教育与就业

第三节　教育与就业

教育让人掌握劳动技能，养成良好劳动习惯和品行，把潜在的劳动力变为现实的劳动力，因而是经济发展、社会进步和人类延续的重要机制。青少年在成长过程中接受教育，到了一定年龄，就要自谋职业，自谋生计，实现人生的价值，为自身的发展构建平台，为社会资源的配置创造条件，为社会福利的增长贡献力量。这意味着，教育是促进就业的重要途径，教育与就业的关系是教育经济学的一个主要研究课题。

就业是劳动者为获取劳动报酬而承担工作的社会现象。与此相反，失业则是劳动者为获取劳动报酬正在寻找工作的社会现象。对失业原因的一般性解释是:一个经济总是处在变化之中，劳动力市场在经济运行的每一时刻也在发生变化——一些青少年成长为就业者，一些就业者暂时或永久脱离劳动力队伍，一些失业者成为就业者或永久脱离劳动力队伍，即使某一时刻劳动力需求与劳动力供给在数量和结构上相吻合，信息的不完全也使得劳动力与生产资料的结合必须经历一个过程，从而导致摩擦性失业;劳动力生产、再生产和经济运行的变化，不断打破原有的职业结构和劳动力地区结构，使劳动力需求与劳动力供给在数量和结构上相协调，从而导致结构性失业;市场经济运行对工资刚性排斥力是有限的，劳动力市场对实际工资水平升降的调节力也是有限的，在法定最低工资一定的情况下，劳动力市场对工资水平下降的调节被控制在法定最低工资之上，当商品总需求下降时，劳动力总需求就可能因工资弹性不够大而下降，从而导致需求性失业。

问题在于劳动力市场信息不完全是一回事，劳动力市场信息生成是另一回事。劳动力市场信息不完全既与信息交换方式相关联，又与信息生成方式相关联。教育的功能仅仅只是生产劳动力而不生成劳动力市场信息吗?法定最低工资背后的原因是否与教育补偿相关联?教育规模扩张能否拉动投资和消费总需求?从教育补偿性工资与效率工资、工作搜寻与劳动力匹配、职业结构与劳动力地区结构、总需求拉动与教育规模扩张的角度来审视这些问题，对于正确理解教育与就业的关系无疑是十分重要的。

一、教育补偿性工资和效率工资

从理论上看，在市场经济条件下，假定所有的劳动力和职位(工作)都是同质的，且经济中存在瓦尔拉斯劳动力市场，当劳动力市场存在失业时，充分竞争会使失业者接受较低工资直至劳动力供求平衡。但是事实上，教育补偿性工资和效率工资，可能使这一机制失灵。

劳动力生产需要个人支付成本。个人的教育支出主要表现为劳动力生产的个人成本，因为人们接受教育主要不是为了消费，而是为了人力资本投资。从长期看，瓦尔拉斯劳动力市场中教育发展的条件是:个人的教育成本等于或高于个人的教育收益，即在工资中存在补偿个人的教育成本的部分，等于或高于个人的教育成本。我们可把工资中的这部分称为教育补偿性工资。当失业者认为接受较低的工资将难以补偿个人的教育成本时，他们可能拒绝接受较低工资而继续寻找工作。如果失业者精通经济学，知道他接受不足以补偿个人的教育成本的工资而就业的市场效应，是导致所有就业者的教育补偿性工资水平，下降到瓦尔拉斯劳动力市场出清的教育补偿性工资水平，他也可能拒绝接受较低工资而继续寻找工作。如果所有就业者都知道某个一个失业者就业所接受的较低工资不足以补偿该失业者的教育成本的市场效应，是使他们的工资水平都降到不足以补偿个人的教育成本的瓦尔拉斯劳动力市场出清的均衡工资水平，他们可能会联合起来，以某种方式与该失业者进行交易，对该失业者接受较低工资的行为加以限制。工会的诞生为这种联合提供了证据。

