引领教师成长之教师的行动与思考

上海师范大学国际与比较教育研究院研究员　王　洁

学校发展，需要许许多多教师的共同努力，没有一支讲贡献、业务精的教师队伍，我们将一事无成。没有各级行政部门、专业机构的指导和支持，我们也无法使教师团结合作，共同创造美好的学校。但在这个问题上，校长的作用是关键。因为，教师的成长和发展是不会自动实现的，的确存在一部分很自觉的教师，他们会自己确立目标，自觉规划职业生涯，但是不可否认的是，相当多的教师是缺乏这种自觉发展的动力和能力的。

校长作为教师专业发展的重要引领者，不仅要尊重、信任、团结和赏识每一位教师，而且要尊重教师专业发展的规律，激发教师发展的内在动力，引领教师成长，最终让学校不仅成为学生成长的地方，而且成为教师成长和发展的地方。

作为教师成长的引领者，校长需要拥有关于教师成长的专业知识，理解、掌握引领教师发展的知识与方法，而且还要不断发展和提升引领教师成长的专业能力与行为。校长需要确立教书育师的理念，需要合理配置教师资源，需要关注教师职业状态，组织开展校本研修，为教师提供进修的机会，让教师主动发展。

一、要重视每一个教师的价值，建立高质量的人际关系

校长要重视学生和教师的价值，建立高质量的人际关系。高质量的人际关系——师生之间、生生之间、教师和家长之间、教师和校长之间——是超出金钱之外的“资源”，它让人愿意付出额外的努力，会激发巨大的力量。

高质量人际关系的形成，源于对学校中每一个教师的高度重视，确切地说，是“重视人的价值”。学校要重视帮助学生成长，也必须重视促进教师发展。这种对教师发展和学生成长的双重重视，是“尊重生命，享受教育”理念指引下具体而有层次的行动。王校长的具体行动表现为：

第一，“用心”沟通。在电话、手机、电脑充斥着生活每一天的时代，校长选择了一种最为朴素，但也是最为动情的表达方式与教师们进行沟通——写信。12年来，校长不间断地书写，用“写信”的方式来和教师们进行交流和碰撞，用最朴实的方式呼唤思考与创新。这种看似笨拙费时的交流方式，让每一个教师感受到自己的重要。有人说，一个人认为自己重要的背后，其实是他心灵深处沉甸甸的责任意识。

第二，“用力”推动。这里“用力”的真实含义是适量的扶持，是“师傅领进门，修行在个人”，校长充当“师傅”，为徒弟选择一扇合适的“门”。这扇合适的“门”的创设可以缩短教师自己探索“入门”的时间，加快成长的周期。70后“青年教师成长路上的华丽转身”，需要的就是这种现实的需要。

二、将教师的探索性实践与培养培训紧密结合起来

“探索和研究”是教师工作不可或缺的活动，它让教师能够对自己日常教育实践进行有意识的反思和调整，并对自己的价值观、态度和观念进行不断的调整，对于提高教师的能力具有极为重要的作用。这需要教师拥有直面自我和否定自我的勇气，也是给教师自我调整，通过这一过程获得成长的机会。教师的这种“探索和研究”需要和教师的培养、培训结合在一起，换言之，也是教师培养、培训的一种方式。在这点上，王校长的行动是有序的，从接受学习到行动学习。

第一，用学习引领实践，设计学习工具，如主题校本研修学习单。工具设计的主旨是帮助教师成为学习活动的积极参与者，而不是一个惰性的思考者或被动的读者和听众。事实上，在这样的学习工具支持下，教师能够主动承担学习责任，认为学习完全是自己的事情，能主动克服学习过程中的一切困难，有一种对学习认真负责和实现目标的执着精神。

第二，培植“追问实践”的能力。每个教师在实践中都有或多或少的问题，但是每个教师找到问题的能力是不同的。有的教师对于问题熟视无睹，有的教师却能善于找出自身教育教学的不足和问题。这不仅仅需要教师处处留心和用心，不断地追问自身的、同伴的实践。“滚雪球”式的听评课，是王校长和她的同伴们共同创造的一种好办法。

