高技能人才需求趋势及培养机制研究

高技能人才需求趋势及培养机制研究

课题组

一、引　　言

高技能人才是国家核心竞争力的体现，是我国人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干，在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。但是，随着经济全球化趋势深入发展，科技进步日新月异，我国经济结构调整不断加快，人力资源能力建设要求不断提高，高技能人才工作也面临严峻挑战。加快高技能人才队伍建设，充分发挥高技能人才在国家经济社会发展中的重要作用成为目前以及今后一段时间的重点任务，预计到“十一五”期末，高级技工水平以上的高技能人才占技能劳动者的比例达25%以上，其中技师、高级技师占技能劳动者的比例达到5%以上，并带动中、初级技能劳动者队伍梯次发展。

为了解高技能人才的需求趋势、存在的问题，我们通过定量的问卷调查、定性的访谈以及文献分析等方法，对171家企业进行了问卷调查，对调查数据进行科学的统计和分析，揭示高技能人才的现状、特征、需求趋势及存在的问题，在此基础上对高职院校高技能人才培养提出相应的建议和对策。本课题共调查企业171家，其中电子信息行业38家、汽车制造企业8家、新能源行业14家、新材料行业18家、生物医药行业18家、现代物流行业13家、商业宾馆行业14家、文化创新行业13家、战略装备行业35家。171家企业员工总数达到78 681人，营业收入达到12 626 819万元，并对其中8家企业人事经理进行了深入访谈。

二、高技能人才调研结果

（一）高技能人才短缺

被调查企业已有高技能人才数为4 209人，占所有技能人才总数约为22%。未来五年企业需要高技能人才5 819人，需要的高技能人才占所需技能人才总量的33%；其中需要的大专及以上高技能人才数达5 026人，占所需要的高技能人才总量的86%。从调查来看，未来五年企业对高级技师、技师及高级工等高技能人才的需求有增长的趋势，总的需求增长率为38%，而对高学历高技能人才的需求量大，占所需的高技能人才总量的86%。而一些行业急需大量的高技能人才，如电子信息行业高技能人才需求增长率为96%、汽车制造行业高技能人才需求增长率为187%、新能源行业高技能人才需求增长率为166%、文化创意产业高技能人才需求增长率为208%。从访谈中我们也发现总的来说高技能人才呈短缺的趋势，企业难以招到合格满意的高技能人才，企业高技能人才的流失率也很高，这已对企业的发展产生了不利的影响。

A企业是一家大型造船企业，其人事经理说：

高技能人才的成长是一个长期的过程，可以说是一个终身学习发展的过程，需要长期的实践钻研以及理论和实践的结合。但是我们面临的问题是社会和个人心态的浮躁、急功近利，高技能人才的流失率很高，如果毕业生不愿意长期钻研技能，那么整个社会都难以招到合格的高技能人才。现在社会的失业率很高，其实这是一种结构性失业，一方面社会存在大量的失业群体，另一方面企业难以招到合格的人才。

（二）高职院校高技能人才的培养不能满足企业的需求

1﹒高技能人才的培养不能适应新技术的发展

我们在调查和访谈中发现，随着高新技术的迅速发展，高技能人才的内涵也得到了扩展，出现了许多新的高技能人才岗位，这些岗位需要从业者具有扎实的专业基础、敏锐的判断力和分析解决问题能力，以及操作、维修、开发等综合能力，这些使得现代的高技能人才内涵有别于传统的高技能人才内涵。但学校对高技能人才的培养还跟不上企业发展的需要，因此不能满足企业的需求。我们在对企业人事经理的访谈中也发现了这一现象：

B企业是一家生物医药企业，其人事经理谈道：

我们企业是一家生产中药制品的企业，由于现在中药提炼等技术的发展，企业需要一些新的高技能岗位和高技能人才，对这些技能人才的技术要求非常高。但是高职院校的专业设置、人才培养等还跟不上新技术的发展。

C企业是一家大型的电子信息行业跨国公司，对于公司的高技能人才状况，其人事经理谈道：

现在的高技能岗位技术含量非常高，要求员工掌握复合型知识和综合能力，比如我们企业的测试和维修岗位，但是很难从高职院校招聘到合格的人才，对于这些高技能人才我们一般是在企业内部物色人选，然后再培养。但是目前还没有针对这些岗位的职业资格标准和证书，这也不利于这些高技能人才队伍的稳定和发展。