厂商压低工资将导致效率风险。由于厂商不能完全监督劳动者的努力程度，压低工资可能导致劳动者在工作中偷懒，甚至故意破坏生产设备。如果某个厂商支付的工资高出瓦尔拉斯劳动力市场出清的均衡工资，而能激励劳动者努力工作，那么该厂商为获得效率就愿意支付高出市场出清的工资。这被称为效率工资。维持效率工资水平，也可以看作是维持更高的教育补偿性工资水平，而更高的教育补偿性工资水平，可以激励劳动者为提高自身及其子女的劳动能力而进行人力资本投资，从而提高就业者和劳动力再生产的技术水平，最终使该厂商获得效率。如果某个厂商支付高出市场出清的教育补偿性工资，同时又能激励该厂商的就业者努力提高自身的技术水平，从而增进效率，那么该厂商将愿意支付高出市场出清的教育补偿性工资。

劳动者支付教育成本发生在就业之前，保持失业就会损失教育成本补偿。厂商雇用劳动者需要支付资本成本，而保留富余岗位不需要支付资本成本。保持失业给劳动者带来的压力，显然大于保留富余岗位给厂商带来的压力。如果厂商一时找不到技术水平和能力更高的劳动力，保留富余岗位可能会持续很长一段时间。追求利润最大化，可能使填补富余岗位的教育补偿性工资降到瓦尔拉斯劳动力市场出清的教育补偿性均衡工资水平之下，其长期效应必然是教育发展的停滞甚至倒退。

由此可见，教育补偿性工资和效率工资对教育与就业的关系具有以下含义:

第一，劳动者在就业前必须支付劳动力生产成本，教育补偿性工资可能使失业者拒绝较低工资而不得不联合起来，从而导致瓦尔拉斯劳动力市场机制失灵。失业使劳动者失去了补偿其教育成本的机会。

第二，厂商保留效率工资可能是值得的，它可以加快个人教育成本补偿的速度以便有利于教育发展，同时又使瓦尔拉斯劳动力市场不能出清，从而导致失业。

第三，厂商保留富余岗位不需要支付资本成本，填补富余岗位可能需要劳动者具有更高的技术水平和能力，失业和富余岗位可能在瓦尔拉斯劳动力市场长期并存。提高失业者的技术水平和能力，也许是厂商填补富余岗位的重要途径。

第四，瓦尔拉斯劳动力市场机制可能使教育补偿性工资水平长期处在瓦尔拉斯劳动力市场出清的教育补偿性均衡工资水平之下，这会导致教育萎缩。因此，教育的更快发展必须依靠瓦尔拉斯劳动力市场机制之外的力量来推动。

二、工作搜寻和劳动力匹配

瓦尔拉斯劳动力市场均衡，以同质的劳动力和职位为前提，而实际上劳动力和职位是异质的，且异质劳动力和职位在劳动力市场上是一对一进行匹配的。职位匹配的过程既是求职者从事工作搜寻的过程，也是厂商从事劳动力匹配的过程。由于信息不完全，工作搜寻和劳动力匹配既需要时间，也需要支付成本。即使劳动力供给总量等于劳动力需求总量，职位匹配过程中的摩擦，也会使一部分求职者处于失业状态。这里要讨论的主要问题是:如何降低工作搜寻和劳动力匹配的成本?教育对此有何作为?

