管理产生的原因及管理思想的演变

管理实践与管理思想的产生可以追溯至人类社会的出现。自从出现了人类社会，人们的社会实践活动就表现为有目的、有协作的形式，就有了管理实践。随着管理实践的不断发展，人们对管理活动有了更为深刻的认识，逐步形成各种管理思想与管理理论，并在管理实践中得到不断修正与完善。

一、管理产生的原因

人们通常认为共同劳动导致了管理的产生。其理由是两个或两个以上的人在一起劳动，就必然会产生相互之间的协调问题。共同劳动的确需要管理，但并不意味着只有共同劳动需要管理。实际上，每个个体也会同样面对目标与目标之间、资源与目标之间、活动与活动之间、人与人之间的协调问题。因此，个人也需要管理，即自我管理。这就说明了共同劳动并不是管理产生的根本原因。

从每个人对目标、资源、活动等进行协调的目的来看，管理产生的根本原因在于人的欲望无限性与人所拥有的资源有限性之间的矛盾。一方面，欲望是人性的组成部分，是人类与生俱来的，而且人们还会随着当前欲望的满足而不断产生新的欲望；另一方面，人们要有所获得，必须有所投入，想得到满足的欲望越多，所需要的投入就越多。而每个人所拥有的可以投入的资源总是有限的，如时间有限、知识有限、能力有限、财力有限、精力有限等。这就产生了一对矛盾，即人类欲望无限性与资源有限性之间的矛盾，并因而产生了协调这对矛盾的需求（见图1.1）。

图1.1　管理产生的原因

为了协调人类的欲望无限性与资源有限性之间的矛盾，人类想方设法，并先后采取了不同的方法。从某种程度而言，人类的发展史也是人类寻找这对矛盾协调方法的历史，组织和管理就是在人类寻求解决这对矛盾的过程中产生和逐步发展起来的。

人类首先想到的是，如何尽可能地拓展自己所拥有的资源。向大自然要资源是最早的人类生产活动的起因。在早期猿人阶段，人类通过制造简单的工具以提高向大自然索取食物的能力。在晚期猿人阶段，人类为了生存并抵御外来威胁，就常以二三十人为一群进行生活，并由此产生了人类社会第一个社会组织形式——血缘家族。人类为了更好地满足生存与发展的基本需求，开始采用组织的手段，通过群体的分工与协作，形成超越个人的群体力量，从而满足靠个人的力量无法实现的欲望。

随着人类的不断繁衍，他们的需求不断扩张。受限于当时的生产力发展水平，从大自然所能得到的资源不能满足人类不断增长的欲望，于是产生了以掠夺他人资源为目的的战争。人们希望通过战争的方式，掠夺他人的资源以拓展自身的资源，从而满足自身急剧增长的各种欲望。

从历史的视角看，战争的主要起因是掠夺资源，但战争也需要消耗资源。当战争的双方旗鼓相当时，即使己方打败对方，己方也必然在战争中丧失众多的资源，并且对方的资源大多已毁灭于战火中。因此，在各方力量大致相同的情况下，人类又创造了和平的贸易方式。人们通过贸易的方式，将自身相对富余的资源与他人交换，来获得相对稀缺的资源，从而更好地满足自身的欲望。

随着人类社会的进一步发展，当通过上述各种方式所获得的资源仍然难以满足其不断增长的需要时，先贤们认识到过度推崇和放纵欲望的不良后果，主张理智地调控与节制欲望。在我国古代，相当一部分先贤主张“清心寡欲”，希望通过约束人的欲望，使有限的资源得以满足人的欲望，由此导致了伦理道德的形成。为了约束与改变人的欲望，人们提出了各种伦理道德规范，期望通过各种教育的手段，教化社会成员，以此调节欲望无限性与资源有限性之间的矛盾。

在社会实践中，为了使有限的资源更好地满足人类的欲望，西方则提出了科学管理的方法，主张通过科学的方法来提高资源的利用率，力求以有限的资源实现尽可能多或高的目标。这就是管理的功能，也是所有管理工作的根本出发点。为了实现共同目标，促成有效协作，人们就必须合理利用有限的资源，按照自然法则、法律法规与科学方法的要求，进行系统管理。

