文化与组织文化概述，组织文化的表现形式

一、文化与组织文化概述

(一)什么是文化

文化是组织的生命,它影响员工的态度、行为和各方面的工作效率。在多数情况下,一个人从一个企业到另外一个企业,从一个单位到另外一个单位,或者是某企业内部从一个部门换到另外一个部门,从同一个单位的一个部门换到另外一个部门,要面临的首先是对新的价值观的认可和学习的过程,并且学会如何习惯这种新方式,按照机构已建立的规范、习惯和仪式去工作,以便能够尽早适应环境的差异性,对新的环境加以充分的认识。适应新环境是个体经常要遇到的情况,虽然适应环境不是一件容易的事情,但是,通过学习环境中的文化可以对适应新环境有很大的帮助。正如当一个人走在大街上,需要找一个感觉好的餐馆吃饭,不同的建筑风格、室内设计、人员的态度等等,令他感到餐馆的各种各样的个性、风格,它们无论是有意为之还是无意为之,都选择了自己的文化定位,并且由此延伸出来对各自的顾客系统以及员工的服务方式产生影响。这里,就涉及到一个企业或者单位的组织文化问题。

那么,什么是组织文化(corporate culture)呢?关于这个话题,首先要从我们对文化的界定和理解入手,唯有在解释了本书所关涉的文化的立场之后,才可以很好地为组织文化及其所涉及到的组织文化理论进行描述。

文化(culture)一词,来源于拉丁文(cultura),意思是“耕作出来的东西”,一指为敬神而耕作,二指为生计而耕作,它与“自然存在的东西”相对立。^[1]自15世纪以后,cultura一词逐渐引申使用,把对人的品德和能力的培养也称之为cultura。在中国的古籍中,“文”既指文字、文章、文采,又指礼乐制度、法律条文等。“化”是“教化”、“教行”的意思。从社会治理的角度而言,“文化”是指以礼乐制度教化百姓。

无论“文化”一词的语言学的含义如何,文化的观念和概念一同随着人类历史的逐渐演进,其形态不断转换,漫长的时间流逝不仅没有使这一概念的外延和内涵有清晰化的趋势,反而在人类历史的每一个发展细节中,增加着这种复杂性和多样性。换言之,文化之于社会就如记忆之于个体。过去的生活在个体的生活世界里沉淀下来,转变成语言、文字、音乐、艺术、工具、建筑,乃至服装的款式、饮食起居的方式,从而影响个体未来以及个体的后继者的思维、体验和行动。

因此,关于文化的研究,无论在学理上还是在日常的话语世界中,都呈现出不同的状态,这种状态甚至在大多时候是很混沌的。这种混沌性恰恰也说明了研究文化本身难以确定界限的原因之一,但同时也说明了文化本身固有的特性之一——混沌性。这种混沌性表现在:“文化”这一概念在定义上的模糊性和非精确性；文化的观念在大众的使用中和研究者的使用中的差异性,也就是说,每个个体和群体都是文化的使用者、创造者和实践者,个体和群体的文化体验和心理构建的不同,加之历史模式的地域性、国家性、民族性,使得关于文化的学术研究似乎历来是在经验和解释之间盘桓。关于文化的定义,不同的研究者从各自的研究领域和研究方法以及个体的生活和研究背景出发,对文化作了多种多样的解释,这里选择几种有代表性的定义。

自1871～1951年的80年里,关于文化的定义有164条之多,英国人类学家泰勒(E.B.Tylor)是现代第一个界定文化的学者,在其著作《原始文化》中,他提出:文化是复杂的整体,它包括知识、信仰、艺术、道德、法律、风俗以及其他作为社会一分子所习得的任何才能与习惯,是人类为使自己适应其环境和改善其生活方式的努力的综合体。

美国社会学家波普诺(David Popenoe)在《社会学》一书中则从抽象的角度对文化作了如下的定义:它是一个群体或社会共同具有的价值观和意义体系,包括这些价值观和意义在物质形态上的具体化,人们通过观察和接受其他成员的教育进而学到其所在社会的文化。此定义的前两句概括了泰勒的第一句,文化对于人类来说,就像是本能对于动物一样,都是行为的指南。

