教师专业发展的阶段性评价

六、教师专业发展的阶段性评价

由一个新教师成长为专家型教师，需要经历不同的发展阶段。阶段性的教师评价活动，既可以把握教师专业发展各个阶段的起点和基础，又为教师新一阶段的发展提供动力和智力支持。适应学生身心发展变化，通过阶段性教师评价的导向、激励、调控作用可以促进教师专业的不断发展。一个教师的专业成长，需要经历不同的发展阶段，由一个职初教师到成熟教师再到专家型教师发展过程。按照教师专业标准划分出不同的等级，按不同的角色职能、胜任工作能力等划分为不同的级别，给予不同的专业职称和不同级别的待遇，设置教师专业发展序列，并提出不同的教育或培训要求：按时间序列——准教师、新教师、教坛新秀、教学能手、骨干教师、学科带头人，通过不断的考核和评定，给予质量认证和奖励；按能力系列——打破年龄、职务、级别的限制，侧重于能力和实践的评价，配套相应的津贴和待遇，激发教师专业发展的动力。

1.1～10年期青年教师的评价

依据教师专业发展阶段性理论，结合奉贤教师专业发展现状，我们按教师专业发展不同的角色职能、胜任工作能力等划分不同阶段的分层评价。从入职后的第一年到第五年为第一个关键期，其评价导向为一年合格、三年成熟、五年成为教学骨干，简称为“135教师专业发展阶段”，是教师从新手教师成为成熟期教师的阶段；从工作五年后到工作后第十年为第二个关键阶段，是教师从胜任型教师成长为成熟型、示范型教师的阶段；十年以后，成熟型、示范型逐步在自己的教育岗位上形成自己的教育特色、教学理论体系，走入特色型、专家型教师阶段。

（1）构建青年教师各阶段的专业发展目标。

一年期教师的专业发展目标：教师熟悉教育教学常规，具备教学基本功，具备较丰富的教育教学基本知识与经验，能够有效组织教育教学、进行备课与上课以及对学生实施教育，完成了从学生到教师的角色转变，成长为一名合格的教师。

三年期教师专业发展的目标：教师在专业知识、能力与师德修养等方面整体提升，教学基本功扎实，具备较强的教育教学业务能力与履行岗位职责的能力，具备一定的班主任工作能力与育德能力，能有效地备课、上课、命题以及对学生实施教育，基本胜任教师岗位的要求，成为一名较为成熟的教师。

五年期教师专业发展的目标：教师在“德、能、勤、绩”等诸方面得到整体提升，能熟练地掌握现代教育理论，能有效地从事本学科的教学，具备较强的教育教学能力与实施素质教育的能力，从一名较为成熟的教师成长为一名成熟的教师。

八年期教师专业发展的目标：教师在“德、能、勤、绩”等诸方面整体提升，具备较为扎实的专业知识与技能，具备丰富的教育教学经验与较强的教育教学能力，教育教学研究意识增强、教育教学研究能力有所提升，教育教学业绩突出。

十年期教师专业发展的目标：教师在“德、能、勤、绩”等诸方面得到全面的发展，具备丰富的专业知识与经验，具备较强的教育教学能力、教育科研能力与学科教研能力，能自觉地开展教育教学研究，并形成了一定的教育教学风格，教育教学业绩突出，专业发展自觉意识较强。

（2）构建青年教师专业发展多元评价指标体系。

“教师评价标准的指标体系是教师评价标准的载体，它是一系列相关的、系统的、个体的教师评价指标的总和。”1～10年期青年教师专业发展多元评价指标体系，包括三级评价指标。其中一级评价指标限定了教师评价的主要内容，二级评价指标明确了教师评价的具体方面，三级评价指标既是对二级评价指标的解释与说明，又是对教师提出的明确、具体的专业发展要求。

一年期教师的一级评价指标主要包括职业道德、履职能力、学习与培训以及工作业绩等四个方面。在履职能力方面，重点考察教师的备课能力与课堂教学能力。

表4-16　一年期（试用期）教师的考核评价指标体系

三年期教师评价的一级评价指标与一年期的相比，对教师的要求上更提升了一步。此外，在履职能力方面，除了重点考察教师的备课能力与课堂教学能力以外，还重点考察了教师的命题能力等。

表4-17　三年期教师的考核评价指标体系

五年期教师评价是一个阶段的总结性评价，因此在评价的内容上较一年期教师评价与三年期教师评价，更加全面和系统，增加了班主任工作能力与育德能力等方面的考察。五年期教师评价开始重视教师教育科研与工作成效。