在协调欲望无限性与资源有限性这对矛盾时，道德与管理的方法各有优缺点。通过道德教育的方法，人们可以达到缓解这对矛盾的目的，但效果也常常不稳定。通过科学管理的方法，人们确实可以提高资源的利用率，在一定程度上缓解这对矛盾，却无法最终解决这对矛盾。因此，我们必须既注重道德教育又注重科学管理，将东方传统的教化方法与西方科学的管理方法相结合，以达到既不断提高思想道德水平又有效利用有限资源的目的。

总之，管理与生产劳动、组织、战争、贸易、道德等一样，都是人们为了有效地协调无限欲望与有限资源之间的矛盾所采用的方法或手段（见表1.1）。

表1.1　协调的方法

二、管理思想的演变

管理思想是随着社会生产力和民族文化的发展而发展的。中华民族是一个历史悠久的伟大民族，在我国各个历史时期，都可以发现极其丰富的管理思想，所蕴含的管理之道可谓博大精深。但时至今日，我国的管理思想还相对欠缺系统的整理与深化，没有像西方那样形成系统的管理理论。尽管人类管理思想的发展可追溯到人类试图通过集体劳动来达到一定目标的时代，但系统化的管理思想，一直到19世纪末20世纪初，才随着生产力的发展和科学技术的进步，在西方形成并蓬勃发展起来。本部分主要阐述西方管理思想的产生与发展过程。

（一）早期管理思想

从人类社会产生到18世纪，人们为了更好地生存与发展而进行管理实践，但尚未对管理实践进行科学的提炼，没有形成系统的管理理论。早期的一些管理思想与管理实践大多出现于埃及、中国、印度、希腊与意大利等国家的史籍与宗教文献中。18世纪下半叶从英国开始的工业革命导致了工厂制度的产生，使得在工厂里制造产品比在家庭作坊内更具经济效益。新兴的工厂制度所提出的管理问题完全不同于以前传统组织所碰到的管理问题，给管理人员带来前所未有的挑战。典型问题包括：工人的组织与相互间的配合问题；人与机器、机器与机器的协调运转问题；劳动力的招募、培训与激励问题；纪律的维持问题，等等。人们需要去探究与解决这些管理问题。在这种背景下，管理理论研究开始出现。

早期研究者为了解决工业革命所带来的一系列管理问题，从各自从事的领域出发，对管理理论进行了一些探索。其中对后来的管理思想具有较大影响的代表人物是亚当•斯密（Adam Smith，1723—1790）、罗伯特•欧文（Robert Owen，1771—1858）和查尔斯•巴贝奇（Charles Babbage，1791—1871）。1776年，斯密发表《国民财富的性质和原因的研究》一书。他在该书中提出了劳动分工与经济人的观点。欧文特别重视人的因素。他是企业人道主义实践的开拓者，他的思想后来发展成行为管理思想。巴贝奇是英国著名的数学家，是可编程计算机的发明者，是科学管理思想与定量管理思想的先驱者。他深刻认识到专业化分工的优势，运用系统、科学的方法来使用机器与工具，主张实施利润分享制来获得工人们的协作。

尽管这些先驱者从不同角度提出了一些管理思想，但他们毕竟不是专门研究管理的，因此他们的研究并未形成一种系统化的管理理论体系。这与当时社会普遍只注重于生产组织、增加产量、减少浪费、追求利润最大化等相关联。早期的管理人员通常凭借自己的经验来管理。人们更重视的是具体方法而不是理论。管理的重点是解决分工与协作问题。

（二）经验管理思想

作为一类新的组织，工厂不同于以往的任何一类组织，在当时缺乏可以借鉴的管理经验，所以人们只能凭借自己的能力和对新颖管理问题的理解来探索管理实践。由于人们难以从理论上解释成功的原因，因此当时流行的是经验管理思想。经验管理思想的基本观点是：组织管理的有效性主要取决于管理者的经验与素质，通过研究经验（案例）可学会有效管理。相关学者通过重点分析典型组织的管理者实际管理的经验，提炼出决定成败的关键因素，从而向其他组织的管理者提供管理改进策略。