赫斯科维茨(Herskovits)在1955年出版的《文化人类学》一书中认为,文化是一切人工创造的环境,也就是说,除了自然原生态之外,所有由人添加上去的东西都可称之为文化。这里,人工创造的东西包括两大类:一类是客观文化、硬件产品；另一类则是主观文化、软件产品。硬件是那些看得见、摸得着的物品,如房屋建筑、交通公路、电视电脑,以及各种机器、工具,等等。软件则是那些触摸不到但似乎又无处不在的东西,比如信念、理想、价值观和社会规范。

这个定义虽很全面,却没有被后来的多数学者所采用。用得更广泛的是取赫斯科维茨的“主观文化”部分来定义文化,即,将文化定义为“被一个群体的人共享的价值观念系统”。郝夫斯特(Hofstede,1980,1991)将文化比喻成人的“心理程序”(mental programs),并指出文化会影响人们关注什么、如何行动以及如何判断人和事物。与此相似,文化也被其他学者定义为“人为创造的、被他人认可的观念,它给人们提供聚合、思考自身和面对外部世界的有意义的环境,并由上一代传递给下一代”。

强皮纳斯(Trompenaars,1983,1988)在《文化踏浪》一书中认为文化是某一群体解决问题和缓和困境所采用的途径和方法,而非仅仅是一套价值观念系统。这个文化定义隐含一个基本假设,即所有的人类都面临一些共同的问题和困境,如时间、空间、外界的自然环境,等等。一个群体的人对时间的共同理解和感知,对外界自然环境的态度和行动则形成这个群体的独特文化。在这个定义里,文化又包括了主观和客观两个层面。

我国出版的《辞海》对文化的定义为:广义地讲,文化是人类在社会实践中所创造的物质财富和精神财富的总和；狭义地讲,文化是指精神财富,包括意识观念、社会制度、社会心理、生活方式、行为规范、时尚习惯,等等。

(二)什么是组织文化(corporate culture)

从文化定义的多元性和非确定性,可以看出,文化的种类因为其分类原则的模糊性,也呈现出诸多形式。对于组织文化而言,则是在文化的大的概念下,将其限定在“组织”这个范畴中,也就是说,文化既然是无处不在的,任何组织中必然存在着文化的形态,而不同的组织也就会产生不同的组织文化形态。

组织文化兴起于80年代初期。组织文化兴起的原因是当时美国的企业受到日本企业的挑战,生产力和创新力明显下降。日本企业的异军突起使不少学者对日本式的管理模式产生了兴趣,不少学者对日本企业与美国企业进行了比较研究,发现美国企业更多地重视企业系统(system)、战略(strategy)、技术(technology)、结构(structure)、制度、规章、组织机构、财务分析等“硬性的管理”(hard management)因素在企业管理中的作用,而在日本企业的管理过程中,企业目标(goal)、宗旨(purpose)、信念(belief)、风格(style)、技巧(skill)和人的价值观(value)等软性的管理(soft management)则相对更为突出。随着日本企业的竞争优势逐渐体现出来,人们也逐渐认同了以企业文化为核心的管理思维,这事实上表明,企业管理的核心已经演进到以“组织文化”为管理核心的阶段。

就如何提高组织的效率而言,如果一个组织具有一个很适合组织自身的文化系统,包括价值观念、行为规范、社会角色等,这种文化就会提高组织自身的效率。但是,这个文化系统如何与组织内部的各种因素相结合,以便能够带来良好的绩效,逐渐成为管理学研究者所要解决的问题之一。

因此,作为近年来管理学研究当中的一个标准化的词语:组织文化,虽然关于它的研究和分析众多,对它的认识和了解却多半是人们对于文化置于组织的重要性的一种感受和说不清的、无法捕捉的一种感觉。作为“一个组织的非理性力量”,文化之所以为大家所接受,并获得承认,是由于它具有解读组织中的传闻和惯例的能力,它具有定义行为、解除困惑的能力；具有激励组织不断进步,使组织的行为、理念和要求合法化的能力；具有决定组织掌控环境变化、甚至直接影响其经济成就的能力。^[2]

