教师专业发展多元评价的载体

五、教师专业发展多元评价的载体

评价载体是评价信息的依附物。多元评价载体就是运用多种不同的评价载体形式对教师专业发展进行评价。评价载体的丰富多彩有助于提高评价效率。

1.教师成长手册

“教师成长手册”起源于“档案袋”。“教师成长手册”是一种教师主动参与、全面记录教师学习生活、教育教学成长历程的过程性评价机制，记录的是教师与学生共同经历的课程生活，它承载着教师演绎课程的过程，书写了师生共同建构的经历，反映了教师专业的成长轨迹。“教师成长手册”根本的目的在于有助于教师专业成长和发展，是作为一种形成性、发展性的教师评价方式（评价自己的教学改进和效果、自己的专业成长）。“教师成长手册”不仅收纳一些关于学生学习与成就、教师本人成长与成就的资料，而且是教师本人对资料的概括表述或者是叙事化的表述，如，教师的基本情况、教师的发展规划、公开课、课堂实录、读书心得、教育教学过程中的感人故事、精彩案例、经验总结、教育教学成果、教育教学反思、获得的荣誉等等。“教师成长手册”既是收集、陈列性的，也是分析性的，带有教师本人对教育、教学的分析和思考，也是教师成长过程中的一种评价方式。

“教师成长手册”由教师结合自己的教育教学工作进行定期记录，学校定期进行“教师成长手册”的检阅、交流与评价，及时总结反思教育行为，弥补自身不足，从而促进教师专业的成长。“教师成长手册”从教师评价角度看，拓展了评价信息的来源和渠道，特别是对教师和学生在平时课堂中活动和成果的具体反映，对真实而复杂的教学过程和轨迹的真实反映，使评价信息更趋完整，而不再是评价者持有的一些片断和零星的印象，不再是被评价者一段时间的终结性结果。而且，收集评价信息成了经常性工作，可以形成一个收集来源、整理序列的体系，建立起教师针对在教学实践中积累信息资料进行反思与解决问题的资源库，建立起吸纳专家、同伴关于自己教学实践、专业发展的评价反馈通道，建立起关于阶段性专业成长和发展报告制度的基础，这些都将使教师评价更具真实性和全面性。

“教师成长手册”在时间上具有连续性、阶段性，在内容上具有全面性、客观性，在对象上可以针对不同教师发展阶段进行分类设计，能反映教师专业成长中专业思想与道德、知识与能力、绩效各方面的成长过程和实际效果的所有信息。奉贤区中小学针对学校教师发展实际，进行分类设计，以有针对性地引导不同层次的教师实现专业发展。如，实验幼儿园，针对幼儿园1～3年期教师队伍建设，专门设计了“适应期教师成长手册”。“成长手册”内容包括：我的发展规划——个人三年发展规划、师德计划、个性化发展计划，我的方案——教师最为成功的活动计划、活动方案，我的学习——活动观摩研讨、个人读书笔记、参加培训进修资料，我的反思——教学案例、专题总结、观察反思，我的研究——公开展示活动、课题研究、专题研究，我的成长——获得荣誉、成长案例，阶段评价——反映教师自我评价、互评和园评等信息。幼儿园对“适应期”教师的成长档案袋进行定期（每学期至少两次）和不定期地交流互动、检测评议，以此激励他们不断地自我反思总结、相互学习借鉴，从而启发并引领专业发展的方向与路径。

2.教师专业成长电子档案

教育信息化的快速发展，催生了信息化平台下的教师电子档案的建立。通过“教师专业发展电子档案”的建立，可以使教师在以下三方面得到发展：一是教师专业成长的记录功能，使教师比较全面地了解自己发展过程和发展状态，是一种教师专业成长历程的缩影；二是能实现教师自主学习的功能，增强教师自我反思、主动发展意识和能力；三是能实现教师专业成长的科学评价功能，完善教师专业发展多元化评价体系。“教师专业成长电子档案”不仅有利于学校领导全面了解教师队伍的现状，掌握教师队伍建设的优势和不足，总结教师在教育教学中产生的经验并及时推广，而且克服了纸质“教师成长手册”的局限性，能快捷地实现同行交流，使每一位教师在横向比较中寻差距，促发展。