伊兰伯格和史密斯工作搜寻模型假定，每一份工作都有一个包括求职者受教育程度、雇用测试成绩、工作培训和工作经验等要求在内的最低雇用标准以及与此相联系的工资，且使用相同的最低雇用标准的厂商提供一样的工资，而每一个求职者也有一个按自身受教育程度、工作培训经历和工作经验等条件所确立的求职保留工资(最低预期工资)，且符合相同最低雇用标准的求职者设定一样的保留工资。^[2]如果这些假定能得到满足，那么，伊兰伯格和史密斯工作搜寻模型有以下含义。

第一，如果求职者达不到某一工作的最低雇用标准，那么，该求职者就将得不到此工作。如果厂商提供的工资低于求职保留工资，那么，求职者就会拒绝接受该工作。只有当求职者达到了某些工作的最低雇用标准且厂商为这些工作设定的工资等于或高于保留工资时，工作搜寻目标才能实现。

第二，由于信息不完全，求职者只能在自己受教育程度等于或高于最低雇用标准的情况下搜寻到工作。只要保留工资确定在劳动力市场出清所决定的最低工资水平之上，搜寻性失业就会出现。

第三，只要有些求职者受雇工作的工资水平确定在与此人受教育程度相当的工资水平之下，相对劳动力市场出清所决定的最低雇用标准以及与此相当的工资水平而言，他们就处于受教育程度剩余状态，厂商可以从这种剩余中获得好处。

第四，受教育程度相同的人最终可能会获得不同的工资，工作搜寻过程中的运气在一定程度上决定着受教育程度相同的人的最终工资差距，受教育程度不是解释个人之间的工资差距的唯一因素。传播求职者的有关信息，提高工作搜寻的努力程度，对于缩短工作搜寻时间，是至关重要的。

工作搜寻是求职者评价工作岗位的过程，劳动力匹配是厂商评价求职者的过程。厂商评价求职者可以运用雇用测试的方法来进行，这需要请有关专家和业内人员对求职者的技能水平进行鉴定，也要有专人组织雇用测试，所花劳动力匹配成本将是很高的。一般来说，厂商评价求职者更多的是依据求职者的学历、学位和其他培训证书等提供的市场信号，来对求职者的技能水平进行鉴定。

经验使他们相信:拥有较高层次的学历、学位和其他培训证书的求职者，具有较高的技能水平。这种评价求职者的方法，可以大大节约劳动力匹配成本，同时也说明教育的确具有筛选出不同技能水平并为劳动力匹配提供信息的功能，从而加快了劳动力匹配的进程。当然，名不副实的学历、学位和其他培训证书也是存在的，这是教育管理问题，而不是教育的筛选功能和信息功能本身的问题。

在伊兰伯格和史密斯的工作搜寻模型中，每一份工作的最低雇用标准以及与此相联系的工资都是缺乏弹性的，这在很大程度上是由于雇员保持失业就不需要支付机会教育成本，而雇主保持富余岗位不需要支付资本成本，求职者为减少工作搜寻的机会成本，急于找到工作，而厂商则不急于在最低雇用标准之下雇用求职者。这意味着在其他条件不变情况下，工作搜寻和劳动力匹配是导致受教育程度剩余的一种机制。但是，厂商保留富余岗位虽然不需要支付资本成本，却可能损失效率。在其他条件不变情况下，如果多雇用求职者能产生规模经济，那么，厂商也许会提高与某一最低雇用标准相联系的工资。

工作搜寻和劳动力匹配作为劳动力市场的一种机制，受多种因素的制约，其中工作搜寻和劳动力匹配的信息不完全，是求职者与富余岗位之间难以有效匹配的基本障碍，而求职者合理地设定预期工资，正确地利用各种途径传播自己的有关信息，积极地进行工作搜寻，有效地权衡较高的预期工资设定所带来的收益与成本等方式，是提高工作搜寻效率的重要途径;厂商合理地设定雇用标准以及与此相联系的工资，多途径地传播富余岗位的有关信息，充分利用教育所提供的信息，积极地进行劳动力匹配，有效地权衡较高雇用标准设定和较低的预期工资设定所带来收益与成本等方式，是提高劳动力匹配效率的重要途径。除工作和劳动力匹配信息不完全之外，求职者与富余岗位之间能否有效匹配，在很大程度上取决于劳动力市场中的职业结构和地区结构是否合理。