经验管理思想的学者将管理学看作一种经验研究，有时试图将其一般化，但通常是作为一种向实践者或学员们传播与教授管理经验的手段。经验学派注重于管理实践经验的积累，并通过分析经验（案例）来研究管理，认为通过研究各种各样的成功或失败的管理案例，就能理解管理问题，从而自然而然地学会有效管理。他们重视探究实际管理者的管理经验教训和组织管理的实际经验，强调用案例研究与比较分析的方法来总结管理经验。其中的代表人物有彼得•F.德鲁克（Peter F.Drucker，1909—2005）、欧内斯特•戴尔（Ernest Dale，1914—）等。该流派是应用导向的。他们设法理解与学会运用那些在实践中被证明是最有效的管理技巧。他们认为，通过发现在个体情境中什么可做、什么不可做，实践者或学生们就能在相似的情境中做出同样的抉择^[1]。

（三）科学管理思想

随着工业革命从英国转向欧洲大陆和美洲，在19世纪后期，工业得到了前所未有的发展。发明热促发了工厂制度的日益普及、生产规模的不断扩大与同类产品的激剧增加，从而导致了市场竞争的加剧。在这种情况下，提高劳动生产率成为企业能否获得竞争优势的关键。在早期研究与经验总结的基础上，科学管理思想随之产生。科学管理思想着眼于寻找科学地管理劳动和组织的各种方法。科学管理思想的基本观点是：管理有效性不仅取决于管理者的经验，更重要的是要依据一定的科学方法或原则。科学管理思想包括三种各有特点的管理理论：科学管理理论、一般管理理论和官僚组织理论。

1.科学管理理论

最早突破传统的经验管理思想的代表人物是弗雷德里克•温斯洛•泰勒（Frederick Winslow Taylor，1856—1915）。他提出了通过对工作方法的科学研究来提高工人劳动效率的基本理论与方法。他于1911年出版了代表作《科学管理原理》。泰勒在该书中提出的理论奠定了科学管理的理论基础，标志着科学管理思想的正式形成，因此他被管理学界尊称为“科学管理之父”。

科学管理理论（scientific management theory）关注通过使用科学的方法来确定完成工作的“最佳方法”。通过在企业中的大量试验与实践，他在《科学管理原理》一书中提出了四条科学管理原则，如表1.2所示。

表1.2　泰勒的科学管理原则

泰勒认为，科学管理是所有相关要素的整合：它是科学，而不是单凭经验的方法；它是和谐，而不是冲突；它是合作，而不是个人主义；它以最大产出代替有限产出；它让每个人达到最高效率与获得最大富裕^[2]。

科学管理的核心是通过科学研究来决定工作方法，而不是凭每一个工人过去的经验。泰勒认为，对于工人们与管理层，科学管理的本质都是一场彻底的“心理革命”。以前，劳资双方的兴趣集中在双方共同努力所取得的盈余的合理分配上，而科学管理则鼓励“共同利益”，主张双方都应该进行一次“心理革命”，将相互对立关系转变为相互合作关系，实现双方的共同富裕。双方通过遵循科学管理原则，共同为提升劳动生产率而努力，从而都可以从中获益。

在企业管理实践中，泰勒通过持续的努力，做了很多开创性的工作：进行劳动方法、工具、材料的标准化；科学地挑选与培养工人；实行刺激性的差别计件工资制；明确管理工作的专业化；推进基于劳资双方共同利益的“心理革命”；采用职能组织形式；推行例外管理制度等。

2.一般管理理论

泰勒等人在美国研究与倡导科学管理理论的同时，欧洲出现了对组织管理的研究，其中最为著名的就是由法国工业家亨利•法约尔（Henri Fayol，1841—1925）提出的一般管理理论。泰勒和他那一学派的人主要关心的是作业方面的问题，注重的是车间管理与科学方法的运用。当管理层在分析需要完成的基本工作任务时，或者运用时间与动作研究以消减多余动作时，他们就是在应用科学管理理论。而一般管理理论（general administrative theory）关注整个组织，研究有关管理者做什么以及如何才能做好等更一般的管理问题。