表4-18　五年期教师的考核评价指标体系

续　表

八年期教师评价的一级评价指标主要包括职业道德、教育教学能力、教育科研能力、学科教研能力、教育教学业绩、专业发展、工作负荷等几个方面。八年期教师评价除了非常强调教育教学能力以外，更加重视考察教师的教育教学研究能力与教育教学业绩等方面。

表4-19　八年期教师的考核评价指标体系

续　表

十年期教师评价的一级评价指标与八年期的差异不大（增加了考察教师校本课程开发的能力与带教指导的能力等），但是对教师的要求更高、更全面，尤其是特别重视教师的教育教学研究水平与教育教学业绩等方面。

表4-20　十年期教师的考核评价指标体系

续　表

教师的专业发展是以师德为先、能力为重的，关键在聚焦课堂教学。因此，师德考核与课堂教学能力（包括备课、上课与听评课能力）的考察贯穿了1～10年期青年教师专业发展多元评价的始终。

（3）实施青年教师专业发展多元评价的评价方法。

1～10年期青年教师专业发展多元评价采用学校评价与区级评价相结合、表现性评价与量化评价相结合、过程性评价与终结性评价相结合等方式。学校评价是由教师所在学校在日常的教师管理工作中完成对教师的考核与评价，学校组织学生、学生家长、教师、教研组和学校考核小组等对教师进行考核与评价，评定优良等级以及合格与否。学校评价是对教师的全面评价。区级评价包括由区教育局成立中小学教师考核领导小组在规定的日期内对教师实施集中考核与评价以及开展的各种评选、选拔性教师评价，如教学比武、评选评优、职称评审等。在过程性评价阶段，将教师专业发展的各种表现性材料收集、汇总在教师成长档案袋内，并进行评定；在终结性评价阶段，通过设计评价指标的分值和各评价主体的权重实施量化评价。

教师评价研究的根本目的在促进教师的专业发展。研究采用的是理论与实践相结合的行动研究策略，研究的过程是与教师评价的实践紧密结合在一起的。

2.骨干教师的评价

骨干教师是学校的中坚力量，为此我们奉贤区采取了一系列举措打造名优教师队伍。现在，奉贤区有现有100“名校长”和“名教师”、200名“优秀骨干校长”和“优秀骨干教师”、300名“优秀青年教师”，简称“123”“双名三优”工程，制定了“双名三优”的考核标准、签订任务书、明确考核责任部门、落实考核津贴。同时，实施了分级管理、分级考核等制度，使“双名三优”的教师真正在师德建设中起表率作用，在“二期课改”与教育创新中起示范作用，在教育科研中发挥专业引领作用，在教师成长和专业化发展中起促进作用，扩大了优质资源的有效使用，同时“双名三优”在发挥作用的过程中，自身的教育教学能力得到培养与提高，实现高层次的发展。

3.职初教师的评价

职初教师是刚踏上教育工作岗位的一年期、三年期、五年期的教师，对于有经验的教师来说，职初教师作为教学新手，对教学内容的熟悉程度、教学方式的运用、课堂教学的组织调控、班主任工作的经验等还比较陌生，抑或是存在着一定的问题。为了有效缩短了职初教师从一个合格的大学毕业生成长为一名合格的中小学教师的周期，我区教育局制定了“135职初教师培养工程”和《奉贤区教育局关于对一年期教师进行试用期考核的通知》，本着公开、公正、公平的原则，每年对“135职初教师”进行专业素养和业务技能考核和评比。考核从校（园）级、区级两个层面进行，分别由职初教师任职学校（幼儿园）和区教师进修学院组织实施。培训、考核合格的，由区教师进修学院发给《培训结业证书》。对区级考核优秀者发给荣誉证书，构建职初教师1年站稳讲台、3年脱颖而出、5年成为教育教学骨干。为帮助教龄在6～10年的骨干教师突破专业发展瓶颈，打造区域、校级业务骨干，我区于2009年提出了“128”骨干教师培养工程，即用两年时间，为培养对象提供128课时的专业培训。为有序推进这项工作，我区专门研制了《奉贤区中小学青年教师专业技能高级研修班实施方案》，2010年起开设了所有学科的高级研修班，共600多名教师参加培训学习，并通过考核、评价推进教师的专业发展。