大胆实施改革，提升学校人气

当年，困扰高校领导的比较突出的问题，除了提高教学质量、提升学科水平这个永恒的主题，就是“钱从哪里来？人往哪里去？”尽管早在1993年制定的《中国教育改革发展纲要》就提出，在20世纪末财政性教育经费要占到GDP（国民生产总值）的4%。但是，由于经济发展的不平衡以及发展中急需解决的问题较多，这个指标直到2010年才实现。因此，高校经费不足的困难持续了较长时间。各校领导都花了不少精力去抓“创收”，现在看来有点不务正业，但在当时是不得已而为之。更突出的矛盾是怎样稳住队伍，减少优秀教师的“流失”，让他们安于教职、乐于教业，专心于教学和科研。从这点出发，必须改革不适应的管理办法，扎实推进师资队伍建设。

学校落地以后，上海市政府对学校的支持力度增加，财政拨款有较大幅度的提高，一些政策性的矛盾也迎刃而解了。例如，上海从1990年代开始实施的地方岗位津贴（即前文所述的“黄菊工资”）从落地那年起就由市财政拨给了，原来每年要学校自筹的这笔经费就可以另外使用了。学校办学规模拓展以后，学费收入以及拨款数都增加了。有限的经费只有用在刀口上才能发挥更大的功效。因此，经过商议，我们适时推出了人事分配制度的改革。

那段时间，大的高校都已经实施校院“两级管理、两级分配”的改革。水大由于规模较小，还是由学校统一安排来进行分配。这样做，明显不适应形势，不利于调动校院两级的积极性，也不符合“能级管理”的原则。因此，我们就按照“两级管理”的模式，在充分听取教职工意见的基础上，研究制定了人事分配制度改革的方案，即按照各二级单位“办学层次、师资状况、科研经费、招生人数”等指标，经过一定的公式计算以后，确定拨款数量，打包给各学院，由他们决定每个教师的奖金和津补贴金额，体现按劳分配，体现按贡献大小、成绩多少而有所区别的原则。这就是当时所谓“四挂钩”的人事分配制度改革方案。此方案形成以后，我们即交给教代会讨论。高校应该积极推进民主管理，不能让“民主管理”只停留在文件里，应该有实质性的举措。因此，凡是涉及学校发展的重大举措、事关教职工切身利益的改革事项，我们在推进之前都要让教代会代表充分讨论，得到大多数代表的赞同以后再行实施。这次分配制度改革也是一样。2001年5月，在代表们讨论并对方案进行适当修改以后，还就方案是否赞成进行了无记名投票。结果，赞成票达到了77%。

经过几年的实践，大牌教授、赴学海路校区上课的中青年教师，每月的收入都有了明显的增加，不仅支撑了新校区的建设与发展，而且促进了教师争取科研项目与经费的积极性。三四年以后，我校教职工的年收入就翻了一番，达到了上海高校的平均水平，而且科研经费的数量也翻了一番，人均科研经费的到账数进入了上海高校的前列。

要充分调动教师的积极性，还要解决一个长期困扰的问题，那就是职称评聘。国家《高等教育法》第三十七条明确规定：“高等学校根据实际需要和精简、效能的原则，自主确定教学、科学研究、行政职能部门等内部组织机构的设置和人员配备；按照国家有关规定，评聘教师和其他专业技术人员的职务，调整津贴及工资分配。”但是，在实施过程中，学校却遇到了很多门槛。我曾经在华东师大参与过教师职称评定，教授、副教授都可以自主评定，只要掌握在可聘名额之内就可以了；而上海水大，只有副教授的评定权，教授要送到农业部人事司去批。由于确定要“下放”给上海市管理的事情说了好几年，因此，职称评定的事情就耽搁了几年。我去学校工作的时候，整个学校正教授只有26人，远低于大学必须有100名教授的要求。几年不评，累积的矛盾很大，优秀中青年教师意见很多。因此，经过研究，我们决定主动向市教委反映情况，争取支持。我和校长一起找了张伟江主任。他听了汇报，非常理解学校的困难，积极支持我们推进职称评聘改革。当时，市教委正在上海大学等校进行“废除教授终身制，以聘代评，实行岗位聘任”的试点。我非常关心试点的进展。几所高校的领导开展过专题讨论，《解放日报》对此作了报道。