法约尔根据自己长期担任公司总经理的经历与30多年的管理实践，于1916年发表了《工业管理与一般管理》一书，提出了具有普适性的五大管理职能和14条管理原则。

法约尔把工业企业内的所有活动划分成六类：技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动与管理活动。前五类活动为人们所熟知，因此要重点研究的是管理活动。他认为管理活动包括五大要素：计划、组织、指挥、协调与控制。

通过对企业管理实践进行科学总结和提升，法约尔系统地提出管理的一般原则。他认为，要想执行好管理职能，就必须学会运用14条管理原则：劳动分工；权责相当；纪律严明；统一指挥；统一领导；个人利益服从集体利益；报酬合理；权力集中；等级链；秩序；公平；人员稳定；首创精神；团结精神。

法约尔首先明确地提出管理的概念，最早确定与描述管理要素或管理职能，主张年轻的工程师们增加对管理要素的关注。他具有高层管理者的视角，强调管理的一般性与普适性，认为人们可以通过接受教育来获得管理能力，提倡在大学与专科院校开展管理教育。他的观点被各界人士不断复述，显而易见，当今许多管理者在本质上还是法约尔主义者。

3.官僚组织理论

官僚组织理论是科学管理思想的重要组成部分，这一理论主要基于德国社会学家马克斯•韦伯（Max Weber，1864—1920）的工作。官僚组织理论强调组织的运转要以合理的方式进行而不是依据业主或管理者的判断。

韦伯在一生中担任过多所大学的教授，是一位卓越的学者，对社会学、宗教学、经济学与政治学等都拥有浓厚兴趣。他反对当时盛行的靠传统的自觉（封建制）与裙带关系（世袭制）来管理的思想，认为这不仅是不公正的，而且还造成了人力资源的巨大浪费。在20世纪初期，他提出了权力结构理论。该理论基于一种理想组织模式。韦伯将该组织模式称为官僚组织（bureaucracy）。韦伯提出的理论从本质上说是规范性的，这与泰勒和法约尔提出的以管理实践者为导向的观点形成有趣的对比^[3]。

理想的官僚组织是一种具有明确的劳动分工、清晰的等级关系、详尽的规章制度和非人格化的相互关系为特征的组织形式。韦伯确定了理想官僚组织的基本特征（见表1.3），并且相信这些特定的优点会被有毅力的实施者所获得。他尝试用法定权力替代基于传统和超凡魅力的权力，而且提出以一种客观公平的、基于价值的标准来挑选、雇佣与晋升员工。由于这种组织模式强调高度结构化、非人格化、正式化与法定权力，所以有利于杜绝任人唯亲、组织涣散、人浮于事等情况，有助于组织提高效率与达成目标。这种组织模式在精确性、稳定性、纪律性与可靠性等方面具有比较优势，虽然存在各种争议的声音，但它至今仍是许多大型组织的设计样本。

与其他管理思想相比，科学管理思想呈现的特点包括三方面：管理研究的重点是如何提高效率；主张用科学管理来代替单纯的经验管理；倡导管理专业化与职业化。

（四）行为管理思想

随着科学管理的普及、生产技术的日趋复杂和生产专业化程度的日益提高，劳资矛盾也随之恶化。劳资矛盾的有效协调与员工积极性的有效调动成为企业劳动生产率提升的关键。人的因素得到了越来越多的关注，而霍桑试验（Hawthorne Studies）的结果催化了行为管理思想的正式形成。行为管理思想把重点放在影响组织中个体行为的各种因素上，强调管理的重点是理解人的行为。

表1.3　韦伯的理想官僚组织的基本特征^[4]

科学管理思想尽管在提高劳动生产率方面取得了显著的成绩，但由于强化对工人的严格控制和动作的规范化，忽视了工人的社会需求和情感需求，从而引起了工人的不满与社会的责难。在这种情况下，管理者需要运用新的管理理论与方法来进一步调动工人的积极性。组织是由一群人组成的，管理者通过他人的工作来完成既定目标，因此有些研究者就把管理研究的角度转向对人类工作行为的研究上，并最终导致了行为管理思想的产生。行为管理思想的基本观点是：人不仅是经济人，更是社会人，其劳动生产率受到社会、心理和群体因素的影响。行为管理思想产生于科学管理时代的后期，但直到20世纪30年代才引起各方的关注。为了清楚地表述这一过程，我们从三个方面来介绍行为管理思想的发展过程。