组织文化存在于不同的组织中,反映着组织这个特殊群体的文化特征。因为组织类型的复杂性,人们对于组织文化的认识也会带着各自的认识视角,因此,关于组织文化的概念及其定义,如同对于文化的定义一样,不同的学者有不同的理解和界定。

1.组织文化的定义

就学科研究和隶属而言,组织文化的理论基础是社会科学,尤其是人类学和社会学。因此,关于组织文化的研究所涉及的范围极为广泛。而关于组织文化的研究在没有“组织文化”这一名词之前就已经存在了,早在20世纪三四十年代,梅奥(1945)和巴纳德(1938)就已经强调了组织的规范、情感、价值及内部员工所创造出来的社会虚构(social fiction),此种社会虚构可以为工作及其生命带来意义。巴纳德虽然没有提出并正式使用“组织文化”这一概念,但他所重视的团体文化规范(group culture norm)、价值、信念正是组织文化的重要因素。雅克(Jaques,1952)在其著作《工厂的变迁文化》(The Changing Culture of a Factory)中,最早使用了“文化”一词。其所定义的“文化”和我们今天所说的“组织文化”的含义大致相同。塞尔兹尼克(Selznick,1957)扩展了组织生活分析的范围,认为组织不仅仅是理性的,还包括了惯例(institutions)。惯例是描述如何提高组织成员的凝聚力、工作意义、投入感及生产力的力量,从而强调组织的价值,并以组织性格(organization character)类比个人性格(individual character)。1979年,佩迪格鲁(Pettigrew)发表《组织文化》(On Studying Organization Culture),是第一篇正式对组织文化进行探讨的文章。1983年,美国的《组织象征论》(Organizational Symbolism),《管理学季刊》(Administrative Science Quartly)及《组织动力学》(Organizational Dynamics)等出版了专辑,分别从不同的观点和视角来探讨组织内的文化现象,有关组织文化的研究也在此之后成为国外研究的思潮之一。

组织文化的有代表性的定义:

时间:1972年。佩迪格鲁认为:组织文化是信念、意识形态、语言、仪式与传说的混合物。

时间:1981年。大内(Ouchi)认为:组织文化就是一套象征物、仪式和传说。藉着这一套象征物、仪式和传说,组织将其基本价值和信仰传输给其成员。

时间:1982年。汤姆·皮特斯(Tom Peters)和罗伯特·华特曼(Robert Waterman)认为:组织文化是一套支配性且连贯性的共享价值。这一套共享价值藉着故事、传说、传奇、口号、轶闻和神仙故事等行政性手段传给其成员。

时间:1983年。威尔克斯(Wilkins)和大内(Ouchi)认为组织文化具有典范与目标一致两种功能。典范有助于成员在讯息理解与处理能力不足的情境下,藉由决策类别、常规及样板的提供,而能以集体利益作为决策的基础；此外,在相互有限理性的沟通情境下,特别是情境存有高度复杂与不确定性时,典范可提供沟通的架构、语言及参考物,允许成员对不熟悉的问题,以同质的假设进行决策。因此,在此情境下,成员具有目标一致的知觉,他们为了集体的利益,会限制自己的自利行为,导致合法行为的产生,并且可以忍受短期的不公平对待,由此降低组织的复杂性与成员的不确定性感,提升组织系统的稳定性,为组织成员传达认同感与承诺感。

时间:1985年/1990年/1992年。沙因(Schein)把组织文化描述为“一套基本假设——一个特定组织在学会处理适应外界和整合内部问题时,发明、发现或发展出来的假设——这些已被实践证明行之有效,因而被认为是正确恰当,也因此被传授给新进成员,作为理解、思考和感觉那些难题的正确方法”。

