国有银行改革最新方案

第一节　问题的提出

2003年，面对中国在加入世界贸易组织时承诺全面开放金融市场期限的临近，国有独资商业银行启动了股份制改革试点，被国务院国有商业银行综合改革领导小组正式纳入重点研究之列的是中国银行和中国建设银行。两家试点银行根据中国银行业监督管理委员会（以下简称“银监会”）《关于国有商业银行股份制改革的指引》进行改革，改革措施涉及处置不良资产、发行次级债、完善决策机制、整合业务流程、改革组织结构、建立市场化的人力资源管理、考核和奖惩制度、推进财会制度、加强信息科技建设、加强员工培训、引入中介机构等。在众多改革措施中，最引人注目且与银行员工的利益密切相关的，是按照现代金融企业人力资源管理的要求，深化劳动用工人事制度改革，建立市场化的人事管理、考核和奖惩制度。

根据《关于国有商业银行股份制改革的指引》，试点银行将逐步建立市场化的人力资源管理体制和激励约束机制，彻底取消机关化的行政级别和干部管理制度，建立择优任用、优胜劣汰、能上能下、能进能出的用人制度。2003年8月，中国建设银行完成总行部门级领导的聘任工作，其中有6名原总行部门级领导被降级使用，9名处级领导晋升，全方位的人事改革在试点分行随之全面展开，改革的内容包括聘任制度、薪酬制度、用工制度等（王旭，2003）。同年，中国银行聘请美国翰威特公司作为人力资源改革顾问，与中国银行人力资源管理部门一起，明确总行的岗位和职责，制定市场化的考核、薪酬、激励体系，通过明确岗位职责、重组、优化资源配置以解决人员结构性矛盾，并取消行政级别，实行符合市场要求的职衔制（李峻岭，2004）。随后，这种地毯式的人事制度改革逐步在两家银行的各分支行展开，这无疑是对国有商业银行传统人事管理制度的颠覆。

建立市场化的人力资源管理制度首先要解决的是冗员问题。据统计，我国四大国有独资商业银行的员工总数是美国所有银行员工总数的3倍、日本的27倍、德国的9．5倍、英国的4．8倍（宋睿楠，2002）。早在1997年11月，全国金融工作会议就明确提出要用3年左右的时间，建立适应社会主义的现代金融组织体系、金融市场体系和金融调控体系，要求改变国有独资商业银行按行政区划设置分支机构的状况，按照“经济、高效、精简、合理”的原则，积极稳妥、有计划、有步骤地进行分支机构和营业网点的撤并工作（弘小金，2007）。国有独资商业银行从1998年就开始精简机构和人员。从1998年到2002年期间，四大国有独资商业银行精简机构约4．5万个，其中县支行约1 800个，净减少人员约25万人（唐双宁，2003）。据统计，中国建设银行在1998—2002五年间减少机构近5 000个，减少储蓄网点5 000多个，职工人数从37万人下降到31万人，减员6万多人；中国工商银行1996年在职员工人数为57万人，到1999年减至52万人，到2004年为40万人，8年减员十几万人（调查：四大国有银行百亿成本裁员，2004）。据悉，银行主要针对一些效益较低、网点过密的外地机构精简人员，他们大多为学历低、年龄大的职工，减员的方式一般采用一次性买断工龄或提前退休（姜业庆，2004）。国有商业银行的股份制改革打破了银行的“金饭碗”，员工在股改中处于极大的心理压力之下，不知道自己会不会下岗。尽管银行裁员有其自身的理由，同时也为此付出巨大的成本，但是采取买断工龄的方式裁员不可避免地遇到来自员工的阻力，甚至引发静坐示威、闹事、集体上访等恶性事件，导致银行与员工之间长期以来和谐稳定的关系发生变化，从而使国有商业银行经营者与员工之间的利益冲突显现出来。

在我国从计划经济体制向社会主义市场经济体制转轨的过程中，劳资冲突问题首先出现在私营企业和外商投资企业，并且劳资纠纷案件逐年增多，涉及的问题包括拖欠工资、生活费、欠缴社会保险等关系到劳动者基本生存权的敏感问题。争议案件处理不当就会导致罢工、静坐、围堵交通、集体上访等严重扰乱社会秩序的突发事件（王玥，2006）。随着国有企业改革的深入，社会弱势群体的问题进一步浮出水面，这既包括一般的弱势群体——老、弱、病、残，也包括改革过程中产生的弱势群体——国有企业失业和下岗的人员（谌新民，2003）。劳资纠纷不仅开始出现在国有企业而且越来越利益化，具体表现在企业强调自身的用人自主权，而劳动者在面临失业时要依法维护自己的权益，劳动者维权意识不断提高。在劳资纠纷日益增加的背景下，随着我国银行体制的变革，商业银行的经营者与员工的关系究竟发生了哪些变化，尤其是国有独资商业银行的股份改造、引进境外战略投资者、在境内外上市等一系列改革措施给银行员工带来哪些冲击，是本书主要研究的问题。