2﹒高职院校毕业生的素质不能满足企业需求

企业反映高职院校毕业生普遍存在的问题有：专业基础不扎实，在与人交流、合作、解决问题、创新、责任感、自我学习等综合素质方面也较为欠缺。在技术更新迅速的当代社会，这些能力和素质无论对企业还是对个人都是极其重要的。企业还反映高职院校的人才培养与企业脱节，因此毕业生到了企业之后不能马上上手，需要一个较长时期的再学习阶段。

D企业是一家著名的汽车生产企业，企业人事经理反映：

我们觉得现在高职院校毕业生存在的最严重的问题不是技能的问题，而是一个综合素质的问题。许多毕业生缺乏起码的与人沟通合作的能力，缺乏在工作中计划、统筹安排的能力，缺乏基本的责任感，也缺乏对自己职业生涯的规划和再学习的能力，这是我们感到非常棘手的问题，学校的教育应该反思。

E企业人事经理说：

我们感到学校应该和企业合作共同培养高技能人才，采取工学结合的模式培养高技能人才会有更好的效果，学生在毕业前如果能在企业进行系统的实习，那么在岗位工作中能迅速上手。但是目前大部分毕业生存在专业基础不扎实，学校所学东西与企业现状脱节等问题。如我们电子行业一个基本的技能和规范就是防静电，但是毕业生在学校所受到的这方面的训练和教育很少或基本没有，毕业生进入企业后就非常不适应企业环境，也妨碍了企业正常工作的开展。因此我们建议职业院校的教师也应该在企业工作学习一段时间，把最新的技术和实践带进课堂。我们企业也愿意履行社会责任，参与产学合作，但是现在的问题是企业做了许多工作为学生安排实习岗位，但学生实习极不稳定，流失率高。我们感到高技能人才的培养不仅仅是技能的训练，更多的是做人做事等基本态度品质的培养，高技能人才的培养涉及整个教育系统和社会各个层面。

三、高职院校高技能人才培养的建议和对策

（一）完善能力为本的高技能人才培养模式

通过调查我们发现，企业对高技能人才的质量要求是多方面的，既要求娴熟的动手能力，更要求扎实的专业基础及完善的综合素质，因此在高职院校的培养中应进一步完善以能力为本的高技能人才培养模式。能力本位的教育思想起源于二战之后的美国，当时美国政府在军队退役人员的转业培训中，实施一种以获得职业岗位操作能力为目标，以培养职业能力为本位的职业培训体系，此后能力本位的教育模式在各个国家得到重视，并应用到各个教育领域。随着科学技术迅速发展，产业结构升级，产品更新加快，职业岗位的技术更新快、复合性强、智能化程度高，各种职业要求劳动者善于学习、能解决各种实际问题，并具有改革创新精神。在这样的背景下，人们对能力有了更为深入全面的认知。人们认识到能力不仅指那些针对岗位任务的操作能力，而是有着更为宽厚的内涵，能力是多维度的，包括知识、技能和态度；能力不仅是显性的，也是隐性的、综合的、可迁移的。

从横向的维度可以把能力分为特定能力、通用能力和核心能力。特定能力是每一种职业自身特别要求的能力，它只适用于这个职业的工作岗位，适应面很窄，特定能力体现在我们国家职业分类大典划分的1 838个职业中。通用能力是以社会各大类行业为基础，从一般职业活动中抽象出来可通用的基本能力，它的适应面比较宽，可适用于这个行业内的各个职业或工种，按行业或专业性质不同来分类。核心能力是从所有职业活动中抽象出来的一种最基本的能力，普适性和迁移性是它最主要的特点，它可适用于所有行业的所有职业。每一个职业在工作现场直接表现出来的是特定能力，因而它是显性的；在技术和专业上支持这个特定能力的是通用能力，在职业活动中我们一般看不到它的表现；而核心能力则是上述能力形成和应用的条件，所以核心能力是承载其他能力的基础，相比较而言它是隐性的。自从德国在20世纪70年代首先提出核心能力以来，各个国家都赋予了核心能力丰富的内涵，并开展了核心能力培养开发的实践探索，以促进国民经济的发展。英国把核心能力纳入国家职业资格标准，为核心能力的开发制定了一套标准体系，包括与人交流、信息处理、数字应用、与人合作、解决问题和自我学习等6个单元，这个标准明确规定了培养这些核心能力的具体要求，以及开展核心能力教育和测评的方法。我国劳动部将核心能力标准体系分为8个项目，即与人交流、数字应用、信息处理、与人合作、解决问题、自我学习、革新创新、外语应用。