其中,沙因关于组织文化的定义和研究对于认识组织文化而言,影响较大。

概括而言,组织文化就是在一个组织的核心价值体系基础上形成的,具有延续性的共同的认知系统和习惯性的行为方式。这种共同的认知系统和习惯性行为方式使员工彼此之间能够达成共识,形成心理契约,从而减少内耗,降低内部交易成本,使得每一个员工知道企业提倡什么、反对什么、怎么做才能符合组织的内在规范要求、怎么做可能会违背组织的宗旨和目标。组织文化是组织成员思想、行为的依据,是组织成功或长寿的关键。这种源自文化层面所产生出来的力量,比起传统管理那种命令、监督、惩罚所产生的力量更为彻底,更有牵引力、凝聚力、约束力,更有活力和推动力。法律强制人达到最低标准,文化引导人达到最高标准。如一个人没有义务为他人谋福利,但文化或道德则引导人们去为他人谋福利。文化给员工以希望,给工作以意义,使组织有前途。正是从这个角度上说,文化管理是企业管理的最高境界,同时,由于文化具有独特性、难交易性、难模仿性的特质,使得文化成为企业核心专长与技能的源泉,是企业可持续发展的基本驱动力。

组织与员工的关系靠两种契约来维系,一种是劳动契约,即根据市场交易法则规定双方的权利、责任、利益关系；另一种是心理契约。每一个组织都有自己的核心价值观,核心价值观是企业的一种“德”的标准,员工以此与企业形成一种心理契约,即员工认同组织的共同远景和追求,将个人目标与组织目标结合在一起,主动承担责任并进行自主管理。同时,一旦将文化融入企业的日常管理,文化又是一种理性管理手段。它是组织实现功利目标的一种理性选择,如,在战略上它规定了组织做什么、不做什么,在理念上确定了组织提倡什么、反对什么,在价值观上明确了追求什么、放弃什么。

2.组织文化的要素

尽管组织文化的定义不尽相同,但是人们在认识组织文化的构成因素方面,却表现得较为一致,这主要因为:人们对于组织文化的表现形态的知觉认识上没有较大的差异性。因而,认识组织文化的构成要素,可以从以下几个方面进行:

(1)成员的共同价值观。重点在创新导向,还是在安全第一?这项要素常会以下列术语加以表现:挑战精神、进取心、速战速决等,应是具有活力的文化价值观；谨慎、固执、保守、小团体、马马虎虎、没气魄等,则是僵化文化的企业价值观。此外是情报搜集、构想产生、评价、协助、实行等政策决定与实行的过程。

(2)情报搜集的取向。对情报搜集的取向,集团中有共通的模式。情报搜集与内部的沟通模式会依组织不同而有所差异。首先,是充分搜集情报加以分析,还是以主观来决定?再者,情报搜集是由外部搜集而来——亦即顾客导向的情报搜集,还是内部导向、生产导向?换句话说,取向不同,可以决定组织文化的特性。接下来的问题是内部的沟通是否良好?顺畅的组织文化,上下左右的沟通良好；而僵化的组织文化,沟通量则很有限。

(3)构想是否为自发地产生。构想是否为自发地产生是一项重要的因素。某些组织的从业人员平常就会不断地产生新的构想——即使在流程活动以外,有些组织却不然。再者,新的构想若是与上司不同、与同事的意见对立时,通常不太容易提出来。不过,能否爽快地提出构想,也会依组织的风气而有所差别。有活力的企业可用自由民主、反应迅速、脑力激荡等术语表现；僵化的组织则可说成有生产导向、重视规则、强制规范等。

(4)从评价到实行的过程。对失败的反应,组织也会各有不同,不畏失败与隐藏失败的案例相去甚远。索尼公司认为,如果将失败报告出来,即可得到奖赏,藉此才能创造出避免重蹈覆辙的体制。在工厂中,为了控制品质,不太容许有失败。但是,幕僚内部要进行新的企划,如果害怕失败就无法革新。不畏失败,才是有活力的组织特性。僵化的组织则会形成害怕失败、过度谨慎的官僚主义。