“教师专业发展电子档案”以其数字化的形式展现教师发展规划、教育教学成果、教育教学经验、教学计划等，与传统的教学档案相比，虽然在表现形式上不同，但也是通过借助于现代信息技术手段，通过数字化的形式和网络平台展示教师的专业成长历程。电子档案借助信息技术手段，不仅拓展了教学档案的内涵，而且也有利于教师信息素养的提升。借助互联网能够方便地用于公开展示、交流，使教师能够从自己的教学记录及反思中不断成长，且可以随时从相互学习中了解他人的教学理念、教学经验，并从中得到启发。这样，电子教学档案在促进教师个人成长的同时，也促进了教师群体的专业成熟。“教师专业成长电子档案”的项目确立，是根据教师专业发展的内容，设计出相应的电子教学档案的内容框架，其中包括四大内容模块：自我介绍类、教学过程记录、教学自我反思和专业成长资料，每一内容模块的确定与选择都是为了促进中小学教师的专业知识、专业技能和专业情感的发展，让教师关于教学的知、情、意、行达到较高程度的统一。不同的学校在建立“教师专业成长电子档案”项目内容上，也呈现不同的内容特征。下面以奉贤区江海第一小学的“教师专业成长电子档案”为例，介绍教师电子档案的项目内容。

“教师专业化发展电子档案”栏目分为十大版块：发展规划、课程教学、校本研修、教育科研、促进学生、示范辐射、成果荣誉、教育故事、精彩瞬间和学校阅评。

1.个人规划

（1）教师的简历及个人小档案。

（2）教师自己的教育思想和理念或喜欢的教育格言。

（3）个人成长规划及阶段性目标。

2.课程教学

（1）教学设计：教师公开教学展示的课题、级别、时间和效果；比较满意的一堂教学设计。

（2）课堂改进：每学期的课堂改进计划、目标措施等，一堂改进的教学案例。

（3）教学成绩：记录执教学科学生学业成绩（平均分、及格率、优秀率、最高分、最低分以及在年级中的占位）。

（4）校本课程：承担快乐星期五课程活动，包括拓展型和探究型课程的科目、学生数、学生作品，上传一节优秀的科目设计。

3.校本研修

（1）听课评课：每学期中听课节数（时间、内容、级别），最陶醉的一堂课评价。

（2）教研活动：每学期参加活动的次数（校级、区级），最受益的一次活动感想。

（3）培训学习：学期内参加各类培训的记录（时间、内容、级别、学分），最深刻的一篇学习体会。

（4）书香教师：学校要求读书学习的书目、作者以及自主学习的书目、刊物等，上传最动情的一则读书笔记。

4.教育科研

（1）课题研究：记录各级课题项目名称、级别、主持还是参与以及是否完成；并上传课题研究的计划、开题报告、中期报告和结题报告。

（2）论文案例：包括教育教学、条线管理等各级各类论文（题目、级别、发表获获奖），并上传论文和案例全文。

5.促进学生

（1）辅优补差：辅优补差学生名单、计划、措施，一次有效的作业设计，以及学生起始成绩和期末成绩。

（2）学生获奖：指导学生参加各级各类学习展示或竞赛活动（包括：学生姓名、年级/班级、项目名称、获奖情况）。

（3）学生评优：学生获得区、市及以上荣誉奖励（包括：学生姓名、年级/班级、项目名称）。

6.示范辐射

（1）带教教师：校级及以上带教教师的姓名、项目、成效。

（2）公开讲座：校级及以上公开讲座的题目、范围、成效，上传讲座内容。

7.教育故事

记录教师教育教学中的小故事，或者教师的博客论文。

8.精彩瞬间

展示教师教育教学活动中的精彩照片以及满意的工作照、生活照、艺术照扫描并存放于自己的电子档案中；

9.荣誉奖励

（1）奖励：记录教师获得表彰奖励的各种论文、案例课件、教育课题教学评比、学生获奖等成果记录。

（2）荣誉：记录教师校级及以上所获得的各类荣誉称号。

（3）考核：记录教师学年度及年度考核情况。

10.学校阅评

本栏目是为各学校领导对教师专业发展档案进行管理的评价的窗口。分条线于学期结束后进行检查和评阅“教师专业成长档案袋”的填写内容，并根据教师个人规划在每学年实施进度和情况，由校长组织条线管理人员对该教师进行综合评价和提出具体意见或建议。

