成长的内在机理

8.1　成长的内在机理

8.1.1成长阶段相关理论

学术界一直认为，大多数群体的发展遵循一种特定的顺序或规律，但是经过多年的研究，就这个问题学术界并没有形成一致的意见，以下将简要介绍。

1．三阶段模型

在团队的形成期，团队领导在团队工作中占主导地位。团队领导负责指导团体成员对团队的目的、工作方式达成共识；团队领导负责协调团队成员的任务分配；团队领导负责引导团队成员相互熟悉并相互合作；团队领导负责带领团队成员制定共同的目标和行为规范。而指导式的领导方式就是指导团队尽快进入团队角色并融入到该团队中，使团队尽快进入正常工作轨道。因此，在这一阶段中指导式领导比其他领导方式具有较高的成员满意度和工作成效[179]。

团队的发展期，是团队成员对团队角色和工作不断适应和调整的过程，同时也是对工作方法和共同的目标不断改进的过程。在这个过程中，团队成员基本形成了共同的心智模式和行为规范；团队成员需要支持与鼓励来实践共同的工作和克服遇到的困境。而支持式的领导创造了一个宽松的环境给予团队成员足够的支持。因此，在这一发展阶段中，支持式的领导更能塑造团队合作的氛围和积极主动的精神。

团队的成熟期，是团队成员真正发挥团队智慧的时期。在这个时期，团队已经形成稳定的行为规范和互动模式；团队成员产生了较高的社会认同感；团队领导主要是通过制定一致的具有挑战性的目标并为成员提供支持来驱动团队前进的；团队成员具有较高的自我管理能力。因此，在团队的这个发展阶段，目标驱动的领导方式是实现团队持续健康发展的有效的方式，这种领导方式实现了对团队成员的完全授权和自我管理，团队成员通过分享领导权力来加强自我领导自我管理的能力。

2．四阶段模型

接触磨合阶段。这是团队初步建立形成的阶段，团队成员彼此之间尚不熟悉，需要通过一定相互认知活动达到彼此的了解，建立彼此信任和信赖的关系，消除不利于团队整体利益的意见与想法。从R＆amp：D团队知识管理的层面看，这一阶段团队成员各自所拥有的专业知识与技能处于相互分离的状态，知识的交叉融合与团队学习能力尚未形成[180]。

交流同化阶段。在这一阶段中，团队成员经过一段时间相互沟通与意见交流，开始逐步形成了团队所共有的意识、规范与活动方式程序。虽然团队中彼此意见不一致，互不服气的现象仍时有发生，但这些问题已经可以控制并不再影响大局。从R＆amp：D团队的知识管理层面看，在交流同化阶段，大量的知识经过交叉磨合，有效地激发了新的创意与思路，团队的学习能力获得迅速提升，并为团队整体的新知识体系的进一步形成打下基础。

合作运作阶段。这一阶段中，团队成员的角色定位与地位已十分清楚明确，并形成了较好的合作默契；团队中的差异缩小，团队中已建立了彼此信任、彼此体谅、协同活动的气氛；在如何解决问题，如何交叉运作，如何行事处事等方面已达成基本的共识。从R＆amp：D团队的知识管理层面看，这一阶段中，新的知识体系已逐步建立，团队成员对所从事的R＆amp：D任务已经有了十分清楚的了解与认识，R＆amp：D工作已步入了实质性运作的过程，团队集体已经初步实现了对R＆amp：D过程中的知识控制，并获得了实现R＆amp：D工作目标的信心。

高效运作阶段。这一阶段中，团队在各方面都达到较高级的层次，成员之间形成了十分良好的沟通联系，互相之间的摩擦内耗现象已基本消除，大家互相支持、互相关心，同心同德地为了团队目标的实现而努力工作。从R＆amp：D团队的知识管理来看，团队集体对R＆amp：D方面的知识已基本达到了全控的状态，R＆amp：D道路上的各种明显障碍已被扫除，对未来可能出现的变数与变化已有较为全面的掌握。整个团队士气高昂，R＆amp：D工作活动呈高速状态前进。

3．五阶段模型

从60年代中期起，人们大都认为，群体的发展要经过5个阶段的标准程序，这5个阶段是：形成阶段、震荡阶段、规范化阶段、执行任务阶段、中止阶段[181]。

1）形成阶段，其特点是，群体的目的、结构、领导都不确定。群体成员各自摸索群体可以接受的行为规范。当群体成员开始把自己看作是群体的一员时，这个阶段就结束了。

2）震荡阶段，是群体内部冲突阶段。群体成员接受了群体的存在，但对群体加给他们的约束，仍然予以抵制。而且，对于谁可以控制这个群体，还存在争执。这个阶段结束时，群体的领导层次就相对明确了。