校长们话说上海高校教师职称评定①

叶骏：从前没有“职称评审”。以鲁迅先生为例，他在1925年时兼任北大、北京女子师范大学和中国大学的讲师，同时还担任黎明小学的教员。1926年，他被厦门大学聘为教授。那时，二三十岁的教授算不上“凤毛麟角”，只读过小学的沈从文也破格进北大授课。可见学识、能力与职称、资历并不完全吻合。新中国成立以后，我们借鉴苏联的体制模式，实行了“一刀切”的全国统一职称评审，由职称高低决定工资多少。职称终身制有其合理性，也有不可避免的弊病：一评定终身，许多人一旦评上教授失去了动力，不进反退。

废止高校教师职称的终身制，这是一项涉及教师队伍建设的重大改革，当时在大学里的反响是很大的。从职称评定到专业技术职务聘任是一项根本性的变化，打破了几十年来与社会主义计划经济体制相适应的教师职称的“终身制”，改变“一评定终身”的僵化模式；而实施与社会主义市场经济体制相适应的教师职务的“聘任制”，“能上能下”的模式能够激励中青年教师不断奋进，努力工作，去争取教学科研的新成绩。在当今各高校教师队伍流动性增加、不少教师把工作还只是视作为一种职业，一种谋生的手段，还未完全确立为之奉献的事业感、责任心的时候，这样的变革显得尤为必要。对于那些优秀的、非常敬业的、成绩卓著的教授，很多高校实施的“终身教授”的聘任就体现了在区别上建立政策的成效。因此，在推进这项改革之前，我和校长分别在许多会议上进行了说明和动员，让大家明白，这次的教师专业技术职务聘任是管理体制上的重要改革，我们的思想认识上要更新观念，日常言行上要与时俱进。只有我们去适应改革，而不是要改革适应我们。将来我们教师拿到的“红本本”不再是上海市人事局印制的《职称证书》，一证定终身；而是《专业技术职务的聘任证书》，每几年要聘任一次。

学习兄弟高校的经验，我让人事处先开始拟定教师职务评聘的改革方案，同时，我带学校人事处处长几次到市教委人事处磋商实施的细节。根据改革稳步推进的原则，我校水产学科可以自主评聘教授、副教授，其他学科的教授评聘暂时还需要经过上海市的高评委。经过半年多的准备，方案基本成熟，提交校党委常委会讨论，事先也征求了教代会的意见。在2002年的5月28日，学校召开全体教职工大会，正式启动这项工作。中青年教师信心倍增。大家认真准备，积极申报，学校成立的几个学科评审组也认真履职，最后经学校批准，共有12位优秀中青年教师被聘为教授，虽然数量不多，但“破冰之旅”已经开启，广大中青年教师看到了希望，增强了信心，有力地推动了教学和科研工作。

2005年，在潘迎捷校长的主持下，我校又进行了新一轮的教师职务评聘。这时，原市教委的人事处处长已经调任我校党委副书记，他们一起研究了改革方案，经党委讨论后，又征得市教委的支持，贯彻“按需设岗”的原则，将教授职务的聘任拓展到了各个学科领域，并适当增加非水产学科的高级岗位职数；区分教学型和教学科研型岗位的评聘标准，在非水产学科的教授职务评聘时吸收了外校的同学科知名教授参与。经过半年多紧张又细致的工作，又有30多名教师被聘为教授。其间，也有一名教授、两名副教授因为完不成任务，或教学效果差而先后落聘。同时，我们加大了引进人才的力度。到2006年，我校教师队伍中已经有教授93人，副教授160人，极大地增强了师资队伍的实力，也为后面的学校更名打好了基础。

注释：

《解放日报》，2001年12月7日。