因此高职教育不仅仅是单一的岗位技能的训练，高技能人才培养的课程体系应围绕包含特定能力、通用能力和核心能力的能力系统展开。课程不仅要注重岗位技能的训练，还应培养学生的通用能力及核心能力，培养扎实的专业基础、自我学习的能力、解决问题的能力、创新思维的能力、与人合作的能力等。每个学校应对能力培养有全面的要求，又可突出几个核心能力中的关键能力，如自我学习能力、革新创新能力，对这些关键能力重点培养，这样也可形成学校的教育特色。核心能力培养课程模式是通过实践活动进行行为模式的训练，以能力本位的教育目标为导向，以职业活动要求为教学内容，以任务驱动来开展能力训练。特定能力、通用能力和核心能力各个能力点应融入整个课程体系之中，应既有上述单独的基于行为导向的核心能力训练课程，又应在课程中把各种能力结合起来进行培养，如在专业课程中培养反思革新的能力、解决问题的能力等。

（二）建立高职院校高技能人才跟踪培养机制

上述的高技能人才的成长和发展是一个长期的过程，是一个在实践中不断反思、学习提升的终身学习过程，因此应建立高职院校高技能人才跟踪培养机制。高职院校对高技能人才的培养不局限在学生在校一段时间，而是关注高技能人才的终身发展。首先高职院校应帮助学生建立技能职业生涯发展规划，指导学生分析自身的兴趣、爱好、能力特点、职业倾向，并根据社会需求，确定技能职业发展目标，并为目标的实现作出合理的规划和准备，引导学生为实现职业发展目标作出长期的努力。

对于已经进入企业工作的毕业生，高职院校应建立毕业生跟踪调查机制，了解毕业生和用人单位对学校培养工作的意见，并根据调查反馈结果改进教育教学工作。院校和企业应长期联手对毕业生共同培养，跟踪培养，在毕业生职业发展的不同阶段给予相应的指导和培训，促进毕业生职业生涯发展和终身学习，同时也为企业服务。高职院校应把培训和调研、研究评估相结合，不断根据培养的反馈结果改进教学。政府可给予这些院校和企业相应的投入和补贴。

建立这样的高技能人才跟踪培养机制还有利于院校和企业之间的合作和信任，有利于突破产学合作的瓶颈，高职院校在为企业服务，给企业提供合格的人才的同时，获得企业的支持与配合。

（三）建立高职院校高技能人才激励机制

从调查和访谈中可看出，社会普遍存在高技能人才流失率高，从业者不能安心于技能岗位，对技能工作的轻视等现象。高职院校应鼓励学生学技能、爱技能、奉献于技能岗位，以技能工作为荣，宣传技能文化。比如可大力宣传李斌、包起帆、唐建平等技能领域的顶尖人才，使他们成为技能人才的榜样。

职业院校可建立专门的技能学习奖学金制度，改变以往单一的奖学金标准，专门奖励立志于从事技能工作，在技能学习方面有突出表现的学生。高职院校还应鼓励广大教师学习技能，下企业实践，获得职业资格证书，成为双师型、技能型教师，还应在考核、激励等政策方面向技能型教师倾斜。

课题承担单位：上海第二工业大学

负责人：王益宇

参考文献：

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［2］杨明.论职业核心能力及其培养策略［J］.教育与职业，2007（24）

［3］陈宇.走向世界技能强国［M］.北京：长城出版社，2001

［4］董大奎，王廷瑞.示范性高等职业技术院校建设［M］.上海：同济大学出版社，2004

［5］E.Anderson，P.Marshall.Core Competence and Specific Vocational Ability.1999