1.霍桑试验

在管理思想发展史上，没有任何一项研究能够像霍桑试验那样获得管理学界持续广泛的关注。在美国西方电气公司的霍桑工厂进行的一系列试验，即霍桑试验，开始于1924年，历时8年之久。该研究最初的目的是根据科学管理原理，探讨工作环境对劳动生产率的影响。研究人员试图通过照明度变化与产量变化之间的关系来分析工作环境与劳动生产率之间的关系。他们改变工作场所的照明度，得到的结果是：产量的浮动与照明度的变化并无直接关联；无论照明度如何变化，产量都普遍提高。1927年冬，著名心理学家与管理学家乔治•埃尔顿•梅奥（George Elton Mayo，1880—1949）开始参加该项试验。1927—1932年，梅奥等人持续在霍桑工厂进行研究，探究心理与社会因素对工人工作行为的影响。梅奥认为，“小组中人员心理态度的显著变化”是解释霍桑试验谜团的关键因素^[5]。该项研究的结果表明：劳动生产率不仅同物质条件有关，而且同工人的心理、态度、动机有关，还同群体中的人际关系以及领导者与被领导者的关系相关。梅奥在1933年发表的《工业文明中的人的问题》一书中，对霍桑试验的结果进行了总结，其主要结论如下：

（1）工人是“社会人”，是复杂的社会系统的成员。人们的行为并不单纯出于追求金钱的动机，还有社会、心理方面的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感与相互尊重等。管理者若能真诚关心下属，重视情感沟通，那么工人的生产率将会有较大的提高。

（2）企业中除了存在正式组织之外，还存在非正式组织。这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。非正式组织有自己的核心人物与领袖，有大家共同遵守的观念、价值标准、行为准则与道德规范等。非正式组织以其特有的感情倾向与精神导向，左右着成员们的行为。

（3）新的领导能力在于提高工人的满意度。在决定劳动生产率的因素中，置于首位的因素是工人的满意度。工人的满意度越高，其士气就越高。工人的高满意度来源于其个人需求的有效满足，既包括物质需求，又包括精神需求。

2.人际关系运动

根据霍桑试验，提高劳动生产率的关键在于管理者对工人的更多关心。这就要求管理者与工人建立良好的协作关系，并理解如何才能使工人对工作感到满意。为此，研究人员从各个方面开展了人际关系研究：对人性的研究；对人的需要、动机、行为与激励的研究。20世纪30年代至40年代，工作中的人际关系研究形成热潮。人际关系训练也在20世纪40年代末期开始流行，其主要目的是提高人际技能与克服沟通障碍。

3.行为科学学派

人际关系学家认为工人是有各种各样需要的“社会人”，这比“经济人”的观点有了更大的进步，但他们对人性的描述较为简单，常使管理者不知道在特定情况下应该采取何种行动。为此，后续研究需要从各种角度更全面详尽地分析人的工作行为。行为科学理论就是在这种需求推动下形成的。1949年，在美国芝加哥大学召开了一次由哲学家、心理学家、精神病学家、生物学家和社会学家等参加的跨学科的科学会议，讨论了应用现代科学知识来研究人类行为的一般理论。这门综合性学科在会议上被定名为“行为科学”^[6]。行为科学学派强调通过科学研究来形成关于组织中的人的行为理论，并要求能据此指导管理者的管理实践。他们运用心理学、社会学、人类学、管理学等学科知识，从个人、群体及组织的各个方面来分析人的工作行为。他们不仅关注人的需要、动机与激励因素，而且研究环境的压力、人际的沟通、组织的变革、纷争的解决、领导的方式等。

行为管理思想改变了人们对管理的思考方式。相关研究者把人看作宝贵的资源，探究人的作用、需要、动机、相互关系和社会环境等方面对管理活动及其结果的影响，探究如何处理好人与人之间的关系、协调人的目标、激励人的主动性与积极性，以提高工作效率。但是，个人行为的复杂性导致对行为准确分析与预测的困难性，因此，行为科学要在实践中得到广泛的应用，还有待理论的进一步发展与完善。