3）规范化阶段，在这个阶段中，群体内部成员之间开始形成亲密的关系，群体表现出一定的凝聚力。这时会产生强烈的群体身份感和友谊关系，当群体结构稳定下来，群体对于什么是正确的成员行为达成共识时，这个阶段就结束了。

4）执行任务阶段，在这个阶段中，群体结构已经开始充分地发挥作用，并已被群体成员完全接受。群体成员的注意力已经从试图相互认识和理解转移到完成手头的任务。

5）中止阶段，对于长期性的工作群体而言，执行任务阶段是最后一个发展阶段。在这个阶段中，群体开始准备解散，注意力放到了群体的收尾工作。

4．间断－平衡模型

研究人员在对10多个任务型群体进行了现场和实验室研究后认为，群体的发展并非都经历相同顺序的发展阶段。但在群体的形成和变革运作方式的时间阶段上是高度一致的[182]。研究发现：

群体成员的第一次会议决定群体的发展方向；第一阶段的群体活动依惯性进行；在第一阶段结束时，群体发生一次转变，这个转变正好发生在群体寿命周期的中间阶段；这个转变会激起群体的重大变革；在转变之后，群体的活动又会依惯性进行；群体的最后一次会议的特点是，活动速度明显加快。8.1.2成长阶段特点

高校创新团队的成长过程就是团队领导者引领团队成员成才的过程，当团队成员在团队成长过程中不断地迸发出创新性思想火花时，该成员成才的目标也就容易达到了。本文将团队的成长过程分为形成期（或称组建期）、成长期、成熟期与衰退期（或称继存期）等3－4个阶段。主要研究愿景、人、权力、制度、资源、组织结构以及文化这七个因素在高校创新团队成长过程中的作用。

1．科技创新团队形成期（或称组建期）

团队成员价值取向的一致性可以导致高校创新团队创新行为的产生。创新团队成长初期一般共同愿景尚不清晰，但在创新文化的引导下，共同价值观可以促成共同愿景的形成；若已经形成，则共同愿景可以指导团队成员的行动。此阶段的主要标志是尚未成功申请科研课题；成员之间高度信任，组织结构以及制度不完善，授权不明确也不会严重影响工作效率。其成果的创新程度一般较弱，在科研资源的竞争中暂时处于劣势；角色分配不尽合理，团队管理大多处于混沌状态团队内各成员都处于充满活力，积极进取的精神状态，团队应该是一个“人人学习，全程学习”的学习型组织。

2．科技创新团队成长期

成长期的创新团队由一组技能互补的人员组成，团队领导者在某学科有一定成就，团队成员互相信任，团队正处于一心一意开创事业的高速成长期，创新文化氛围浓厚，共同愿景已经形成，两者共同作用约束成员的行动，使团队产生创新合力。整个科技创新团队在高校为之搭建的创新平台上走向成熟。

团队成长期其组织结构以及各种制度比较健全，团队内的合理授权变得日益重要，此时期需要团队领导者合理授权，以维持团队工作的有序运转。团队成长期的主要标志是已成功申请课题，并开始有集成创新成果或改进型创新成果，但其成果的经济及社会影响一般较低。定量指标的评价结果迅速攀升，但同行评议结果尚不稳定，共词分析结果中词频渐增。

3．创新团队继存期（成熟期与衰退期）

继存期是团队由盛到衰转变的时期，也可将其分为成熟期和衰退期。团队是否进入成熟期，成员能够准确理解彼此在团队中的角色定位，彼此对对方有合理的期望；理解角色分工，并对彼此的角色进行沟通；已形成内部谈判机制，能够根据不同成员的技能与兴趣分配任务角色；开始出现原始性创新成果。团队为赢得更高的社会声誉，创造更高的社会价值，已不满足于集成式创新和改进型创新，共词分析结果中词频较高。

在继存期，团队中的学术带头人名声显赫，创新文化及共同愿景可能被权威弱化；团队成员在团队领导者的引导下，成果丰硕，同时衍生出新的创新团队，实现团队的渐变到裂变的过程，进而产生新的共同愿景。团队领导者的成绩已得到社会的认可，成员们普遍感到正是因为领导者的存在团队才得以存续。