执笔）：上海市第一中级人民法院执行庭助理审判员。

[2]谭秋桂：《民事执行原理研究》，中国法制出版社2001年版，第438页。

[3]高执办：《论执行局设置的理论基础》，载《人民司法》2001年第1期。

[4]参见李广兴、尹洪茂：《法官业绩考核评价机制解构》，载《山东审判》2004年第6期。

[5]唐应茂：《法院执行为什么难》，北京大学出版社2009版，第234页。

[6]唐应茂：《法院执行为什么难》，北京大学出版社2009版，第221页。

[7]李广兴、尹洪茂：《法官业绩考核评价机制解构》，载《山东审判》2004年第6期。

[8]李广兴、尹洪茂：《法官业绩考核评价机制解构》，载《山东审判》2004年第6期。