对人管理的发展演变过程分析

近一百多年来，随着时代的变迁，管理对象和管理内容的变化，国外对人的管理的称谓经历了从传统的劳工管理（Labor Management）到人事管理（Personnel Management）、从人事管理到人力资源管理（Human Resource Management，HRM）的发展历程，20世纪90年代之后又出现了从人力资源管理走向战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management，SHRM）的发展趋势。对人管理的指导理念也经历了从劳工管理时期的物本管理到人事管理时期的事本管理理念，再到人力资源管理时期的人本管理理念，随着战略人力资源管理概念的提出又兴起了以关注人的能力为本的能本管理理念。详见表5-1。

20世纪30年代之前的劳工管理以弗雷德里克·W.泰勒的科学管理理论为理论基础，该理论的前提是传统的“经济人”假设，即认为人的行为动机是为了满足自己的私利，资本家开设工厂的目的是获取最大的利润，工人工作的目的则是为了得到一定的经济报酬。以“经济人”为前提的管理将组织视为一个大机器，而员工只是其中的一个部件，要求人去适应机器，从而把人当物来管理，即所谓传统的“物本管理”。

表5-1　国外对人的管理的概念演变[20]

20世纪30年代至70年代期间，随着组织规模的迅速扩大和管理层队伍的出现，对员工的管理范围逐步扩展到人事计划、工作分析、招聘、培训、考核、奖惩、薪酬及福利等诸多环节和方面，形成一套职位本位、工作本位、管理本位的完整人事管理制度。虽然这一阶段的管理以梅奥的“社会人”假设为理论前提，即认识到了人在组织中的作用，但是这一阶段的管理活动多是围绕职位或工作进行的，与以人为本的人力资源管理和战略人力资源管理有着实质性的区别。

20世纪70年代末，随着工业经济向知识经济转型，劳动者尤其是脑力工作者在创造社会财富、推动社会进步方面所发挥的重要作用日益彰显。在这一时期，组织不再把人看作成本而是看作资本，对人的管理的概念开始由人事管理走向人力资源管理。对人的管理理念也开始由传统的物本管理、事本管理转变为以人为本的管理。以人为本的管理充分认识到对物或事的管理需要通过对人的管理来实现，确立了人在组织中的决定性地位，主张依靠人、尊重人、开发人并实现人的全面发展。在人本管理理念指导下，组织的员工不仅是组织最重要的资源，更是组织的主人。因此，组织要尊重其主人翁地位，并强调寻求人的潜能的最大发挥。

20世纪90年代后期，“战略人力资源管理”一词迅速地在美国等发达国家流行起来。近几年在我国管理学界也成为一个时髦的新术语。尽管在战略人力资源管理这一命题下，提出了诸如人才管理、弹性管理、素质模型、全面报酬体系等新口号，但是学术界还未就战略人力资源管理一词给予明确定义，一般而言，战略人力资源管理是指组织为实现目标所进行和所采取的一系列有计划、有战略意义的人力资源部署和管理行为。从其内涵上看，战略人力资源管理是以“能力人”假设为理论前提的“能本管理”，它至少包含以下三个方面：其一，在人力资源管理中，体现以人为本，主张通过改善员工治理，提升员工能力素质，构建基于组织战略发展的有计划的人力资源管理模式。其二，强调战略联盟和伙伴关系，主张将支持组织战略实现的组织能力贯穿到人力资源管理中；其三，提升人力资源管理在组织发展中的价值，注重人力资源的素质建设。