11.几点说明

教师专业成长电子档案记录由教师个人录入，不定期随时进行。“课程教学”、“教育科研”由教导处查阅审核；“校本研修”由校长室、工会、教导处查阅审核；“促进学生”由教导处、德育室查阅审核；“示范辐射”、“荣誉奖励”由校长室、人事部门查阅审核；管理系统从纵横两条线进行查找考核，既以教师个人的平台进行查找，也可以通过项目进行查找。如，查找教师听课，就能显示全校所有教师的听课情况，并能进行排序；待到材料丰富的时候，单独刻盘，赠送给每个老师，应该是一份珍贵的礼物。

3.教师绩效考核评价

在新的发展背景下，教师的专业发展呈现了与其工作绩效直接挂钩的多元化态势，其中尤其强调了教师专业发展的专业知识、专业技能、职业情感、教育理念在绩效体现上的有机融合。同时，绩效工资的实施，使以往对于教师专业发展的传统评价体系、评价手段、评价途径和评价结果的运用等发生了深刻的变化。

教师的专业发展需要评价，但以往对教师专业发展的评价，一般都围绕学校急功近利式发展的应然性而展开，往往强调教师在某一方面的突发或偶然绩效，窄化了教师专业发展内容，制约了教师专业整体上的发展。教师工作绩效评价是对教师进行奖励的重要依据，是教师管理的主要手段，对保障教育教学质量、提升学校管理、促进教师的专业发展具有重要作用。学校教师绩效工资制度的实施，要求教师专业发展的程度与工作绩效紧密联系起来，形成促进教师专业水平不断提高的综合评价体系，该体系注重个体的进步和多方面潜能的发展，注重评评价的激励功能。同时，在绩效工资制度下，教师专业发展的多元评价，也是基于教师个体发展、教学改革和学校发展的现实需要。

首先，教师发展的差异性是一种客观存在。从教师从职的岗位需求和教师自身的智能结构看，教师个体之间同样千差万别，具有多元性的特点，因为如此，学校才具有活力与魅力。差异是一种教师专业发展的资源，应该有效利用差异，形成一定范围的激励场，应该建立起一个能适应和促进教师个性发展的多元评价体系，从而充分发挥每个教师的积极性。

其次，构建符合素质教育要求的新的基础教育课程体系，是当前实施素质教育的需要，而如何适应新课程改革发展的需要，建立促进学生成长、教师发展、学校教学质量提高的教育评价体系，已成为新课程改革中的一项重要任务。新课改倡导建立多元的教师评价体系，标志着教育管理趋向人性化，要求我们在对教师的评价中更加关注教师内在的精神生长，更加注重教师教学的个性和发展，不仅关注教师的过去成绩，而且还着眼于教师未来的专业发展需求和发展方向。

其三，教师队伍建设是学校发展的关键，要实现学校的总体发展目标，必须依靠广大教师的努力，尤其要依靠全体教师的积极性、主动性、合作精神和凝聚力。如果评价能融合教师个体的需要与学校总体发展目标的需要，使教师获得尊重的需要和自我实现的需要，那么教师在工作中必然表现为以学校的总体目标为己任，热情主动地投入到教育教学工作中，并高质量高效益地完成各项工作任务。绩效考核也称成绩或成果测评，是学校为了实现教育目标，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对教师的教育教学行为及取得的业绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程，并运用其结果对教师将来的教育教学行为和发展产生正面引导的过程和方法。绩效考核的作用在于达成目标、挖掘问题、分配利益、促进成长。

教师专业发展绩效考核评价遵循多元评价的理念，关注评价内容的多元、评价主体的多元、评价方法的多元、评价结果使用的多元等，进行全员、全面、全方位的评价，以促进教师的专业发展。

