培训是企业战略转型的有效手段

特劳特（中国）公司总经理邓德隆先生撰文说，定位是第三次全球生产力革命。他指出：第一次革命是通过泰勒的《科学管理原理》，大幅提升了体力工作者的生产率。第二次革命是通过德鲁克开创的管理学（核心著作是《管理的实践》及《卓有成效的管理者》），大幅提升了组织的生产率。第三次革命是通过特劳特发现的定位理论（核心著作是《定位》和《商战》），大幅提升了品牌的生产率。

我认为，在世界变化越来越快的未来社会，企业试图靠适合的战略定位来避开竞争是不可能的，所谓的蓝海只能短暂地存在，不可持续长久。只要某个领域或某个商业模式有利可图，逐利的资本和聪明的模仿者会很快跟进，只需要很短的时间便会以更低的价格甚至是更好的产品和服务超越先前的对手，迅速把蓝海变为红海。

在这种环境下，企业要想生存必须持续创新、快速变革，不断找到临时的蓝海才能持续领先。未来的企业要像导弹一样，有很强的反馈系统，边飞行边反馈，随时调整飞行方向和路线，未来企业的竞争是变革和效率的竞争，所以，我认为第四次生产率效率革命已经开始了，那就是企业变革效率的革命。

如何提升变革成功率和效率呢？在GE内部有一个公式：E=Q×A。E是指变革成功，Q是指决策质量，A是团队对决策的认同程度。关于这个公式有一个注解：说90%失败的变革项目都有一个质量很高的Q，失败的主要原因是团队对目标缺乏认同度。可见，人的因素是决定变革成败的关键因素。变革成功的关键在于团队对目标的认同程度，我想这个A包含了两层含义：一是在意愿上大家对目标深度认同，二是在能力上团队能够跟得上。偏激一点也许可以这样理解：没有做不成的事情，只有做不成事情的人。既然如此，我想肩负组织能力提升重任的企业大学在这个A上将大有可为。

近年来，国内的企业成立企业大学蔚然成风，我想，这大概也是云时代的大势所趋，企业要快速多变，势必要加强战略转型中人的工作。遗憾的是，中国的企业大学并没有定式，在不同企业的定位有所不同，有的隶属于人力资源部，有的级别更高，有的专注于领导力提升，有的则重点在于对新员工的培养，五花八门，大不相同。我个人的观点是，企业大学理当成为企业变革的推进器，做上接战略、下接绩效的培训。

好在越来越多的有识之士已经认识到，培训已经到了讲求实效的时候了。培训不应该是可有可无的点缀，而应该是很重要的战略转型手段，企业培训部门的地位要迅速提升了。在人力成本越来越高的未来，企业只有通过人员素质的不断提高，人员能力快速适应变革的要求才能适应变化越来越快、客户要求越来越苛刻、竞争越来越激烈的市场环境。如果决策层对企业大学在组织中的定位没有很高的认识，把企业大学仅仅当成一个提升普通员工的组织部门，那么成立企业大学的意义并不大。