（五）定量管理思想

定量管理思想产生与发展于第二次世界大战中。英国与美国的军队为了解决当时战争中的一些问题，组建了由各类专家组成的运筹研究小组，获得了理想的效果。譬如，英国通过数学家构建的资源最优分配模型，解决了怎样以有限的皇家空军力量来抵抗庞大的德国空军的难题。定量方法的成功逐渐引起了实业界的关注。随着战后资本主义生产力的迅速发展与企业规模的迅速扩大，产生了管理精细化需要。在第二次世界大战中总结出来的资源分配运筹方法为战后解决管理精细化问题奠定了基础。这种需要与方法的结合促进了定量管理思想的发展。当运筹研究人员在战后纷纷到公司就业以后，定量管理思想在企业管理中得到了迅速运用与推广。

定量管理思想的基本观点是：有效管理的关键在于度的把握，定量化能提高管理的效率与效益。定量管理思想的核心是把数学、统计学和计算机用于管理决策与提高组织效率。它包括三个主要分支：

1.管理科学

管理科学（management science）亦称运筹学，通过具体的数学模型与统计模型的应用来提高决策的有效性。例如，通过线性规划的方法，对有限的资源进行合理的配置；通过博弈论的方法，对企业的竞争战略进行深入的剖析。1953年，美国管理科学学会成立，并开始出版《管理科学》杂志。

2.作业管理

作业管理（operation management）亦称运营管理，包括库存管理、工作安排、计划编制、设备安装与设计、质量控制等方面，常用到预测技术、库存分析、物资供应系统、网络图、质量控制统计技术和项目计划评审技术等定量化方法。作业管理可看作是实用管理科学的一种形式，但它所用的数学与统计方法比管理科学所涉及的内容要简单得多。

3.计算机在管理中的运用

通过计算机建立的管理信息系统，可把原始资料转化为各个层次的管理者决策所需要的信息。由于计算机信息技术的优越性，使得管理者可以通过管理信息系统迅速了解情况与提出对策建议，从而有效提升管理效率。

定量管理思想的特点包括三方面：力求减少决策中的个人艺术成分，依靠决策程序与数学模型来寻求优化方案；以效益作为各种备选方案评判的依据；强化计算机在组织管理中的运用。定量研究人员把科学的知识与方法用于探究复杂的管理问题，以便确定正确的目标和合理的行动方案。因此，与其说是探求管理的科学，不如说是努力把科学应用于管理，从这一点而言，定量管理思想与科学管理思想是极为相似的。

信息化是时代发展的大趋势。这要求管理者改善决策方法与管理方式，寻求合理分配与使用资源的更好手段，因此，定量管理思想在管理决策中得到了越来越多的运用，尤其是在计划与控制决策中。在管理实践中，解释与预测组织成员的行为是比较困难的，而且时常受到实际情境难以定量化的限制。但是，随着计算机信息技术的广泛运用和管理工作的日益计算机化，定量管理思想必将在21世纪得到更大的发展与完善。

（六）权变管理思想

在上述各种管理思想不断运用与发展的同时，随着经济、科技与社会环境的变化，新的管理思想不断涌现。20世纪70年代发生的“石油危机”，标志着企业所处的环境从稳定走向动荡，而经营的全球化则要求企业能够适应不同文化背景与社会制度。外部环境成为管理学界关注的因素之一。如何适应环境变化以及怎样在多变的环境中脱颖而出等问题成为管理研究的重点。与此相适应，从20世纪最后几十年看，占主导地位的管理思想是权变管理思想，其中包括系统理论、权变理论与过程理论等。

1.系统理论

系统观是对管理思想进行组织、阐述与理解的有效方式。切斯特•I.巴纳德（Chester I. Barnard，1886—1961）是系统理论的主要代表人物之一。他于1938年发表《经理人员的职能》一书，从社会组织系统的角度分析了经理人员的职责与任务，探讨了组织形成的原因、正式组织与非正式组织之间的关系等。他被认为是系统组织理论的创始人。但是，直到20世纪60年代，系统理论才对管理思想产生了广泛的影响。此后，从系统角度分析组织的理论得到了迅速的发展。