例如，奉贤区实验小学建构了教师绩效考核的评价指标体系，该指标体系由三个维度的评价指标构成：即素质评价指标（反映教师基本素质的指标），职责评价指标（反映教师工作状况的指标）和绩效评价指标（反映教师的工作成效）。其中，素质评价指标是教师实施发展性教学的基础，职责评价指标是教师实施发展性教学的关键，绩效评价指标是教师实施发展性教学的最终目标。（见下表）

××学校教师绩效考核评价指标

表4-13　教师素质指标

表4-14　教师职责指标

表4-15　教师绩效指标

再如，奉贤区育秀实验学校关注教师绩效评价主体的多元化，改变以往由上级对下级的单向评价为多向互动的评价，构建了以“党支部—工会—工会组长—教师为主体的师德修养评价体系，以“教务处—教研组长—备课组长—教师和学生为主体”和“督导室—监控中心—评估小组—教师和学生为主体”并行的教学评价体系，以“政教处—年级组长—班主任—教师和学生为主体”的教育评价体系，以“教科室—教研组（年级组）—项目负责人—项目组成员为主体”的科研评价体系，采取分线分块、点面结合的方式，形成了矩阵交叉式的评价新模式。在这个评价模式中，评价的主、客体之间在不断转化的，特别是教师在整个评价过程中，他们有时扮演主体的角色，有时又扮演客体角色，因而评价不是单向而是多向的，有管理者对教师的评价，有教师间的相互评价，有学生对教师的评价，甚至还有教师对管理者的评价。

4.教师专业发展的项目评价

传统的教师评价采用的是统一的标准规范，注重的是对教师某一方面或某一时间范围内的单项评价，甚至以学生的考试成绩或一次公开听课的印象作为评价教师的唯一指标，这不但抹杀了教师的个性，而且也不利于教师的专业成长。教师是具有鲜明的个性特点及教学风格的个体，彼此之间存在巨大的差异，从而使教育教学变得丰富多彩。有的教师课堂教学极具风采，但辅导学生缺乏耐心和毅力，有的教师虽然课堂教学似乎平庸，但凭借他们对事业的热爱和对学生的关爱，得到了学生甚至家长的爱戴；有的教师在某一方面有着与众不同的特长，而在其他方面表现得非常一般甚至相对弱势；有的教师在教学上有非凡的能力，但在与学生相处中，师生关系总存在问题；有的教师在普通教师的岗位上干得非常出色，而到了领导岗位就黯然失色；有的教师能成为一个优秀的管理者，但在教学上表现得并不出众；有的教师能搞研究，能写文章，但走进了课堂时得不到学生的欢迎，也得不到同行的称赞；有的教师在教学上是一把好手，但进入课题研究则表现得手足无措，无所适从；有些人不会教学，但却能任劳任怨地干好后勤服务。如此等等，构成了校园育人百花图，也因为如此，学校才具有活力与魅力。所以，在评价的时候应重视教师的个体差异，制定多元化的评价标准，既要体现对教师的基本要求，也要关注教师个体的差异以及发展的不同需求，促进其在原有水平上的提高和发展的独特性，提高教师的综合素质，促进教师各方面的成长。由此，“教师专业发展项目评价”应运而生。“教师专业发展项目评价”其实是一种教师发展的差异性评价，是促进人的个性发展的评价体系，真正做到只要能为教育做出贡献的人，都会得到客观的、合理的、公正的评价，从而充分发挥每个教师的积极性。

如，奉贤区教育局关注课程教学的全面实施，推进“快乐星期五”拓展课程实施活动，强力推出“一校一品”、“校本特色课程”的建设与评比，使得一部分教师在个人特色课程教学上有了发展的沃土。如，某校一位教师，课堂教学中表达能力欠强，学生不很满意，他自己也早已认识到这个问题对于一名教师的严重性，却是苦于不能克服。但是这位老师又有一技之长，特别爱好科技小发明，经他指导的学生中，有多人荣获区、市小发明小创造奖。这位老师不仅重新赢得了师生的信任，更重要的是他自己建立了作为一名教师的自信，所以说多元评价给了这位教师生命的重生。构建评价标准的个性化机制，对于张扬个性、鼓励创新、促进教师的专业发展、全面推进素质教育、满足社会多样化的教育需要，有着十分重要的现实意义。