(5)实行时,上下成员的互助关系。有活力的组织文化会“相互信赖”,对上司也很随和,上下的距离很短。相对地,僵化的组织文化则不仅上司与下属之间没有信任,同事之间也彼此缺乏信任,固守本位主义。组织中独断独行的人很多,这种组织文化会如何?创造性的组织通常都能容许这些人的存在。如果强制这些人做相同的行为,反而会使其失去活力。当然,个人的满意度也会降低。

(6)对组织的忠诚度。某一特定组织的成员,应该在选择了一定的组织之后,通常会自然而然地接受和部分接受该组织的文化习俗。在这种过程中,成员自身要关注的必然是对自己所在的组织是否有一定的信任度和依赖度,忠诚度便在这两种态度之中产生并逐渐得到发展和巩固。有时,这种发展和巩固并不是完全出于自愿的。例如:一个年轻人在某一个单位的工作并不是很顺利,或者他正在寻找新的工作机会。在寻找的过程中,必然要将未来的工作单位和现在的进行比较,通过比较或者会逐渐放弃离开该组织的想法,而在客观上加固了对组织的忠诚度。这种现象在生活中处处存在着。这其中的原因或许很多,但是对于组织的忠诚度却是其中一个不可或缺的因素。

3.组织文化的表现形式

认识了组织文化的构成因素,但这些构成因素往往更偏重理性化的和概念化的描述。在实际生活中,它们往往直接表现为各种简单的形式,便于组织成员了解和学习。这些表现形式主要有(见图7-1):

(1)故事。组织的故事可以帮助我们深入了解组织的核心信仰和设想。故事随着时间和承担组织的日常工作的个人和团体的经验产生和发展,通常总要涉及英雄、恶棍、成功者、不幸者和孤独者等的事情。他们概括了组织过去的精华,以及当前在组织内的个人和团体的正统的行为类型和外部人员对公司的态度。它告诉人们,什么在组织里是最重要的。例如:一些组织中的传说,比如某个创立该组织的事迹,组织如何在急剧变化的市场中成功击败对手的故事,组织如何关心生病的下属的故事,组织如何惩治不守组织规则的员工的故事,等等。

(2)日常惯例和仪式。组织的日常惯例代表在执行组织战略过程中实现价值活动的方式。日常惯例是组织生活的世俗一面,常常想当然地成为“在我们这儿做事的方法”。外部人员通过聆听管理人员描述其组织的日常惯例就能够识别其组织变化。仪式比日常惯例的级别要高。它们是组织赖以强调组织中一些重要事情的特殊事件或环境,仪式的例子有培训、会议或联合磋商等。培训、会议在任何一个组织中都存在,有的是程序性的培训,例如新员工的培训；有的是非程序性的培训,例如,临时需要进行的培训。会议也一样,有时要根据时局的需要和组织的生存法则进行不定期的会议组织形式。

(3)标识。在了解和分析文化的过程中,标识和标识行为是极其重要的。它们是了解组织内期望发生和应予奖励的行为种类的重要方法。组织中使用的语言类型更是一种标识,可以让我们明了组织的脉络。

(4)组织结构。在组织结构内分配责任和权力的方式是组织文化的重要组成部分。许多组织中的控制和激励体制也可能是以鼓励和支持竞争(而不是合作)的行为方式建立起来的。因此,个人和团体很可能喜欢以独立分散而不是以合作的方式来实现组织的战略。

(5)控制系统。通过观察组织的控制系统的类型,极其密切地监视将要改变的问题,可以帮助我们了解组织的变化。这里的控制系统在实际中,主要的体现形式是组织结构。认识一个组织的结构的变化,可以分析出该组织的控制模型,从而认识该组织的文化理念系统。

(6)权力结构。权力形成是组织文化的一个关键力量,通过它,一些人的期望比另一些人的期望将对战略的实施产生更大的影响。

图7-1为组织文化的表现形式及其相互关系:

图7-1　组织文化的表现形态及其相互关系