“提高，更多的时候是一种在你工作的环境中学习做正确的事情的活动。”当教师们有机会在他们工作的地方认真地进行与他们工作相关的持续性的学习，在自己的教学实践中观察和被他们的同事观察时，他们就可能有能力将理念转化为真正的可以操控的实践。教师才有可能在教学实践上有实质性的变化，成为学校改进的动力。

三、让教师不断有成就感的适切反馈

教师需要实践探索，同时需要获得有关行为表现的及时反馈。及时反馈不仅对学生是重要的，对于成年学习者的教师同样重要。教师需要有对自己付出的认可，渴望从中看到自己的价值，体验成就感。教师也需要通过反馈，察觉自己的不足，进一步改进自己的行为。没有认可和支持，一些教师对于实践探索的热情有可能被扼杀在萌芽状态。没有指出不足，一些教师对于自己的问题可能永远在懵懂之中。

第一，给教师成果提炼和发表的机会。王校长采用了显性化管理方式，即校刊投稿制度，鼓励各项目组撰写个案、案例、叙事、论文，及时刊登发表在校刊《愚一幸福季》上，并择优向市、区核心刊物推荐。事实上，在工作中所写的论文得到发表，既体现了自己工作的价值，同时也是同行对自己思想、能力、行为、观点等的认同。在这个过程中，不仅让教师感受到了研究和探索的乐趣，同时也激励着他向更深的研究领域迈进。

研究显示：在教师成长过程中，将自己的一些探索心得，加以总结并写成文章发表，是教师成熟和迈向卓越成长的一个关键因素。因为这不仅可以增加教师的研究兴趣和自信心，提高知名度，更重要的是通过这个过程帮助教师积累和清晰自己的实践知识。也随之带来更多的发展机会，得到更多的各种支持，形成一个良性循环。当然，给教师发表成果机会的形式是多样的，论文的发表仅仅是一种，个人作品的展示、论坛、主题发言等都是不错的形式。

第二，创造性地搭建不同层次的平台，鼓励冒尖。王校长为激发教师的积极性，为青年教师中优秀者脱颖而出创造条件，对确有真才实学、成绩显著、贡献突出的教师实行了“低职高聘”的特别政策。即对学校中已被评聘为二级教师，一般任职三年以上，教育思想端正，教育教学效果好，能承担一定教育教学任务，并取得好成绩，连续两年的年度考核为优的，高聘为一级教师；对已评聘为一级教师，一般任职三年以上，在教改、教研、辅导新手、学生思想政治教育、班主任工作某一方面取得显著成绩或教学效果好的，高聘为高级教师。

同时，王校长还出新的高招—“—星级教师制度”。针对高级教师评聘后自以为达到顶峰、后劲不足的现象，以“星级教师制度”激励高级教师不断反思、不断成长，促进教师队伍整体素质的提高。学校每三年为一个周期对高级教师进行评定，按比例评出三星级、四星级、五星级高级教（讲）师。星级教师制度以及教师成长专业档案，让教师们获得了更多的发展机会。

教师是专业性很强的职业，要让教师获得真正的幸福，必须要让教师享受到研究与创造的快乐。美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格在1959年出版的《工作的激励》一书中，提出“保健因素-激励因素理论”。他从“工作条件”和“工作自身”两方面研究影响员工对工作积极性的因素，并将这些影响因素分为两类，即“激励因素”和“保健因素”。他认为“保健因素”与工作环境和条件因素有关，是指与职工不满意情绪有关的因素，如公司政策、行政管理和监督方式、工作条件、人际关系、地位、安全、薪水和个人生活等。“激励因素”是指与职工满意情绪有关的因素，主要与工作本身的特点和工作内容有关，如工作富有成就感，工作成绩能够获得社会的认可以及职业上能够得到发展等。

若管理者试图消除工作本身所带来的不满意因素，一个组织内部可能拥有短暂的好的效果。如公司的制度和政策、人际关系和物质条件等因素得到充分改善时，人们没有了不满意感，但不能起到激励员工的作用。但如果注重成就、认可、工作本身、责任和晋升等激励因素时，员工的工作满意感会大大增加。

事实上，在一所学校中也是如此。改善教师的工作环境和条件，能消除教师的不满意因素，但真正能激励教师的是“工作自身”给教师带来的成就感。换言之，校长不仅要关注教师的工作环境，更要引领教师的发展，让教师在工作中感受到自信、成就、幸福。