奉贤教育还通过“五表率”教师评价、“特色课程教师”的评价、音体美项目优秀教师评价、信息化先进个人、教育科研先进个人等项目载体，激发教师专业发展的内驱力，促进教师的专业发展。

5.教师专业发展的团队评价

对教师进行绩效评价的目的是以教师发展，促进学校的发展。因而学校的发展要靠全体教师的共同发展才能得以实现。社会建构主义的先驱维果茨基认为，人的高级心理机能的发展是社会性相互作用内化的结果。“个人的认知结构是在社会交互作用中形成的，发展正是将外部的、存在于主体间的东西转变为或内化为内在的，为个人所特有的东西的过程。”为此，我们推出了教师专业发展的团队评价，发挥集体的智慧，增强团队合作精神，变个人竞争为集体合作。“团队评价”，通俗讲就是“捆绑式的评价”，是一种以团队为评价对象，把团队中个体的成绩与不足，纳入到团队的考评项目中，最终以团队的考评结果来反映教师个体的考评成绩的一种评价方法。由于“捆绑式评价”是以团队内成员间的协调合作与共同发展为基础的，因此营造了一种交流、合作、研究、竞争的良好气氛，开发了学校现有的教师资源潜力，增强了教师集体的凝聚力。当然这种捆绑式的评价要适当运用，我们主要关注教研组、备课组、年级组、工会小组四种团队。并根据四种团队不同功能，评价内容各有侧重点。

在我们奉贤区的育秀实验学校就以这样一种“捆绑式”的团队评价，形成了互帮互学互助、乐于奉献、甘做绿叶、甘为人梯的好风尚，个人与集体水乳交融，形成了一股巨大的合力，教师的专业成长明显得到了彰显。“捆绑式”团队评价是这样操作的：

教研组重教学绩效。一评效果，看学生学业成绩的年级平均分在区域范围内的位置；二评效率，看取得的效果与学生所化学习时间的比例，通过问卷调查、座谈会调查学生的课余学习时间，通过检查作业本及回家作业记载本了解学生的作业量，真正做到增效减负；三评教研，通过巡视、检查教研组工作手册、观摩教研课，了解教研活动的制度化、专题化及效果。

备课组重集体备课。查阅集体备课活动记录，了解教师之间的研讨情况；审阅备课组集体形成的“共性教案”和教师“个性教案”；看备课是否立足于促进学生的发展、是否整合了三维目标、是否体现创新精神。

年级组重在教育工作，看年级组学生的学风，教师的教风，各学科的总成绩。

工会小组重师德修养，看老师们的师德表现及日常行为的规范。

6.教师专业发展的面谈式评价

在促进教师专业发展的多元评价过程中，我们也发现：实际看到的，以及文字留存下来的，是被评对象提供给评价人员的一种即时性信息的片段。如果能够通过某种手段，把这些信息片段串联成可靠的评价结论，最有效的方法，也是尊重对方的方法，既是“面谈式”评价。“面谈式”评价是青年教师发展性评价的核心环节，它直接关系到评价的成败。面谈中的评价者一般由业务水平高、沟通能力强、同伴中信誉度高的教师以及学校行政人员担任。在面谈式评价中，评价对象青年教师要求结合工作实际，实事求是地进行自我总结、自我剖析，评价者要进行客观公正的评析，肯定主要成绩，找出主要问题，从而解决矛盾。“面谈式”评价是在宽松、和谐的气氛中进行的，是评价者与评价对象面对面的促膝谈心，是心与心的情感交流，是评价者对评价对象真心实意的帮助。“面谈式”评价可以帮助教师把各种信息片段串联成一部完整的故事。最好不要在访谈中把印证性的内容带出来，以免造成教师的心理抵触。