系统是指相互依赖的各部分以一定的形式组合而成的一个整体。每一个系统都包括四个方面：从周围环境中获得这个系统所需要的资源；通过技术和管理等过程，促进输入物的转化；向环境提供产品或劳务；环境对组织所提供的产品或劳务做出反馈。根据系统理论，组织是由相互依存的因素所组成的系统。局部最优不等于整体最优。因此，管理者的作用就是确保组织中各部分之间的相互协调，以实现组织的整体目标。

2.权变理论

权变理论是20世纪60年代末发展起来的管理理论。以前的管理研究倾向于寻求普遍适用的最佳方法。而根据权变理论，组织的管理应根据其所处的内外部环境的变化而变化，世界上没有一成不变的、普遍适用的最佳管理理论与方法。

根据科学管理理论，要提高劳动生产率，就必须进行分工，这是普遍适用的管理原则；根据权变理论，在一定的范围内，分工确实会提高效率，但分工太细则会降低效率。科学管理理论采用“假如X，那么Y”的表达形式。权变理论采用的则是“假如X，那么Y，但只有在Z的情况下”的表达形式，其中Z为环境变量。

3.过程理论

过程理论是在法约尔的一般管理理论的基础上发展起来的。该理论学派把管理看作是一个过程，认为管理是由许多相互关联的职能所组成的。通过对这些职能的分析，可归纳出一系列的管理原则，从而形成系统的管理理论。孔茨等人对该学派进行了发扬光大。孔茨的主要代表作包括《管理学》、《管理理论的丛林》、《再论管理理论的丛林》等。孔茨是过程理论的集大成者，他使该理论更为系统化、条理化。由于过程理论提供了一个分析与探究管理的思维框架，其内涵既广泛又易于理解，所以这一学派已被人们广为接受。

权变管理思想的基本观点是：每一种管理理论与方法都有适用范围，管理者在实践中做什么取决于具体的环境，要根据组织所处的环境而因地制宜地处理管理问题与寻求适合的管理模式。在继承以前各种管理思想的基础上，权变管理学派把管理研究的重点转移到了对管理有重大影响的环境因素的研究上，试图通过对环境因素的研究，找到各种管理理论与方法的具体适用场合。权变管理思想是与20世纪70年代以来经济活动的全球化、组织的大规模化与环境的复杂多变相适应的。

进入20世纪80年代，随着经济活动的全球化、需求个性化的发展与环境的复杂多变，组织管理面临着新的挑战。这迫使西方发达国家的管理理论界与实践界认识到规模扩展与盲目多元化的危害，转而重视竞争战略理论、组织文化理论及全面质量管理理论。

进入20世纪90年代以后，各种新的管理理论不断涌现，其中最著名的是企业再造理论、学习型组织理论与核心能力理论。进入21世纪以后，随着市场竞争的加剧、顾客需求的个性化和科学技术的日新月异，引起了管理规则的重构、知识管理的兴起与网络化组织的发展。

注释

[1]张钢.管理学基础文献选读.杭州：浙江大学出版社，2008：85—86.

[2]丹尼尔•A.雷恩，阿瑟•G.贝德安.管理思想史（第6版）.孙健敏，黄小勇，李原译.北京：中国人民大学出版社，2012：113.

[3]丹尼尔•A.雷恩，阿瑟•G.贝德安.管理思想史（第6版）.孙健敏，黄小勇，李原译.北京：中国人民大学出版社，2012：173.

[4]斯蒂芬•P.罗宾斯，玛丽•库尔特.管理学（第11版）.2012.李原，孙健敏，黄小勇译.北京：中国人民大学出版社，2012：30.

[5]丹尼尔•A.雷恩，阿瑟•G.贝德安.管理思想史（第6版）.孙健敏，黄小勇，李原译.北京：中国人民大学出版社，2012：222.

[6]周三多，陈传明，鲁明泓.管理学——原理与方法（第五版）.上海：复旦大学出版社，2012：65.