政府绩效管理的程序分析介绍

三、政府绩效管理的程序

政府绩效管理过程包括以下基本要素和步骤:明确组织的使命、战略和价值；制定绩效协议和绩效计划；绩效的监测、阶段性评估和反馈；绩效的正式评估与分析。

(一)明确组织使命、战略和价值

使命即组织所肩负的历史责任或工作要实现的最高目标；实现目标的主要途径构成了组织的战略；价值则是组织一切活动所遵循的行为准则，如质量、顾客满意、团队精神等。组织使命、战略和价值是组织管理活动的理念框架，绩效管理的其他环节和程序都应在这一框架内展开。因此，组织使命、战略和价值的明确化是绩效管理的基础和前提。它包含两层意思:组织首先要明确确定自己的使命、战略和价值，否则便不可能取得良好的绩效；组织还应该通过有效的沟通，使组织的使命、战略和价值成为每个成员的共同信念。

(二)签订绩效协议

绩效协议又称绩效合同，是上级和下级、管理者和雇员之间就职责、任务、目标、工作条件和行动计划等达成的具有约束性的契约或一致性看法。绩效合同包括如下内容:

1.工作任务和责任，即组织或个人应该做什么的简要说明。任务指的是相对稳定环境下从事的程序性的工作；责任是指任职者为实现组织目标所承担的责任，主要责任确定的依据包括部门设立的有关法规、任务书中关于职责的说明、职位说明书中的工作概述和工作标准等。

2.绩效目标，即单位或个人履行职责应该达到的具体标准或指标。绩效目标的内容取决于组织的类型和工作性质，其表达方式有定性目标、定量目标和项目目标。绩效目标可以在四个层次上确定:组织层次、部门层次、小组层次和个人层次。

3.绩效计划，即实现绩效目标的行动计划。其内容包括任职者为实现绩效目标所拥有的财政、物质、技术、权力等方面的资源，管理者和任职者就实现目标的具体措施达成的共识，任职者的发展计划即提高素质和能力的计划等。

(三)进行持续的绩效管理

绩效协议签订之后，绩效管理就进入了持续性管理阶段。持续性绩效管理旨在及时发现绩效改进的事例并给予确认和强化，及时发现未达到绩效标准的事例并立即采取建设性措施，帮助任职者从失败中学习并拟订具体行动计划，改进工作。

1.绩效状况的监测和反馈。对组织和个人绩效状况的监测和反馈是持续性管理的主要体现。实施绩效管理的组织不仅应该建立正式的监测机制和反馈渠道，而且要鼓励每个任职者成为有效的监督者和反馈者。负反馈能够帮助任职者发现工作中的问题并采取改正措施:正反馈有助于任职者发现并利用新的机会，把工作做得更好。

2.绩效目标和绩效计划的调整。在绩效管理过程中，随着外部环境和组织本身的变化，随着新的社会需求和新管理技术的出现，预先确定的绩效目标和行动计划可能会出现不适应的情况，需要进行适时的调整。

3.绩效改进的行动计划。它是管理者和绩效欠佳者之间就改进绩效拟订的具体行动方案。它以绩效差距的成因分析为基础:如果绩效差距的主要原因是环境因素，就应当调整绩效目标、保证资源或减少不恰当的干预；如果管理因素是绩效差距的主因，则应当改进管理者的行为方式；在任职者个人因素是绩效差距主要成因的情况下，则要提高任职者的素质，改变任职者的行为方式，或改进激励机制等。

(四)绩效的正式评估

正式绩效评估的核心内容是任职者对组织目标的贡献。评估过程也就是绩效目标与实际工作结果的比较过程。与持续性绩效管理阶段的评估相比，正式绩效评估不是发现和确认某一方面的绩效差距，而是对绩效表现的全面性评价。

正式绩效评估的目的有三个:第一，激励。通过评估鼓励和帮助雇员改进和提高工作绩效。第二，沟通。评估过程可以成为一个双向沟通的有效渠道，帮助雇员和管理者更好地理解各自的角色、目标、相互关系、期望和工作中面临的问题。第三，发展。帮助雇员提高素质和发展与工作职责相关的技能，使之不仅能够适应当前的工作岗位，而且有可能承担更高层次的职责。

正式绩效评估是一个绩效管理周期的终点，同时又是下一个绩效管理周期的起点，在绩效管理过程中起着承上启下的作用。