奉贤区实验中学以“青年教师专业发展的校本评价策略”为研究支点，探索面谈式青年教师专业发展的评价的几个重点内容。一是把教师的关注引向“发展”。追求自我发展的进步，是根植于每一个教师心底的期望。因此，在与教师面谈时，一定要立足于教师的专业发展愿望与专业发展的具体目标，这样使教师感到面谈的真正价值，也愿意接受评价者的面谈。二是充分了解被评价教师。评价者对被评教师获得的信息既有广度又有深度、具体、生动，能够全面、客观、公正、生动具体地评价教师的行为，充分认可教师的教育教学成绩与不足。三是站在学生需求的立场上进行引导。在与教师面谈时，评价者尽可能全面地把学生对老师的理解、赞誉反馈给教师，使教师获得激励和自信，然后针对学生提出的建议与教师推心置腹地进行交流，并与教师一起共同探索寻找改进教学的方法。四是把评价的重心转向问题解决。要引导教师学会自我剖析和自我反思。实施教师专业发展面谈评价的目的不是为了鉴定、甄别和奖惩教师，而是为了通过评价帮助教师进行自我剖析、自我反思找出“真问题”从而促进教师的未来发展。五是把校园人际关系导向“合作与和谐”。面谈式教师评价的理念就是学校要为教师发展创设合作发展的氛围，评价面谈切忌把教师们进行横向的比较，应该建构纵向的评价尺度进行纵向评价，让教师现在的“自己”和过去的“自己”进行比较，明确自己的长处和不足，这样消除了教师横向比较带给教师的不和谐。

7.教师专业发展的激励评价

教师专业化成长的成效，归根到底，还得有赖于个体积极昂扬的内部需求，而内部需求的激发，评价是一个杠杆，如果能将评价这个杠杆找准支点，它将会撬起教师这个整体的积极性和热情。探索建立基于发展性评价和奖惩性评价相结合的教师专业发展评价机制是推进教师专业发展的重大工程，评价的好坏直接影响教师专业发展的进程和效果，评价是导向，是目标，也是手段，目的是激励教师发展。我区重视通过多元的目标导向激励机制，促进教师专业发展。

（1）目标激励。

充分发挥目标激励对教师专业发展行为的导向作用。倡导教师制订个人不同发展阶段的教师专业发展目标。

（2）参与激励。

尊重教师作为学校主人的地位，学校的发展最大限度地发动教师积极参与，增强教师对学校的归属感、认同感，满足教师职业自尊和自我实现的需要。

（3）典型激励。

在教师专业发展道路上，适时地树立自己的名师和榜样，在政治上、业务上、经济上向名师和榜样倾斜，对名优教师教学态度和教学贡献予以荣誉奖励并进行表彰。如特级教师、特级校长的评选，“123双名三优”教师评比等等。

（4）竞争激励。

构建教师之间、学校之间有序平等竞争以及优胜劣汰的激励模式，引导教师正确地看待竞争与协作，努力营造“比、学、赶、帮、超”的良性竞争氛围。如“育贤杯”课堂教学评比、教师教育科研评比、典型案例评比等。

（5）物质激励。

结合绩效工资的实施建立教师专业发展津贴激励性发放办法，形成合理分配落差，实现“优绩优酬”、“多劳多得”。如，在绩效考核中，划出一部分奖金作为对优秀教师的奖励。

（6）文化激励。

通过教师节优秀教师事迹的宣讲与表彰，对教师施加正面的文化影响和熏陶，促进教师专业自主发展的文化认同感。

8.教师专业发展的结果运用评价

教师专业发展的评价不仅要考评教师的工作过程行为，还应该对教师专业发展的评价结果进行有效运用，合理地将评价结果应用于教师专业成长中的各个环节，增强激励机制，增强教师自身压力和危机感，才能充分发挥绩效考核的作用。

例如，育秀实验学校将评价结果通过“工资浮动”、“绩效奖金”、“岗位调整”、“人事任免”、“学习培训”、“工作改进”几个方面进行二次评价，有效地引领教师专业发展的方向与轨迹。

图4-1　二次评价

每次评价后，该校都认真分析每位教师的评价结果，并根据评价结果采取不同的措施。如对于一些教学能力较差的教师，减少其工作量，给他安排带教老师，让他多听课，多向骨干教师学习，提高自己的教学能力。再如对于那些能力强、态度好、绩效大的教师就赋予更大的责任。具体操作方法见下图。

图4-2　具体操作方法