福利和奖金是激励的有效手段

对于员工来说，薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定，二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。在任何一个企业，合理的福利和奖金都是激励员工工作的有效手段。

一般来说，有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平和内部公平。外部公平会使得企业的薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，以及同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩的肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。

孟铺大学毕业后，在一家中外合资制造企业做销售员。因为刚毕业没有经验，在公司的前半年，他一直拿着微薄的工资。半年后，随着他对业务的逐渐熟练，加上和零售客户沟通顺畅，他的销售业绩开始逐渐上升。在参加工作的第二年，他的销售业绩急剧上升，一跃成为公司销售的冠军。但由于公司没有对销售冠军奖励制度，所以，尽管孟铺业绩突出，除了拿该拿的提成外，并没有额外的奖金。

孟铺对此感到不满。在他工作的第四个年头，工作经验丰富的他，不到十个月就完成了全年的销售任务。尽管如此，公司领导对此仍然没有任何反应。这让他开始感到心理不平衡起来。最令他烦恼的是，公司从来不告诉大家谁干得好谁干得不好，也从来没有人关注销售员的销售业绩。

后来，他听一个业内的朋友说，本市另外几家合资制造企业不但福利好，而且在搞销售竞赛和奖励活动。那些公司还有内部通讯之类的小报，对销售员的业绩作出评价，让人人都知道每个销售员的销售情况，并且对每季和每年的最佳销售员给予优厚的奖金。对比自己所在公司的做法，孟铺就觉得自己这么拼命干没什么意思。

经过一番思考后，他主动找到部门经理谈了自己的想法，希望公司能给公司的优秀员工提供更好的福利和奖金。经理却说这是既定政策，而且也正是本公司的文化特色，从而拒绝了他的建议。

几天后，孟铺就向公司提交了辞职申请。辞职的理由很简单：自己的贡献没有被充分重视，自己的辛苦付出没有得到相应的回报。

孟铺的离开，正是因为他原来的公司缺乏有效的物质激励机制。所谓物质激励，就是通过物质刺激的手段来鼓励员工更好地工作，如工资、奖金、津贴、福利等。在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，员工的积极性不高。例如在奖金发放上，很多企业仅仅是月终一次，年终一次，不知不觉陷入了不及时奖励、不分好坏“皆大欢喜”的无效奖励中，因而无法达到良好的激励效果。

物质奖励是最基本的重要的激励手段，因为工资、奖金、住房等决定着人们的基本需要满足情况，同时，员工收入及居住条件也影响其社会地位、社会交往，甚至学习、文化娱乐等精神需要的满足状况。所以，企业要想调动员工工作的积极性，就必须建立有效的薪酬福利体系，而一个有效的薪酬福利体系必须具有公平性。

领导在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。所以，在薪酬管理中，内部公平是领导者必须高度关注的问题。薪酬的内部公平有如下几个特点：

（1）薪酬的内部公平是员工的主观感受。美国心理学家亚当斯在进行大量调查的基础上，发现一个人对他们所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而且要进行社会比较或历史比较，看相对值。通过比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。为了做到公正激励，领导就要对所有员工一视同仁，按统一标准奖罚，不偏不倚，否则将会产生负面效应。同时，必须反对平均主义。平均分配的奖励等于无激励。据调查，实行平均奖励，奖金与工作态度的相关性只有20%，而进行差别奖励，则奖金与工作态度的相关性能够达到80%。

（2）实行秘密薪酬。如前所述，员工的薪酬公平感是通过比较获得的，反之，员工对薪酬的内部不公平的判断也是通过比较获得的。那么，实行秘密薪酬制度，斩断比较也就成为消除员工的薪酬不公平感的一个方法。但是，领导者必须认识到，秘密薪酬只是建立了一道抵挡员工了解薪酬内部不公平的藩篱，没有比较、无从比较仅仅是在一定程度上避免了不公平感的产生，并不直接导向员工的内部公平感和薪酬满意感。秘密薪酬不能作为企业实现薪酬内部公平的核心方法。只有建立在公正的薪酬制度基础上的秘密薪酬，才能比较持久地发挥防御作用。

（3）有效的监督制度和沟通机制。引入监督机制，保障薪酬制度的有效执行。可以通过上级、同级实施监督。比如核定员工绩效薪酬时，采取上级建议、隔级核定的方法。这样既可避免由于上下级矛盾或过度亲密引起的过高或过低的判断，同时隔级核定也使得领导者可以从更高层次审视该员工的绩效薪酬的内部公平性，减少有限视野下对组织整体薪酬内部平衡的忽视。当然，最好的监督是员工监督。企业要建立沟通机制，搭建高效的沟通平台，通过访谈、调查等方式与员工进行积极的薪酬沟通，充分发挥员工的监督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地执行。